Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 58

Было доказано, что люди работают охотнее и лучше, если они выполняют такие решения, в разработке которых они сами участвовали, а не те, которые им навязаны извне. Тейлор, по мнению Мейо, совершил ошибку, ограничивая рабочих простым исполнением функций, отталкивая их от активного участия в управлении, рационализации, в обсуждении и решении конкретных производственных дел. После Мейо предпринимались многочисленные попытки привлечь рабочих к решениям определенного круга производственных вопросов. Рядовые рабочие, которым удалось Раздел гк Та»рис«инеи гражданские резераи внушить «чувство участия», высказывали много ценных мыслей.

Привлечение рабочих к участию в решениях, использование их смекалки, способностей и талантов, вело, как правило, к повьппению эффективности труда. Теория «человеческих отношений» отстаивала этот подход как единственный, наилучший путь решения управленческих проблем. Однако как оказалось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, эффективны только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Д. МакГрегором была разработана концепция управления, в основе которой лежат две теории: теория Х и теория 'К. Теория Х базируется на подходе «Р.

Тейлора, который утверждал, что рабочий ленив, его надо постоянно принуждать к работе, угрожать наказаниями, что люди избегают ответственности, доверять им нельзя, они хотят, чтобы ими руководили, их интересуют только деньги. Для этого подхода характерен авторитарный стиль управления, жесткое, командное управление. Согласно теории У, труд не является наказанием; физический или умственный труд так же естественен, как отдых. Люди способны действовать самостоятельно, если отождествляют свои цели с целями организации, способны к высокой степени воображения, изобретательности, творчества.

Нужно прислушиваться к рабочему и постараться привить ему чувство участия в делах корпорации. Для этого подхода характерен демократический стиль управления, не подавляющий, а возвышающий рабочих в их глазах и глазах окружающих как активную, реальную и влиятельную силу на предприятии.

Идеи, рожденные в 1930 — 1940 гг., сохранились и в 1970— 1980-е гг. Они нашли отражение, в частности в «кружках качества», которые получили болыпое распространение в японской промышленности. Таким образом, осознание работником факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом для повышения качества его труда и укрепления трудовой дисциплины. Участие в управлении повышает у работников чувство ответственности за качество выполняемой работы. И, наконец, участие в управлении придает работнику уверенность в себе, убежденность в том, что его поощрят за участие в управлении и в инновационном процессе. В этот период решались две основные задачи: во-первых, воспитание чувства хозяина на своем рабочем месте и представление о возможностях и условиях реализации этой убеж- 244 Глава 11.

Управляющий человек денности; во-вторых, максимальное привлечение работника к регпению всех проблем, которые происходили в первичной производственной ячейке. 11.2. Соучастие в управлении (патисипативное управление) Проблемы соучастия стали привлекать внимание ученых 50 — 60 гг. прошлого столетия, когда было признано, что нужно переходить от эпизодических мероприятий к скоординированному и направленному плану действий по вовлечению работников в решение не просто отдельных, а всех (или большинства) проблем производства. Прежде чем сформулировать научно-обоснованную концепцию соучастия и теоретики и практики при1пли к выводу, что она должна быть замкнута в определенную систему, вскоре получившую название «раг»1с1райоп», В отличие от первого этапа, основное внимание уделялось не только своему рабочему месту и первичной производственной организации, но и всему комплексу вопросов, обеспечивающих это соучастие в рамках всей производственной организации.

Концепция соучастия в управлении складывалась из следующих компонентов. 1. Постепенное, регулярное и возможно более полное информирование работников. Было замечено, что недостаток или отсутствие информации является серьезной базой для отчуждения людей от дел производства. В ходе исследований и экспериментов было выявлено, что обладание информацией, сведениями о состоянии и исправлениях развития производства в значительной степени снижают отчужденность. 2. Важную роль играет не только владение информацией, но и ее обсуждение, что повышает степень причастности людей к делам производства.

Как отметил директор одного из пензенских заводов еще в середине 1970-х гг.: «Нельзя сделать людей счастливыми, решая за них и без них, что им нужно». В принципе каждый здравомыслящий руководитель знает, какие социальные проблемы существуют в его организации. Но если он решает их без участия работников, эффективность этих решений резко снижается. А соучастие закрепляется тем, что идут дискуссии, сопоставляются различные точки зрения, аргументируются доказательства правильности принятия тех или иных решений. Иначе говоря, работник не только принимает информацию — он пропускает ее через Раздел П~.

Та»рис«инеи гражданские резеР«и свое восприятие, соотносит со своими мотивами и установками. И, конечно, в этом случае информация становится частью его внутреннего мира. Любое предприятие будет нести большие потери от того, что рабочие не испытывают «менеджерского» отношения к производству, считая его не своим. Но кроме непосредственных материальных потерь вопрос имеет еще и другую сторону. Отчужденное отношение к собственному труду превращается в отчужденность к системе, обрекающей рабочего на такой труд.

Поэтому внушить чувство участия с этой точки зрения необходимо ради сохранения системы в целом. 3. Соучастие в управлении — это учет и поощрение наиболее передовых идей. В процессе общения, как правило, высказываются заслуживающие внимания суждения, предписания и замечания. Долг каждого руководителя — заметить, учесть их и на каждый дать ответ, даже если оно заведомо невозможно для выполнения, В ходе первых опытов привлечения работников к решению круга производственных вопросов рядовые рабочие, которым удалось внушить «чувство участия», высказали много ценных мыслей. Например, эксперимент, проведенный на двух крупных заводах по производству радарного оборудования Фирмы «Тексас инструментс» в Эттльборо, охватил более 1500 рабочих и мастеров и продолжался два года.

На этих заводах стали регулярно собирать группы рабочих вместе с мастерами и инженерами и ставить перед ними конкретные вопросы технологии и организации труда. После некоторого сопротивления начали поступать всевозможные идеи, даже лучше, чем у мастеров и управляющих, по поводу условий труда, содержания оборудования, перерывов, качества продукции и пр.

Рабочие взяли на себя и частичный контроль за качеством. Дело дошло до того, что рабочие стали учить мастеров, в особенности начинающих. В дальнейшем практика Функционирования предприятий показала, что сформировать чувство хозяина, не наделив человека реальными полномочиями, не поддерживая его идеи и предложения, невозможно. Полновесность демократии на производстве придают не разговоры и не уговоры, а такие реальные трудовые отношения, когда права и ответственность— эти неразрывные стороны «демократической медали» вЂ” становятся выгодны работникам, когда они пропитаются личнь|м интересом, в том числе и материальным. 4. Соучастие в управлении непременно включает привлечение различных общественных и самодеятельных органи- Главе 11.

Управляющил человек заций и структур к решению проблем производства. В многотысячной организации работник не способен самостоятельно, один на один, реализовывать свое право участвовать в управлении, даже если оно ему представлено. Должен быть механизм реализации этого права. Одним из инструментов такого механизма (наряду с первичными производственными ячейками) выступают общественные организации, и в первую очередь проФсоюзы. Стойкое убеждение многих работников, что к их мнению не прислушиваются, — серьезное препятствие, сильнодействующий Фактор торможения для любого производства. В тех коллективах, где руководители, проФсоюзные организации стремятся решать коренные проблемы силами и с участием работников, учитывают общественное мнение, более успешно решаются и организационные, и технические задачи. 5.

Соучастие в управлении — это согласование интересов, обеспечение сотрудничества, не вопреки устремлениям отдельных проФессиональных групп, а в сочетании с ними. В конФликтных ситуациях управление может принять меры по сглаживанию противоречий, по согласованию спорных устремлений. Лучше всего это достигается тогда, когда согласование происходит с участием конФликтующих сторон. В данном случае участники договариваются об удовлетворении тех или иных претензий, отказе от некоторых требований, компромиссе по спорным позициям. б.

Соучастие в управлении — это постоянное делегирование полномочий, когда вышестоящие звенья управления передают нижестоящим права и возможность решать те или иные дела, касающиеся их трудовой и повседневной жизни. 7. Определенным показателем соучастия в управлении является Фиксация полномочий на всех уровнях управления, Необходимы как правовые, так и корпоративные правила сохранения достигнутого в соучастии управлению, их совершенствование и преумножение, а не отступление от достигнутого.

8. Особое место в привлечении работников к управлению производством занимают попытки сделать их сособственниками предприятий и организаций, в которых они работают. Это реализуется посредством приобретения акций специалистами и рабочими, что делает их участниками в распределении прибыли и устраняет укоренившееся в их сознании представление — «это - немое», «это — хозяйское» и поэтому,мол,нет необходимости беспокоиться за будущее «чужого добра». Такая политика, получившая распространение сначала во Франции (с 1960-х гг.), а затем в других странах (с 1970-х гг,), привела к снижению социальной напряженности, повлияла 241 Раздел Пг.