Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 57

Вместе с тем следует отдавать себе отчет в том, что есть еще и другие причины, которые ограничивают проявление творческого потенциала личности. Так, на работника оказывает влияние то, как воспринимают его творчество коллеги по работе -- с одобрением, подозрением или даже отвращением. На советских предприятиях социологи фиксировали немало случаев сопротивления пересмотру норм, которые нередко начинались после определенного совершенствования труда, техники и технологии.

Кроме того, внедрение новшеств зачастую приводило к высвобождению рабочей силы, сокращению определенных профессий, что также сдерживало самого новатора и заставляло его окружение с опаской относиться ко всем техническим или технологическим инициативам коллеги по работе. Если внедрение новшеств не грозили утратой рабочего места, они нередко ставили перед работником необходимость повышения квалификации или переквалификации, что в определенном возрасте и при определенных обстоятельствах рассматривалось как нарушение сложившегося и упорядоченного ритма жизни и работы. Нередко препятствием на пути не столько разработки, сколько внедрения технико-технологических новшеств становился профсоюз, вернее, его коллективный договор. Это происходило в тех случаях, когда становилось ясно, что после изменений, осуществленных в связи с совершенствованием производства, произойдет ущемление прав работников производства.

В широком смысле, это конфликт, возникающий в связи с нарушением прав и гарантий работника, ожиданием ущемлений в его трудовой жизни, Наконец, не нужно сбрасывать со счета личностные характеристики работника. Часто творческому поиску препятствуют стереотипы, устоявшиеся привычки, иногда боязнь риска, отсутствие должной уверенности, слабая целеустремленность и просто лень.

10.4. Настоящее и будущее научно-технического творчества работников производства В развитии и совершенствовании творческих начал работник не должен противопоставляться природному и техническому миру. Наоборот, нельзя забывать, что именно человек 239 Раздел 1И Твараесаае а грааедааслае резерва является ведущим, определяющим Фактором в синтезе социального, технического и технологического.

Импульс в развитии и обеспечении научно-технических новшеств зависит от инициативы работника, его естественного желания проявить свое «я», участвовать в решении проблем повседневного труда или более существенных вопросов, касающихся перспектив производственной жизни. Прежде всего должны быть внесены существенные коррективы в заинтересованность работника по участию в творчестве. При этом следует не ограничиваться традиционным материальным вознаграждением, важно учитывать такой фактор, как известность (слава), пусть даже в рамках отдельного производства.

Необходимы также меры, которые направлены на рост культуры личности работника, повышение его информированности, профессионального и квалификационного уровня. Сегодня широко используются специальное обучение работников, которое оплачивается предприятием, регулярные аттестации, предоставление возможности попробовать свои силы на другом рабочем месте и даже в другой профессии. Насущной и все возрастающей потребностью становится образование групп, состоящих из представителей разных профессий, работников различных уровней технического и технологического знания (от квалифицированных рабочих до инженерно-технических работников и представителей науки).

Такие группы в состоянии решать сложнейшие проблемы производства, взаимно дополняя друг друга значительно увеличивая кумулятивный эффект. Наконец, перспективы научно-технического творчества во все большей мере определяются союзом с научным знанием, с необходимостью глубоко обоснованного решения как прикладных, так и Фундаментальных проблем.

240 ГЛАВА 11 УПРАВЛЯЮЩИЙ ЧЕЛОВЕК Еще одна грань — участие работников в управлении — стала осознаваться в теории и использоваться на производстве во второй половине 1930-х гг. Этот этап в развитии человеческого фактора знаменовал собой попытку преодолеть отчуждение человека не только от труда, но н от осознанного участия в решении таких вопросов, от которых зависит судьба производства. Веками у человека воспитывалось отношение к «хозяйскому добру», как не своему, отчужденному от него.

Этот этап олицетворял собой дальнейшее познание и использование заинтересованности человека в решении всех, в том числе и социальных, аспектов труда и производства. В управлении была предпринята плодотворная попытка перенести усилия с «грубой покупки» рабочей силы, которая осуществлялась посредством материального стимулирования, к более «тонким» духовным и социально-психологическим Факторам — заинтересованности человека в принятии решений, определяющих не только личную судьбу, но и будущее производства. К этой грани человеческого фактора на производстве научная мысль и производственная практика шли постепенно, шаг за шагом накапливая информацию, чтобы приобрести самостоятельное место в структуре социальных резервов труда.

11.1. Предтечи идеи и практики участия в управлении Теория и практика участия человека в управлении производством были своеобразным синтезом трех направлений поиска. Каждый из них внес свою лепту и помог Формулированию представлений о новых возможностях людей. Первое направление связано с идеями приобщения людей к организации труда, высказанными утопическими социалистами Ш.

«Рурье и Р. Оуэном. Оуэн даже пытался вводить элементы групповых решений по вопросам производства. Однако идеи и даже эксперименты во многом оказались надуманными, так как мало сопрягались с реальной жизнью. В советский период времени постоянно провозглашалась, пропагандировалась и поддерживалась идея участия человека в управлении обществом и производством. Стремление Раздел П~.

Таараесиие и гражданские резедаи к созданию новой, лучшей жизни породило такие знаменательные явления, как ударничество, стахановское движение, комсомольские ударные стройки и ряд других, Всячески поддерживалось и поощрялось развитие общественных организаций. Можно было выступать с разными починами, хотя результативность многих из них была низка. Второе направление связано с генезисом идей управленческой мысли в США и других странах. На первых этапах школа научного управления (Ф. Тейлор, Ф. Гильберт, Г. Гант) полностью полагалась только на возможности руководителя. Считалось, что работа по управлению — это определенная специальность и организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего, выполняя распоряжения вышестоящих руководителей.

Практически ничем с точки зрения участия людей в управлении не отличается классическая школа, которая сосредоточила основное внимание на разработке универсальных принципов управления. Ьдинственным серьезным плюсом этой школы стало допущение того, что собственник не всегда является управляющим, а управляющий все чаще становится уполномоченным капитала.

Появился класс менеджеров— людей, обладающих специальными знаниями и навыками в области управления, которь|м глава (владелец) Фирмы мог делегировать полномочия, оставляя за собой право контроля и принятия окончательного решения. С этого времени управление становится родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал — одной из самых массовых составляющих частей рабочей силы. Несколько позднее получила развитие концепция так называемой революции менеджеров, связанной с Фактическим переходом управления и распоряжения организациями от владельцев в руки наемных (возможно, обладающих акциями) менеджеров и специалистов, «класса управляющих». Стратегию развития производства, его успехи, конкурентоспособность стали определять люди, которые обладали навыками эффективного решения экономических, организационных, технических, технологических и социальных проблем.

А. Берли и Г. Минз опубликовали в 1940 г. эмпирические данные, согласно которым более половины крупных корпораций США контролируется менеджерами. По словам Дж. Бернхейма, если собственность означает контроль, то их разделение означает Факт ухода собственности как явления, имеющего самостоятельное существование. В 1960-е гг. данная Гпавв 11. Управляющий чепавев теория становится общепризнанной в западной социологии, ее представляют Дж. Гэлбрейт, Д. Белл, А. Турен, А. Боулдинг, Э, Гидденс, Н.

Смелзер и др. Число участвующих в управлении выросло: произошло расширение круга тех, кто был причастен к управлению. А в 1930-е гг. к участию в управлении стали привлекать и управленческий персонал среднего и нижнего звена (начальники заводских подразделений, мастера, начальники участков, прорабы), это знаменовало рубеж, при котором демократизация управления привела к необходимости сделать следующий шаг — привлекать всех работников к принятию управленческих решений. Третье направление, собственно, и родило проблему соучастия в управлении. Оно связано с доктриной человеческих отношений, которая была обращена к самим работникам, к их инициативе, способности влиять на дела своей производственной организации.

Э. Мейо в ходе хоторнских экспериментов установил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плана не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие при взаимодействии между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Выяснилось, что есть стимулы посильнее денежных— возможность проявления личных качеств, возможность соучастия в жизни предприятия, в управлении производством, осознание работником того, что он что-то значит и приносит пользу компании. Наряду с экономическими были открыты социальные и психологические стимулы, влияющие не только на самого человека, но и на социально-трудовые общности, на все производство в целом. Проводя хоторнские эксперименты, Мейо советовался с работницами по поводу изменений условий труда, и это содействовало повышению выработки. С тех пор «участие в решениях» — важнейшая часть теории человеческих отношений.