12.  Трудовое право

Трудовое право – отрасль права, которая регулирует общественные отношения по созданию материальных и нематериальных благ, возникающие при включении наемного работника в трудовой коллектив (подчинении его трудовому распорядку)  на добровольной основе, а также иные, связанные с ними, общественные отношения. Прежде всего, трудовое право регулирует непосредственно трудовые отношения, возникающие в процессе нормального функционирования предприятия, учреждения, при обычных взаимоотношениях работника и работодателя. Кроме этого, трудовым правом охватываются и иные отношения, возникающие за пределами территории завода или вне коридоров учреждения (трудоустройство, профессиональная подготовка, разрешение споров в суде и др.). Несмотря на их кажущуюся отдаленность от основных признаков непосредственно трудового правоотношения, их обязательным участником, пусть в опосредованной форме (через трудовой коллектив, профсоюзный орган) является конкретный работник со всеми исходными признаками.

В субъективном смысле право на труд есть возможность каждого лица свободно распоряжаться своими способностями к труду как через участие в деятельности трудовых коллективов, так и в индивидуальном порядке или вообще не участвовать в трудовой деятельности, поскольку в отличие от недавних лет принудительный труд (за исключением последствий приговора суда) запрещен.

Наряду с Конституцией РФ (ст. 37), закладывающей основополагающие принципы правового регулирования, в России действует Трудовой Кодекс РФ 2002 г. Важную роль в правовом регулировании труда выполняют федеральные законы ("О коллективных договорах и соглашениях" 1992 г., "О занятости населения в Российской Федерации" 1991 г. Задачи оперативного реагирования на изменена общественных отношений в сфере труда, заполнения правового вакуума выполняют Указы Президента и Постановления  Правительства. По вопросам, отнесенным к его компетенции, специальные постановления принимает Министерство труда и социального развития. Оно также дает разъяснения по вопросам применения актов Президента и Правительства.

Согласно Конституции РФ составной частью российской правовой системы являются ратифицированные в установленном порядке международные договоры, имеющие приоритет в применении. Большая их часть вышла в виде конвенций из стен Международной организации труда (МОТ), например, конвенции "О принудительном и обязательном труде" 1930 г., "Об охране заработной платы" 1949г., "О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов" 1983 г. и др. Кроме этого, свое действие на территории сохраняют нормы бывшего Союза СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ.

13.  Коллективные договоры и соглашения

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.

Сфера действия коллективного договора - конкретное предприятие (организация, учреждение) или его структурное подразделение (цех, участок). Сторонами трудового договора являются, с одной стороны - работники организации через выборный профсоюзный орган или иных представителей, с другой стороны - работодатель. Срок действия договора - от одного года до трех лет. По истечении срока заключается новый договор или сохраняет действие старый.

Рекомендуемые материалы

Коллективный договор: конкретизирует положения трудового законодательства, определяя взаимные права и обязанности работника и работодателя на предприятии; служит одной из гарантий соблюдения прав работников предприятия; является внезабастовочным способом разрешения конфликтов; •заключаемый при участии трудового коллектива, становится одной из форм самоуправления на предприятии. Соглашение - правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключается на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии. В зависимости от сферы регулирования могут заключаться следующие виды соглашений:

 •генеральное (устанавливает общие принципы регулировании социально-трудовых отношений во всероссийском масштабе);

•региональное (регулирует социально-трудовые отношения в республике, крае, области, городах федерального значения, словом, ограничивает свое действие территорией субъекта РФ);

•отраслевое (устанавливает нормы оплаты и другие условии труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли; •соглашения, регламентирующие эти условия для нескольких отраслей, носят название межотраслевых); •профессиональное (решает аналогичные вопросы в отношении работников одной профессии); •территориальное (осуществляет трудовое регулирование с учетом территориальных особенностей города, района, иного адмистративно-территориального образования).

Участниками трудовых соглашений являются, с одной стороны, объединения работодателей соответствующего уровня (так, для генерального соглашения - это общероссийское объединение работодателей, для территориального - объединение работодателей соответствующего административного образования). Аналогичное представительство работников осуществляют профсоюзные органы и их  объединения. Если для выполнения конкретного соглашения будет необходимо привлечь средства из государственного бюджета, то в заключении этого соглашения обязательно должна участвовать третья сторона - орган исполнительной власти соответствующего уровня.

14.  Трудовой договор

Трудовой договор (контракт) - есть договор между трудящимся (работником) и предприятием, учреждением, организацией (работодателем), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, организация, учреждение обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать соответствующие условия труда.

Сторонами трудового договора являются:

1. работник (по общему правилу, гражданин, достигший 15, а в исключительных случаях и 14-летние лица);

2. работодатель (не только предприятие, организация, учреждение, наделенное правами юридического лица (через должностных лиц, управомоченных на заключение трудовых договоров), но также и отдельные физические лица (например, индивидуальный предприниматель при найме работников).

Виды трудового договора

По длительности действия трудовые договоры бывают:

1. бессрочные (заключаются на неопределенный срок);

2. срочные (заключаются на срок не свыше пяти лет или на время выполнения определенной работы: если по истечении сроке отношения продолжаются и ни одна сторона не потребовала расторжения договора, то он считается продолженным на неопределенный срок).

По характеру проверки работника выделяются трудовые договоры;

1. без испытательного срока;

2. с испытательным сроком (не может превышать трех месяцев - в исключительных случаях шесть месяцев). Можно также выделить стандартные трудовые договоры (содержащие обычные условия, оговариваемые и расторгаемые в общем порядке) и трудовые договоры отдельных категорий работников (сезонных, временных, надомных работников, руководителей предприятий лиц, обслуживающих денежные и товарные ценности). Эти договора предусматривают либо упрощенный порядок заключения и расторжения, либо дополнительные условия прекращения трудового договора.

Указание слова "контракт" при обозначении трудового договор нисколько не меняет сути этого соглашения, поэтому эти понятия в принципе равнозначны.

Отличие трудового договора от договоров в гражданском праве

15. Порядок приема на работу

При поступлении на работу гражданин предоставляет в отделе кадров предприятия, организации, учреждения необходимые документы (по общему правилу - это паспорт и трудовая книжка). В случае дополнительных требований к квалификации, здоровью и другим качествам, необходимым для выполнения конкретной работы, работодатель вправе потребовать и иные документы (например, водительское удостоверение при приеме на работу водителя автобуса). При заключении трудового соглашения работник знакомится с условиями будущей работы, коллективного трудового договора, правилами внутреннего трудового распорядка, правилами техники безопасности и др. Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия, который объявляется работнику под расписку. Трудовые отношения могут возникнуть между работником и работодателем и при отсутствии трудового договора, так как согласно Трудовому Кодексу фактическое допущение лица к выполнению работы приравнивается к заключению трудового договора и влечет для сторон определенные юридические последствия. 

При поступлении на работу впервые вместо трудовой книжки требуется справка о последнем занятии, а для лиц не достигших 16 лет - свидетельство о рождении. Кроме этого, требуется предоставление справки о прохождении медосмотра для лиц, не достигших 21 года.

Перевод - это перемена лицом работы по инициативе администрации . предприятия, влекущая изменение существенных условий труда (то есть должности, места работы, специальности, зарплаты), обусловленных в трудовом договоре. Виды переводов:

• перевод на другую работу в том же предприятии;

• перевод на другие предприятия;

• перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием. 

Поскольку перевод в этих случаях может осуществляться лишь с согласия работника, администрация обязана уведомить его не позднее чем за два месяца об изменении существенных условий труда. Если работник не согласен с переводом – трудовой договор с ним прекращается. Вместе с тем перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, нельзя.

Не требуется согласие работника на : временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости (допускаются в исключительных случаях: авария, замена отсутствующего работника, срок перевода - до одного месяца, запрещен перевод в другую местность); временный перевод в случае простоя (простой - временная приостановка работы предприятия по производственным (отсутствие комплектующих деталей) или организационно-техническим (выход из строя оборудования) причинам). Этот перевод производится также на срок до одного месяца и в пределах той же местности, но уже с учетом специальности и квалификации работника с сохранением для переведенного работника все личины заработной платы по месту постоянной работы. Увольнение работника может происходить как по инициативе обоих сторон трудового договора, так и при участии профсоюзного органа.

Увольняясь по собственной инициативе, работник обязан письменно предупредить администрацию об уходе не менее чем за две недели (по истечении этого срока администрация просто обязана выдать работнику трудовую книжку и провести расчет по зарплате). Право на расторжение по своей инициативе срочного договора работник имеет лишь в исключительных случаях (при болезни, инвалидности, нарушении администрацией трудового законодательства или условий Коллективного договора).

По требованию профсоюзного органа (не ниже районного уровня) подлежат увольнению руководящие работники, нарушающие законодательство о труде, условия коллективного договора, проявляющие бюрократизм, волокиту. Для увольнения работника по инициативе администрации имеются следующие основания: 1. ликвидация предприятия и сокращение численности работающих; 2. обнаружение несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе; 3. систематическое неисполнение работником своих обязанностей; 4. прогул (отсутствие на работе свыше трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин); 5. неявка на работу свыше четырех месяцев подряд, вследствие временной нетрудоспособности (то есть из-за болезни); 6. восстановление работника, ранее выполнявшего данную работу; 7. появление на работе в состоянии опьянения; 8. совершение по месту работы хищения.

При увольнении по инициативе администрации расторжение трудового договора в отсутствии работника не допускается (кроме случаев временной нетрудоспособности свыше четырех месяцев или полной ликвидации предприятия).

При сокращении численности работников администрация обязана уведомить увольняемого не позднее, чем за два месяца до увольнения и выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается при обнаружении служебного несоответствия или в случае восстановления на работе прежнего работника. Расторжение трудового договора оформляется приказом администрации, устанавливающим дату увольнения. В день увольнения работник получает на руки трудовую книжку, в которой делает запись о причине увольнения со ссылкой на соответствующий пункт статьи ТК .

При увольнении работников моложе 18 лет требуется обязательное согласие соответствующей комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение в случае ликвидации предприятия, сокращения штатов, обнаружения служебного несоответствия или при восстановлении прежнего работника происходит в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

16. Трудовая дисциплина и трудовые обязанности  работников

Определяя общие обязанности работников, ТК требует соблюдения дисциплины труда. Выполнения распоряжений администрации, повышения производительности труда, улучшения качества продукции, бережного отношения к имуществу предприятия. Для некоторых категорий работников могут устанавливаться специфические обязанности (сохранение служебной тайны, запрет работы по совместительству для Государственных служащих, и др.). Они закрепляются в уставах и положениях о дисциплине. Конкретный круг обязанностей для работника определяется в индивидуальном трудовом договоре. Учитывать условия конкретного предприятия при закреплении обязанностей работников позволяют правила внутреннего трудового распорядка. Стимулируя соблюдение работниками трудовой дисциплины и надлежащее выполнение ими своих трудовых обязанностей, им устанавливает ряд поощрений и взысканий. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда и иные достижения в работе применяются следующие поощрения: 1. Установление благодарности;  2. Выплата премии; 3. Награждение ценным подарком; 4. Награждение почетной грамотой; 5.Занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Лекция "3 Обработка рук хирурга" также может быть Вам полезна.

За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия применяет следующие взыскания:  1. Замечание; 2. Выговор; 3. Строгий выговор; 4. Увольнение.

Дополнительные виды взысканий налагаются для отдельных категорий работников лишь законодательным путем (о дисциплинарной ответственности, уставами и положении о дисциплине. Отдельные работодатели (предприятия, организации, учреждения) делать это не вправе. Применение дисциплинарного взыскания осуществляется после получения от работника письменного объяснения. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание автоматически снимается по истечении года со дня его наложения, если работник не подвергался новому дисциплинарному взысканию (при добросовестной работе возможно досрочное снятие).

17. Индивидуальные и коллективные трудовые споры

Для разрешения споров между отдельными работниками и администрацией предприятия, организации, учреждения создаются специальные комиссии по трудовым спорам (КТС), которые являются первичным органом по рассмотрению большинства трудовых споров. КТС избирается общим собранием трудового коллектива на предприятии, в организации, учреждении с числом работников не менее 15 человек. Заявление может быть подано в 3-месячный срок со дня, когда работник  узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Поступившее в КТС заявление регистрируется, а рассмотрение спора должно быть произведено в течение 10 дней с момента его подачи. Разбирательство проходит, как правило, в присутствии спорящих сторон: работника и представителя администрации. Если работник не явился на рассмотрение заявление откладывается, а в случае повторной неявки без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии спора с рассмотрения. Рассмотрение спора в отсутствие работника возможно, если он попросил об этом комиссию в своем письменном заявлении. Решение по делу принимается большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (для того, чтобы заседание было правомочным, в нем должно участвовать не менее половины избранных в ее состав членов). Копии решения вручаются сторонам спора в 3-дневный срок со дня его принятия. Для обжалования решения дается 10 дней, по истечении которых, оно вступает в законную силу. Решение КТС должно быть исполнено сторонами добровольно в течение 3 дней с момента вступления в силу. Если администрация не выполняет решение КТС, работник может получить удостоверение, имеющее силу исполнительного листа, с которым можно обратиться в районный суд, судебный пристав которого осуществит исполнение решения в принудительном порядке.

В районных судах рассматриваются споры по заявлению стороны, не согласной с решением КТС, а также в случае, если КТС не рассмотрела заявление работника в 10-дневный срок. Непосредственно в суд, минуя КТС, обращаются работники предприятий, где такие комиссии почему-либо не созданы, в случае, когда спор идет о восстановлении на работе, изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула, о возмещении материального ущерба, причиненного предприятию, а также споры об отказе в приеме на работу лиц, с которыми администрация в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор (например, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, организации, учреждения). Для обращения в суд, по общему правилу, дается 3-месячный срок (по делам об увольнении - 1 месяц со дня вручения копии приказа). Рассмотрение дела идет в порядке, определяемом Гражданским процессуальным кодексом. При этом работники, обратившиеся в суд за защитой своих прав, освобождаются от оплаты судебных расходов (государственной пошлины).

Коллективные трудовые споры. В случае возникновения разногласий между работодателем и коллективом предприятия, стороны формируют из своих представителей примирительную комиссию, а при недостижении согласия в ней отдают спор на рассмотрение третьей стороны, определяемой по их выбору (трудовому арбитру, специально выбранному посреднику и т. д.). Так, при Министерстве труда создана Служба по урегулированию коллективных трудовых споров, которая выполняет роль посредника, проверяет законность требований сторон, участвует в формировании трудового арбитража. При недостижении соглашения работники имеют право на крайнюю меру - забастовку.

Забастовка - временный добровольный отказ работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового договора. Право на объявление забастовки принадлежит собранию (конференции) работников или профсоюзной организации (объединению профсоюзов). Решение собрания считается принятым, если на нем присутствовали не менее 2/3 участников и за проведение забастовки проголосовало не менее половины участвовавших в собрании. Одновременно с принятием решения формируется орган, руководящий забастовкой (стачком, штаб забастовки). О начале забастовки работодатель должен быть предупрежден не позднее чем за 10 дней. В организациях, работа которых связана с безопасностью жизней людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества должен сохраняться минимум необходимых услуг (в случае забастовки врачей "скорой помощи должны выполняться срочные вызовы к больным в тяжелом состоянии). Работодателю запрещено применять локаут (увольнение участников забастовки). При проведении забастовки стороны коллективного трудового договора обязаны продолжать примирительные процедуры (ведение переговоров).

В случае нарушений установленных требований (несоблюдение внезабастовочной процедуры урегулирования споров и сроков уведомления, невыполнение минимума необходимых работ, услуг) забастовка может быть объявлена незаконной Постановлением суда субъекта Федерации в составе РФ.