ДЗ: Рабочая команда

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

Задание 1.

Рабочая команда — это взаимозависимая группа людей, которые совместно отвечают перед организацией за конкретные результаты. Не все люди, которые работают вместе или в непосредственной близости друг от друга, принадлежат к одной команде

Задание:

Задумайтесь, что является определяющим для команды. Представьте различные определения понятия " команда" и сформулируйте свое видение данного понятия. Перечислите, по крайней мере, 5 характерных признаков команды отличающих команду от группы.

Задание 2.

Компания N занимается разработкой и продвижением на рынок программных продуктов бухгалтерского учета. В штате компании находится большое количество специалистов, имеющих ученые степени. В ближайшей перспективе руководство компании намерено создать команду данных специалистов, деятельность которых будет направлена на оказание услуг бизнесу в сфере менеджмента и информационных технологий.

Какие роли должны присутствовать в группе для успешного функционирования данной команды? Какие этапы командообразования пройдет данная группа?

Задание 3.

Согласно нижеприведенной ситуации определите тип связей «руково­дитель – подчиненный» и подсчитайте общее число отно­шений:

«Генеральный директор компании непосредственно контактирует с заместителем по экономическим вопросам, заместителем по производству и заместителем по инновационному развитию. При этом заместители общаются друг с другом при решении важных вопросов в ходе обсуждения экономического проекта»

Задание 4.

Конформное поведение присуще участникам малых групп. Оно осуществляется на нескольких уровнях, каждый из которых обладает своей специфической направленностью.

Выделите уровни конформного поведения в малой группе и дайте им характеристику

Задание 5.

Согласно нижеприведенной ситуации определите тип связей «руково­дитель – подчиненный» и подсчитайте общее число отно­шений:

«Директор фирмы непосредственно контактирует с руководителем проектной группы, начальником финансовой службы, руководителем отдела информационных технологий и начальником отдела маркетинга. При этом руководитель проектной группы руководители функциональных служб общаются друг с другом при обсуждении важных вопросов в ходе работы над экономическим проектом»

1. У руководителя МП «Весна» 7 подчиненных, которым он непо­средственно делегирует всевозможные полномочия. В данном случае связи прямые, единичные.

2. Управляющий компании непосредственно контактирует с главным бухгалтером, начальником отдела кадров и с председателем профкома. Компании предстоит провести праздничное массовое меро­приятие.

В данном случае потребуются деньги, люди с соответствующими навыками и все это надо организовать. Управляющий будет общаться с каждым своим подчиненным, но в разной степени.

Какие, на Ваш взгляд, здесь подойдут связи?

3. Президент фирмы «Зенит» имеет в своем непосредственном подчинении 4 человека: менеджер по финансам, менеджер по кадрам, менеджер по маркетингу, менеджер по закупкам и сбыту.

Все эти 4 менеджера могут консультироваться между собой, ре­шая различные вопросы, выполняя цели фирмы.

Какие в данном случае у руководителя будут связи и сколько их? Постройте связи с учетом: что отношения руководителя и его подчинен­ных будут прямые, а не посреднические. При этом работа президента и менеджеров взаимосвязана.

Методические рекомендации

1. Прямое простое отношение подчинения.

Число таких отношений равно числу подчиненных. В простейшем случае, если А - руководитель, имеющий 2-х подчиненных - Х,У, то име­ются два прямых простых отношения рисунок 4.1.

2. Перекрестные отношения возникают между 2-мя подчинен­ными одного руководителя и используются для взаимного консультиро­вания.

Если число подчиненных одного руководителя Н, то число пере­крестных отношений составит Н*(Н-1).

Рисунок 1- Перекрестные связи

3. Прямые групповые отношения между руководителем и каждой возможной комбинацией подчиненных .Для руководителя А прямые групповые отношения бу­дут на рисунке 2.

Рисунок 2- Прямые групповые связи

Все эти виды отношений потенциально требуют затрат времени руководителя. Даже перекрестные отношения могут требовать от руково­дителя деятельности в качестве посредника. Однако, если работа подчи­ненных не взаимосвязана, нет необходимости рассматривать перекрест­ные и групповые отношения.

Общее число отношений выражается формулой: Н*( Н*2 + Н – 1)

Задание 6. Процесс формирования групп исследовали Такмен и Дженсен. Они выделили следующие этапы создания группы: формирование, этап смятения, нормирование, выполнение работы, расформирование группы.

Согласно ниже представленного фрагмента укажите, какой именно этап формирования группы он характеризует

Фрагмент

Данный этап характеризуется возникновением конфликтов внутри группы, по мере реализации поставленной цели члены группы выражают различные интересы, которые они не высказали на стадии формирования. Члены группы осознают, что каждый из индивидов имеет специфические интересы, другие приоритеты и руководствуется различными мотивами. В результате возникают различные мнения и складываются особые отношения в группе. Какие-то группы на данном этапе распадаются, другие приспосабливаются к противоречиям, подавляют их, либо открыто обсуждают их. Успешное прохождение данного этапа во многом зависит от лидера команды.

Задание 7

Руководитель малого предприятия-полиграфической фирмы ООО "Союз-М" действует как координатор управленческих задач, при выработке и принятии решений он советуется с подчинѐнными по наиболее сложным и актуальным проблемам, развивает у них самостоятельность, активность и инициативу, доверяет ответственную работу, помогает их профессиональному росту. В вопросах мотивации и стимулировании труда отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. Укажите стиль руководства для данного руководителя по классификации К.Левина. Выберите один верный вариант ответа: либеральный, демократичный, автократичный.

Задание 8.

На основании данных табл.1. в рамках исследования метода экспертных оценок рассчитайте коэффициент конкордации, отражающий уровень согласованности мнений экспертов при работе в малой группе.

Таблица 1- Результаты согласованности экспертных оценок,баллы

Задание 9.

Подумайте о любой команде — на своем месте работы, клубе, спортивной команде, музыкальной группе, научном обществе, — позволившей вам получить – значительный опыт работы, и ответьте на следующие вопросы.

1. Каковы ваши отношение и чувства к этой команде? Что заставляет вас считать, что вы вообще имеете это отношение и эти чувства?

2. Укажите по шкале от одного до десяти, насколько усердно вы работали в этой команде и насколько активно вы участвовали в ее видах деятельности. Поясните причины такого уровня вашего участия.

3. Каким образом эта команда сообщала свои ожидания в отношении показателей вашей работы и как она отслеживала эти показатели и оценивала, в какой мере вы удовлетворяли ее ожидания?

Задание 10.

ООО "Интеграция" (г.Екатеринбург) рассматривает возможность производства и реализации готовых электронных блоков (печатных плат с установленными на ней компонентами). Для этого требуется создание системы комплексной автоматизации, которая стоит 500 тыс. ДЕ.., либо можно нанять и обучить специалистов для дальнейшей работы малой группы в данном проекте. Что обойдется в 375 тыс. ДЕ. При благоприятном рынке готовые электронные блоки можно будет реализовать в количестве 25 тыс.ед., а при неблагоприятном – только 6 тыс.ед. Отпускная цена – 100 ДЕ.. Себестоимость производства одного электронного блока а при комплексной автоматизации- 40 ДЕ, при работе людей – 50 ДЕ.. Вероятность благоприятного состояния рынка – 40 %. Выберите наилучший вариант действий с помощью метода дерева решений

Кейс-задания

Кейс-задание 1.

Американский социолог и психолог Э. Мэйо в 1882 г. подтвердил открытый Ф. У. Тейлором феномен «работы с прохладцей», доказав это в безукоризненно строгих научных опытах. Так, Мэйо установил, что рабочие одного из цехов выполняли 6 тыс. операций вместо положенных по норме 7 тыс. Наблюдение за поведением людей обнаружило, что они приостанавливали работу ещё до того, как истекало рабочее время. При этом большинство откровенно сообщало интервьюерам, что они могли бы легко выполнять больший объём работы, но если они будут делать слишком много, компания повысит норму выработки. Другие объясняли, что низкий темп работы защищает медлительных рабочих от нареканий начальства. Открытие этого факта позволило говорить о существовании каких-то неформальных, т. е. не санкционированных администрацией норм производительности.

Ещё Тейлор утверждал, что энергичный рабочий, как правило, ориентируется на собственные нормы, но вынужден подчиниться тем законам, которые преобладают в данной группе. Он называл это явление «коллективное давление», а сегодня оно получило название «групповой эффект».

Таким образом, причиной работы с прохладцей служит не лень или неза-интересованность в труде работника, а принуждение трудиться хуже, испытываемое им со стороны собственных товарищей. Так как люди различаются по своей психологической природе, нравственным ценностям, то и трудятся они по-разному: одни стараются отсидеться в тени, другие берут на себя повышенные обязательства. Казалось бы, те и другие должны оказывать друг на друга равное влияние. Но в жизни вышло не так. Почему-то задавали тон бригаде и тянули назад передовиков, опуская их до своего уровня производительности слабые работники.

Механизм группового давления Ф. У. Тейлор изучал на конкретных примерах. В своих первых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих – с помощью обучения новичков профессии и материального вознаграждения – к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не сдерживали слова. Выясняя причины, Ф. У. Тейлор обнаружил, что они испытывают сильное давление не только со стороны своей группы, но и со стороны рабочих всего завода («коллективное давление»). Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся правилам. Ф. У. Тейлор писал, что на предприятии «молодые и неопытные рабочие получают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному рабочему поставить новый рекорд, который приведёт лишь к временному повышению его оклада в то время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату».

Старые рабочие рассматривали сознательное сокращение выработки как свой моральный и классовый долг перед товарищами, критерий честности и порядочности человека. Поэтому обязанность трудиться не в полную силу позволяла идентифицировать себя в качестве значимой, высоко ценимой другими личности. Новички испытывали на себе действие неформального контроля через систему принудительных норм, называемых «правилами игры».

Нарушавшему их грозило применение санкций типа изменения к нему отношения со стороны «значимых других», понижения личного статуса, а в отдельных случаях вело к изгнанию из группы или увольнению с завода.

Совершенно очевидно, что Тейлор поставил новичков перед почти неразрешимой проблемой. С одной стороны, они могли получить приличное денежное вознаграждение, поправить свои дела и закрепиться на рабочем месте. А это для неквалифицированного рабочего при сложных условиях на рынке труда было жизненно важно. Им сулили престижную специальность механика, они заручались доверием администрации и, следовательно, могли рассчитывать на дальнейшее служебное повышение.

С другой стороны, приняв условия, новички становились предателями или «штрейкбрехерами». Как правило, это оборачивалось унижением и социальной изоляцией, которая могла привести к потере уважения к себе. Предстояло сделать выбор между формальным и неформальным. В этой ситуации новички всегда предпочитали второе первому.

Зарубежные социологи подсчитали, что только 10% рабочих в американской промышленности способны сопротивляться групповому давлению, не снижая производительности в ответ на денежное вознаграждение. Человек трудится в среде себе подобных. Его нельзя представлять как Робинзона, изолированного от социального окружения. Стало быть, весь ценностный мир рабочего сориентирован определённым образом, в одном направлении – на «значимых других». Каждый из нас ожидает признания со стороны окружающих, ищет поддержки у них. Активно включаясь в совместную деятельность, признавая свою группу частью своего социального мира, человек требует и от других признания групповых норм. К сожалению, этот добровольный процесс иногда принимает извращённые формы прямого давления, становится [23, С. 53].

Вопросы к кейс-заданию:

1. М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури выделяют несколько причин вступления людей в неформальные группы – принадлежность, защита, помощь, общение, симпатия. Назовите мотивацию неформальной группы, сознательно работающей «с прохладцей».
2. Присущи ли описанным здесь объединениям рабочих такие характеристики неформальных групп, как социальные нормы, сопротивление переменам и наличие неформальных лидеров? Докажите свой ответ.
3. Какие вы видите способы решения проблемы «группового давления»?