Главная » Все файлы » Просмотр файлов из архивов » PDF-файлы » Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)

Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 48

Описание файла

PDF-файл из архива "Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)", который расположен в категории "книги и методические указания". Всё это находится в предмете "социология" из седьмого семестра, которые можно найти в файловом архиве МГУ им. Ломоносова. Не смотря на прямую связь этого архива с МГУ им. Ломоносова, его также можно найти и в других разделах. .

Просмотр PDF-файла онлайн

Текст 48 страницы из PDF

Это достигается как изучением участниками конфликта требований, инициируемых конфликтующей стороной, так и социологическими исследованиями (опросами), которые выясняют не только явные, но и скрытые причины конфронтации. Во-вторых, изучается практика применения норм и правил трудового законодательства, выступающих в Форме законов, указов, инструкций и т.д. Иными словами, следующим этапом управления конфликтом может стать легитимация, т.е. степень реализации нормативных актов и их соответствие реальному состоянию дел на производстве. В управлении конфликтом важную роль играет разъяснение требований, четкость и точность в их интерпретации противоборствующими сторонами. Ведь нередко бывает, что они говорят об одном и том же, но используют разные понятия и зоо Глава а КокулккюуюеВае1 человек термины, которые, в свою очередь, могут носить разный смысл у представителей конфликтующих сторон.

Особенно важно уточнить пути и методы возможного соглашения, так как реализация требований может происходить при помощи самых разных средств, которые могут устраивать (или не устраивать) участников конфликта. Эта стратегия поведения предполагает настойчивость в доведении до логического конца смысла разногласий, умение вести переговорный процесс с тем, чтобы найти приемлемое решение возникшей проблемы. Затем наступает этап согласования интересов сторон, поиск того, что их может объединять или подвинуть к пониманию реальных побудительных мотивов, приведших к конфликту.

Особо следует выделить основные проблемы, согласованное решение которых может привести к тому, что второстепенные, подчиненные главным проблемы могут быть отложены или отменены совсем. В этой стратегии возможны различные версии уступок, приспосабливания целей конфликтующих сторон друг к другу.

Процесс согласования интересов объективно может привести к договоренности об уступках (односторонних или взаимных). На этом этапе возможен отказ от позиций, от которых та или иная сторона считает возможным отказаться, особенно если они не затрагивают принципиальные положения конфликтующих сторон. Это также возможно при условии дефицита времени или решения поступиться малым во имя сохранения других важных целей.

Этот этап может перейти в следующий, которые можно назвать достижением компромисса, когда та или иная сторона (или обе) отказываются от ряда важных разногласий для того, чтобы дать ход тем основным положениям, согласие по которым уже достигнуто. Такое частичное удовлетворение интересов достигается не за счет второстепенных вопросов, а за счет ведущих, которые вносят принципиальные изменения в позиции сторон. Важный момент в урегулировании конфликта — видение краткосрочных и долгосрочных последствий принятого соглашения. Оно чаще всего достигается на основе такой стратегии, как сотрудничество, когда совместно разрабатываются меры по решению возникших проблем, когда совместные действия не ограничиваются одним или двумя актами, а зиждятся на постоянной основе. Такая линия поведения в конфликте рассчитана на длительное время, предполагает регулярный обмен мнениями и построенные на этой основе согласованные действия, максимально учитывающие интересы 201 Разде ш, го~иально-личмостнме резервм сторон.

Сочетая в себе научный подход и опыт, данная стратегия превращает противника в партнера и соратника. Еще одна тактика игнорирования конфликтной ситуации — политика ухода от решения назревших проблем. Эта тактика может быть разумной, если конфликт не затрагивает принципиальных сторон деятельности организации и если не- вовлеченность в него руководителя не отразится на развитии событий.

Она может быть оправдана, если важно сохранить добрые отношения любой ценой и если конфронтация по незначительному поводу может привести к стрессовой ситуации во взаимоотношениях. Конфликты, особенно развивающиеся «по горизонтали~, иногда сами разрешаются только за счет того, что удалось сохранить дружеские отношения. Ио следует помнить, что нет универсальных способов преодоления конфликта. Для решения конфликта единственно возможным является полное вхождение в ситуацию.

Только авжившись» в сложившуюся ситуацию, можно диагностировать конфликт, изучить его природу и дать рекомендации относительно рациональной стратегии поведения и методов его преодоления. В результате использования таких методов разрешения конфликта, во-первых, может быть полное устранение позиций одной из сторон, отказ или полное удовлетворение выдвинутых притязаний. Во-вторых, может быть осуществлена полная или значительная смена позиций, которые переводят конфликт в иную плоскость, выявляют новые варианты и иные способы решения противоречий. Тогда конфликт, если участвующие в нем нацелены на уступки, приходит к новому качественному состоянию социального процесса, характерной стороной которого является и серьезные изменения самих участников конфликта.

В-третьих, это достижение консенсуса по тем позициям, которые удовлетворяют обе стороны при отказе или временном отложении других требований на будущее, что предполагает сроки возвращения к ним для последующего решения. В-четвертых, это редукция конфликта, т.е. его последовательное ослабление за счет перевода на другую ступень, на другой более низкий уровень напряженности. И, наконец, возможна нулевая сумма конфликта. Это означает, что в конфликте выигрыш одной стороны равнозначен проигрышу другой, когда каждый из участников стремится приобрести для себя что-то за счет оппонента.

С этой точки зрения конфликт отличается, например, от дискуссии Глава и КолеГликюующии человек экспертов, обладающих различными и даже несовместимыми взглядами и оценками. Нужно особо отметить, что управление конфликтом его результаты зависят от того, принимаются ли эти методы в нормальных или экстремальных условиях. Их изменение и модификация будут также зависеть от того, в каких конкретных организациях осуществляется это управление, что, в свою очередь, зависит от специфики отрасли, от места или района расположения, а также от общей экономической и политической ситуации в стране.

Завершение активной части конфликта и принятие соглашений по его исходу, переводит конфликт в его последнюю стадию. Каковы последствия конфликта? Позитивные последствия — это достижение баланса социально-экономических интересов трудовых групп; более глубокое взаимопонимание; развитие у работников чувства уверенности в себе, умение договариваться по самым сложным проблемам; развитие демократии, выявление лидера и т.д.

По мнению Л. Козера, ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение социальной системы, открывают дорогу новым индивидам. По мнению другого американского социолога — К. Боулдинга, наличие конфликта знаменует собой осознанные и созревшие противоречия и столкновение интересов. Конфликт несет в себе индикаторную компоненту, позволяя руководителю своевременно обратить внимание на возникающие в организации противоречия.

К негативным последствиям относится то, что конфликты порождают несогласие — отказ, образовавшийся внутри организации, первичной группы от предписанных шаблонов, норм поведения, от исполнения своих обязанностей. Углубляющееся несогласие порождает напряженность в организации — форму проявления более высокого этапа возникающего конфликта. Напряженность же проявляется в девальвации норм и ценностей, на которых строится данная организация, дезинтеграции и формировании дисфункционального, кризисного состояния.

В организациях любые конфликты, а особенно организационные, часто приводят к снижению уровня результативности всей системы управления. Изменения, которые конфликт привносит в деятельность организации, нарушают устоявшийся способ ее функционирования и производят определенную дезорганизацию системы. После завершения конфликтной стадии в организации часто наблюдается уменыпение степени сотрудничества между частью коллектива, 203 Раздел Ш. Социально-личностные резервы Конфликт может привести к отрицательной оценке человеком своих партнеров по совместной деятельности, что осложняет восстановление деловых отноп1ений («шлейф конфликта», В.С. Янчевский).

Особую опасность для Функционирования организации представляет чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия (длительные конФликты) в ущерб работе. Как гласит мудрость древнейших трактатов о военном искусстве: « ...на войне слышали об успехе при быстроте ее, даже при искусности ее ведения, и не видели еще успеха при продолжительности ее, даже при искусности ее веденияо. Затяжные конфликты истощают ресурсный потенциал организации, часто влекут за собой увольнение сотрудников, снижение трудовой дисциплины и общее ухудшение социально-психологического климата. Затяжные конфликты, как правило, влекут за собой большие эмоциональные и материальные затраты. Важно также отметить, что любой конфликт может повлечь за собой другие, более деструктивные конфликты.

Свежие статьи
Популярно сейчас