Сущность карьеры

Тема 1. Сущность карьеры 

Теоретическое занятие (2часа). Методы: лекционный и презентационный

Понятия: карьера; работа; профессия; профессионализм; потребности. Основополагающие принципы развития карьеры. Факторы, определяющие успех карьеры. Этапы карьеры. Фазы развития профессионала. Виды деловой (профессиональной) карьеры. Структура карьеры работника.  Развитие карьеры.

Карьера – продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии.

Характер, тип, ее темп определяется как господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, предоставляемым данным обществом для ее осуществления, так и обстоятельствами  жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, семейным положением, состоянием здоровья и др.

Карьера предполагает наличие механизмов социального отбора (селекции) наиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения их квалификации в трудовой, общественно – политической, военной, научной, др. деятельности.

Еще одно определение понятия карьеры – это индивидуально воспринимаемая последовательность отношений и образов поведения, связанными с познаниями в сфере выполняемой работы, а также видов деятельности в течение жизни человека.

Работа – целенаправленная деятельность, продукт труда.

Профессия – официально указанное занятие. Профессия – это род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы.

Рекомендуемые материалы

Профессионализм – мастерство, приобретенное в какой – либо области знаний или умений.

Потребности - возникают при нарушении психологического или физиологического равновесия (первичные и вторичные).

Основополагающие принципы развития карьеры:

- индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);
- заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

-  стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;
-  обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;

- социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.);
- объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Демонстрация презентационного рисунка – Факторы успеха карьеры (приложение №1)

Таблица 1

Факторы, определяющие успех карьеры

Этапы карьеры

Демонстрация презентационного рисунка  - Этапы карьеры (приложение №2)

Этап изучения (0-20 лет) -  формируются жизненные ценности, убеждения, которые остаются на всю жизнь. В конце – сделан предварительный организационный выбор и выбор карьеры. Как правило, происходит выбор вида обучения.

17-22 года – переходный период – время кризиса, глубокого внутреннего конфликта. Работа, семья и другие элементы жизни подвергаются существенным изменениям.

Этап начальных шагов (17-30 лет)  - определяются свои стремления, замыслы, начинают формироваться представления о профессии, определяется свой круг общения. Потребность в стабильных и хороших взаимоотношениях с другими людьми – преобладающая.

Критический переходный период – 30 лет – ищется ответ на вопрос, правильным ли был его выбор, всего ли он достиг. Может быть изменено место работы или по - другому может посмотреть человек на свое призвание.

Этап становления (30-45 лет) - человек активно делает карьеру. Стремится упрочить свое положение в обществе и добиться улучшения в различных сферах своей жизни. Преобладает потребность человека в независимости и одобрении тех людей, которых он любит и уважает.

Критический период – 35-45 лет - кризис «середины жизни». Подвергаются сомнению семья, друзья, карьера. К этому времени статус человека на работе полностью определен.

Поздние шаги карьеры (после 45 лет) - вплоть до ухода на пенсию. Задача человека на работе – обучение других и его положение определяется тем, что он является ведущим, опытным специалистом. К концу данного этапа человек должен подготовить свой уход из организации.

Фазы развития профессионала

Демонстрация презентационного рисунка  - Фазы профессионала (приложение №3)

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе становления, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

- оптант (фаза оптации) -  человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

- адепт (фаза адепта) - это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

- адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе) - как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» к производственной работе;

- интернал (фаза интернала)  - опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

- мастер (продолжающаяся фаза мастерства) - работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

- авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей) - мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

- наставник (фаза наставничества) - авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Виды деловой (профессиональной) карьеры

Демонстрация презентационного рисунка – Виды деловой карьеры (приложение №4)

Межорганизационная (профессиональная) – прохождение работником в процессе профессиональной деятельности всех стадий развития путем работы на разных должностях в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера – смена стадий развития работника в рамках одной организации. Реализуется в трех направлениях:

- вертикальном (подъем на более высокую ступень);

- горизонтальном (перемещение в другую функциональную область, усложнение выполнения задач на прежней ступени);

- центростремительном (движение к руководству организацией).

Специализированная карьера – прохождение разных стадий карьеры в рамках профессии и области деятельности, в которой специализируется работник.

Неспециализированная карьера (распространена у японцев) –руководитель должен быть способен работать на любом участке компании.

Ступенчатая карьера – совмещение горизонтальной и вертикальной карьер.

Скрытая карьера – при обширных деловых связях вне организации.

Структура карьеры работника  включает целый ряд  подструктур: личностную, производственную и ценностную.

При этом каждая подструктура карьеры работника должна включать следующие элементы:

личностная подструктура:

- мотивацию на карьеру;

- личностные качества;

- самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.;

- социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.;

ценностная подструктура:

- социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры;

- общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.);

- престижность развития карьеры и пр.;

производственная подструктура:

- расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т.п.);

- внедрение новой технологии и техники;

- переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;

- качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;

- потребность предприятия в развитии карьеры работника и др.

Развитие карьеры работника есть длительный процесс, который может включать ряд периодов, зачастую повторяющихся. К таким периодам  следует отнести:

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения (СНО);

- зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в СНО (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;

- назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

- ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Литература:

1. Зайцев, Л. Г. Организационное поведение: учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. М.: Экономистъ, 2006. 665 с.

2. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента:  - М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К°», 2003 . -300 с.

Ещё посмотрите лекцию "6.1 Держава Ахеменидов" по этой теме.

3. Управление персоналом// Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Учебник для вузов – М.: ИНФРА – М, 2006. – с.245.

4. Энциклопедический социологический словарь //Под общей ред. Академика РАН  Г.В.Осипова. РАН, Институт социально – политических исследований. - М.: ИСПИ, 1995. - С. 939.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Планирование карьеры [Электронный ресурс]. - Режим доступа:  http://emsu.ru/ms/view.asp?c=608&p=1

Применение технических средств: занятие проводится в компьютерном классе с использованием мультимедийного диапроектора.