Главная » Все файлы » Просмотр файлов из архивов » PDF-файлы » Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)

Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 73

Описание файла

PDF-файл из архива "Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)", который расположен в категории "книги и методические указания". Всё это находится в предмете "социология" из седьмого семестра, которые можно найти в файловом архиве МГУ им. Ломоносова. Не смотря на прямую связь этого архива с МГУ им. Ломоносова, его также можно найти и в других разделах. .

Просмотр PDF-файла онлайн

Текст 73 страницы из PDF

Основными представляются первь1е три функции, т.е. формирование определенного имиджа организации, Формирование и поддержание ценностей данной организации и консолидация сотрудников на основе чувства причастности к общему делу, что придает смысл их работе. Остановимся на этом подробнее.

гоо Раздел У, Снензели ие заззиал ание ге зерен 16.2. Формирование позитивного имиджа организации Формирование позитивного имиджа организации составляет исходную функцию корпоративной культуры. Это проявляется в том, что данная организация воспринимается определенным образом как во внутренней, так и во внешней среде и поэтому должна ассоциироваться с представлением о ней как престижной, добропорядочной, эффективной, соблюдающей нормы права и морали. Этому служат усилия по рекламе образа данной организации, выработка и укрепление в общественном сознании символов в идее логотипа, товарного знака и других лейблов, которые позволяют идентифицировать организацию. Работник, которого удовлетворяют не все условия или организация труда, может, тем не менее, продолжать работу на предприятии, принадлежность к которому вызывает во внешней среде уважение, знаменует престижность и состоятельность.

Этому во многом служит социологическая пропаганда, которая распространяет положительный образ организации в обществе, среди всего населения (А. Лавровский, 1976). В такой ситуации корпоративная культура через артефакты, миссию, историю, традиции поддерживает позитивный облик данного предприятия, На этом уровне предполагается решение многих задач, которые включают в себя следующие артефакты: а) внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация; б) вне1пний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды); в) наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест и документов (лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы).

Здесь учитываются и оформление, непрямо характеризующее организацию. Например, фотографии старых помещений, цехов — это отсылка к истории организации, оценки ее преемственности. Кроме того, для формирования имиджа организации важны характеристики возможностей коммуникации как внутри, так и во вне организации (устная, письменная, электронная) и используемые при этом технические средства; Артефакты как элемент корпоративной культуры приобретают значение потому, что в них воплощается исходная база — своеобразная инфраструктура духовных ценностей организации и выражается в том, что отличает ее от другой организации, создает неповторимый, запоминающийся облик.

з1о Гаава 16. Кориораыивиаа к уаыи ура как уьиаооодьив обаувд судьбы 16.3. Формирование корпоративных ценностей Целеполагающая функция направлена на создание и поддержание у работников (сотрудников) чувства причастности к общему делу, что придает смысл их работе, а также их воспитание в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний. Формирование корпоративной культуры предполагает достижение стабильности и, следовательно, устойчивости организации, что должно разделяться болыпинством сотрудников и желательно не меняться со временем (если не стоит цель изменения стратегии организации).

Корпоративнал культура, таким образом, призвана реализовать одну из базовых человеческих потребностей — потребность в ауРфилиаиии, т.е. принадлежности к какой-либо группе. Данная функция корпоративной культуры (выработка у сотрудников организации чувства причастности к общему делу) способствует тому, что корпоративная культура: ° формирует морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (ценность работника как личности, его самореализация, ценность сплоченного коллектива, деятельности на общую пользу); ° усиливает связи (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувство общности (солидарности) всех участников трудового процесса вокруг ценностей, норм, традиций (что повьппает их ответственность за качество деятельности). Каждая из составляющих этого уровня может быть закреплена в документах организации или зафиксирована в традициях, сознательно поддерживаемых ценностях.

Очень большое значение приобретает процесс ознакомления, пропаганды и закрепления в сознании людей соответствующих общих и специфических правил поведения. Иногда эти ценности оформляются в виде официально и общественно одобряемых документов — уставов, кодексов поведения (профессиональной чести), рекламируемых традиций и т.п.

Формирование ценностей корпоративной культуры происходит только в том случае, когда обеспечиваются условия для рациональной работы персонала, что должно обязательно привести к удовлетворенности содержанием и условиями труда, отношениями в коллективе, оплатой труда и социально-психологической атмосферой, обеспеченностью социальными благами. 311 Раздел у, Снензелние еа«иал»ние Резераи Корпоративная культура не может существовать на предприятии, борющемся за экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники могут обратиться к ценностям корпоративной культуры, которые являются «надстройкой» над артефактами, миссией, историей и праздниками.

На наш взгляд, эти положения показывают: ° значимость фактора социально-психологического приобщения работников к деятельности организации; ° роль малой группы и групповых ценностей для становления (социализации) личности; ° значимость комфортных условий труда, паритетного управления и солидарного разрешения конфликтов; важность неэкономической мотивации работников.

Исследования В.И. Башмакова (он сравнивал экспертные оценки социальных проблем труда в 1990 и 2003 гг.) показали, что неудовлетворенность оплатой труда была и остается самой острой социальной проблемой. Но примечательно другое: второе место по значимости заняла в 2003 г. мотивация труда (в 1990 г. она занимала 14 — 16 места). Иными словами, огромное значение приобрели внутренние движущие силы, побуждающие человека к трудовой активности, к участию в создании управленческих механизмов, позволяющих раскрыться этим силам. Организация, которая желает быть эффективной, обязана иметь ценности и ценностные ориентации. При этом моральные принципы работников должны быть близки к ценностям организации настолько, чтобы не вызывать конфликтов.

Иначе работника ждет разочарование, и он не сможет эффективно трудиться. В качестве ценностей, на которых основывается «идеальная» корпоративная культура, предлагается следующие: преимущество работы на этом предприятии — хороший коллектив, чувство «общей судьбы», сопричастность общему делу; доверие к руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь (ценности малой группы, ближайшего окружения работника на рабочем месте); возможность самореализации, стабильность, уверенность в завтрашнем дне, защищенность интересов и прав работника, выполнение обязанностей на высоком уровне, принятие на себя ответственности, вера в свои силы (ценности работника). От этой цели корпоративной культуры производны такие Функции, которые могут выступать самостоятельно, например, содействие социализации новых работников.

Социали- з1з Гпава16. Кориораыивиаа пуп»аура как Рипосодьив оба»с« судьбы зация работника на предприятии во многом связана с тем, насколько успешно он сможет «влиться» в существующую культуру, принять господствующие установки, От того, насколько глубоко работник интериоризирует ценности и нормы данного предприятия, зависит и характер его адаптации, и успешность реализации самой корпоративной культуры.

Наконец, эта функция связана с формированием и контролем форм поведения, характерных для данной организации. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию. Например, если работники не видят, что повышение личной производительности труда не ведет к повышению по служебной лестнице или повышению вознаграждения за трудовой вклад, то нечего говорить об «общей судьбе» руководителей и подчиненных.

В то же время, если в организации имеет место реальное, а не декларируемое уважение к личным заслугам, то чувство сопричастности к общим делам возрастает. Данные исследований экономического сознания в 1989 и 2001 гг, (рук. проектов Ж. Тощенко и В. Бойков) показали, что формирование корпоративной культуры испытывает серьезные трудности: примерно 7б — 78% не верили, что повышение производительности труда будет замечено и вознаграждено. Можно ли в таких условиях говорить о согласованности интересов работников и работодателей? 16.4. Консолидирующая роль корпоративной культуры Особое значение имеет данная функция, которую часто называют основой философии «общей судьбы».

Свежие статьи
Популярно сейчас