Главная » Все файлы » Просмотр файлов из архивов » PDF-файлы » Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)

Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 47

Описание файла

PDF-файл из архива "Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)", который расположен в категории "книги и методические указания". Всё это находится в предмете "социология" из седьмого семестра, которые можно найти в файловом архиве МГУ им. Ломоносова. Не смотря на прямую связь этого архива с МГУ им. Ломоносова, его также можно найти и в других разделах. .

Просмотр PDF-файла онлайн

Текст 47 страницы из PDF

Столкновения на производстве, которые в конечном итоге ни к чему не приводят, отравляют жизнь многим, тем более, что некоторые действия получают неверную интерпретацию. Конфликты в личной жизни работников (развод, семейные ссоры) также влияют на производство, они ведут к снижению заинтересованности, работник делает гораздо больше мелких ошибок, появляется невнимательность, его поведение становится неколлегиальным. Монокаузальные конфликты, т,е. имеющие в своей основе только одну причину, редки. Поэтому нельзя ограничиваться тем, что лежит на поверхности, а следует анализировать глубже, искать скрытые причины, не упускать сопутствующие мотивы. Формы конфликтов олицетворяют те фактические акции, способы и методы, к которым прибегают ее участники, в первую очередь те, кто считает себя страдающей стороной.

Рассмотрим сначала 4юрму крайнего проявления трудового конфликта — забастовку. Забастовочное движение уже давно стало постоянно действующим элементом в механизме поддержания социальной напряженности. Существует два подхода к определению понятия «забастовка». Согласно первому — забастовкой следует считать прекращение социально- регламентированной деятельности, вызванное внешним поводом или внутренним противодействием ее субъектов. Другая позиция исходит из положения о том, что социальный протест работников на производстве нельзя всегда сводить к забастовкам: существуют разнообразные скрытые формы сопротивления работников несправедливости, вызванной действиями администрации.

Забастовки могут быть политические, экономические, социальные, которые происходят и на уровне предприятия. Последние — самые трудные. Их можно поделить на традиционные — прекращение производства, когда работники покидают предприятие; «итальянские» (работа по правилам), т.е. выполнение всех обязанностей строго по требованиям технологии, вследствие чего блокируется нормальный темп производства и оно останавливается.

Суть такой забастовки — в противоречии формальной и неформальной организации 197 Раедеа Ш, Со»и«а»ао-аи«аоот»мере»ерем производства; по типу «замедления работы»; пульсирующие, что связано с частичным прекращением работы (например, на один час в смену); «оккупационные» вЂ” прекращение работы и выдвижение требований; работники остаются на местах. При высокой организованности иногда доходит до захвата предприятий и приостановки любой деятельности на них.

Существует достаточно жесткая связь между ростом задолженности по заработной плате и интенсивностью забастовочного движения. Забастовки различаются по степени организованности, обоснованности и реалистичности требований бастующих, возможности разрешения заложенной в их основе проблемы. Наряду с такой формой конфликта, как забастовка используются пикеты, которые выражают специфическую Фюрму протеста, в основном пассивную, Как правило, они имеют две цели: оказать давление на работодателей и мобилизовать общественное мнение, Пикеты скорее оказывают нравственное, психологическое воздействие, которое может привести к полной или частичной потере авторитета руководителей, к их моральному осуждению. Стоит отметить, что эта Форма действенна в условиях устоявшейся демократии, высокого влияния общественности (гражданского общества) и практически малорезультативна в условиях произвола, который характерен для экономической жизни современной России.

Иногда делаются попытки решить трудовые конфликты при помощи демонстраций, манифестаций. При этом обычно к социально-экономическим требованиям добавляяются и политические. В этих случаях давление оказывается не только на предпринимателей, но и на государство в лице его местной и региональной власти, когда последних заставляют вмешаться в спор между работниками и работодателями.

В этом виде конфликта нередко принимают участие профсоюзы, политические партии, которые используют их для достижения не только интересов рабочих, но и своих целей, в том числе закрепления своей электоральной базы. Формой конфликта могут быть оскорбления или малоконтролируемые поступки. В этой ситуации руководитель часто возмущается несправедливостью, неправомерностью действий подчиненных, их неблагодарностью, ищет и обычно успешно находит оправдание своей позиции и своим поступкам.

По-прежнему одной из 4юрм проявления конфликта являются письма, требования, декларации, обращенные к правительству, федеральным и местным органам власти, общественности. Для придания гласности очень эффективно привлечение средств массовой информации, которые доводят Глава у. ууолфликт ующий человек до сведения населения причины конфликта, а также требования, с которыми выступают бастующие. В условиях рыночной экономики стали использоваться такие экстремальные формы протеста, как индивидуальные и групповые голодовки, которые направлены на нанесение ущерба себе, чтобы вызвать сочувствие, сопереживание и даже возмущение общественности ситуацией на акционерных и частных предприятиях. Применяются и другие экстремальные формы протеста, такие как блокирование дорог, перекрытие автомагистралей, взлетных полос и железнодорожных путей.

8.4. Управление конфликтом В зависимости от характера конфликта — негативный ли он или несет в себе противоречивый заряд, соединяющий как положительные, так и отрицательные моменты, вырабатываются и разные методологические стратегии воздействия на этот феномен. Представители школы «человеческих отношений» склонны считать, что конфликта должно и нужно избегать. Они признавали возможность противоречий между целями работников и организации, между полномочиями подчиненного и руководителя, однако рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления и стремились выдвинуть свои предложения, направленные на то, чтобы не допустить его возникновения и развития. Внимание сосредотачивалось на тех, кто осуществляет управление, как они выполняют свои функции, как отслеживают информацию о настроениях людей, их намерениях, оценках производственной среды.

Другая, более современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но может быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он мешает удовлетворению потребностей людей и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большинство альтернатив или проблем и т.д. Это дает возможность выразить свои мысли, принять решение группой. Конфликт может вести к повышению эффективности организации, а может быть дисфункциональным и привести шй Раедеа Ш, Со»а«а»ао-аи«аоот»мере«ерем к снижению удовлетворенности трудом, нарушить групповое сотрудничество и свести на нет эффективность организации.

Роль конфликта в основном зависит от того, насколько рационально им управляют. Итобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком часто причиной конфликтов считают столкновение личностей, однако есть и другие «виновные Факторы»: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, в манере поведения, в уровне образования, а также в неудовлетворительной коммуникации.

Таким образом, управление конфликтом подразумевает урегулирование, разрешение или даже его подавление в интересах предприятия. Рациональное управление придает конфликту Формы, способные обеспечить минимизацию неизбежных экономических, социальных, политических, нравственных потерь. В этом суть управления конфликтом. Первым действием по управлению конфликтом следует считать четкое определение носителей, субъектов конфликта, от участия которых зависит ход его развития и возможности решения.

Если субъект неясен, расплывчат, это ставит управление в состояние неопределенности, неясности и не гарантирует от принятия неадекватных мер. По большому счету, речь идет о том, каким образом инициаторы и организаторы конфликта олицетворяют интересы социальных групп. Отсюда вытекает и второе положение, которое условно можно разделить на два момента. Во-первых, это уточнение позиций конфликтующих сторон, целей, которые преследуют участники конфликта, а также интересов, которые они представляют.

Свежие статьи
Популярно сейчас