Главная » Все файлы » Просмотр файлов из архивов » PDF-файлы » Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)

Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 43

PDF-файл Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 43, который располагается в категории "книги и методические указания" в предмете "социология" изседьмого семестра. Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 43 - СтудИзба 2019-09-18 СтудИзба

Описание файла

PDF-файл из архива "Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)", который расположен в категории "книги и методические указания". Всё это находится в предмете "социология" из седьмого семестра, которые можно найти в файловом архиве МГУ им. Ломоносова. Не смотря на прямую связь этого архива с МГУ им. Ломоносова, его также можно найти и в других разделах. .

Просмотр PDF-файла онлайн

Текст 43 страницы из PDF

И еще одно немаловажное заключение: данная концепция положила начало разработке новых социальных резервов повышения. производительности труда: еепатисипативное управление», «гуманизация. труда», «групповые решения», еепросвещение работников» и т.д. 179 ГЛАВА 8 КОНФЛИКТУЮЩИЙ ЧЕЛОВЕК Анализ, разработка и использование знания о социально- психологическом человеке привели к открытию и превращению в самостоятельный аспект конфликтующего человека или социального конфликта на производстве.

Долгое время в научной литературе и на практике конфликт на производстве рассматривался как деструктивное разрулпительное явление. Все его формы — забастовки, стачки, пикеты, демонстрации — носили характер прямого, очевидного противостояния, в котором со всей остротой проявлялось столкновение интересов работодателей и наемных рабочих. Именно на таком понимании конфликта строилась марксистская концепция революции: рост кризисных ситуаций на производстве ведет к тому, что они переходят в кризис всего общества, требующей замены политических и экономических основ государства.

Этому соответствовал и лексикон, употребляемый представителями социалистической мысли— революция, революционная ситуация, классовая борьба, восстанлле. Связь конфликта на предприятия (по своей сущности в большинстве случаев трудового) с социальными, политическими аспектами пугала многих исследователей и практиков. Общеизвестно, что именно возможные разрушительные результаты и последствия конфликтов, привели к тому, что и Тейлор, и Вебер отрицательно относились к ним и не рассматривали их как естественное явление в жизни предприятий и общества. Не избежал этого и Парсонс.

В своих работах он пришел к пониманию конфликта как явления, несущего в основном разрушительные, разъедающие и дисфункциональные последствия. Это противоречило его мнению, что каждое общество — относительно устойчивая, хорошо интегрированная и стабильная структура, что функционирование социальной структуры основывается на ценностном консенсусе членов общества, обеспечивающем стабильность. Но так как конфликт существовал, независимо от того, признавали его или нет, отрицательно оценивали или относились к нему как случайному срыву, реальная жизнь постоянно демонстрировала его различие формы и, соответственно, реакцию на них. Применительно к обществу вплоть до 20-х гг. ХХ в. конфликты находили отражение в восстаниях, бунтах, пю Глава а Хоа~ликюулю«ии человек революциях, революционных ситуациях, На производстве нередко в борьбе за свои экономические права использовались забастовки, стачки, митинги, пикеты вплоть до захвата предприятий.

Реакция была однозначной — подавить, разрушить, принудить, подчинить себе протестное поведение как населения, так и работников производства. Иначе говоря, на ту сторону конфликта, которая выступала против политической или экономической власти, воздействовали силой, преследовавшей защиту интересов господствующего класса или определенной социальной группы. 1920-е гг. стали поворотным пунктом в отношении производственных (трудовых) конфликтов. Работодатели постепенно начали понимать, что конфликты можно подчинить и направить в необходимое русло. Именно в это время были предприняты осознанные меры по их преодолению, предупреждению, предотвращению. Среди этих мер наиболее часто употреблялись такие, как снятие руководителя с должности, повышение оплаты труда (чаще всего некоторым группам работников).

Достаточно широко использовался метод «козла отпущения», когда искали лицо, которое можно было объявить виновником бед и неурядиц на предприятии. Все это было определенной модификацией старого принципа «кнута и пряника» в управлении. Но специфика его использования, начиная с 1920-х гг., заключалась в том, что эти меры стали приобретать характер осознанной концепции, которая исходила из того, что: а) конфликт — неизбежный, естественный спутник развития производства; б) что он несет в себе не только негативный, но и позитивный заряд; в) что им можно управлять, ослабляя негативные последствия и усиливая позитивные.

Постепенное изменение трактовки сущности и содержания конфликта привело к тому, что он стал восприниматься как один из моментов производственной реальности, которую надо учитывать, прогнозировать, которой надо управлять. Главным достижением Конституции РФ (1993) явились провозглашение и защита прав и свобод граждан, в том числе свобода собраний, митингов и демонстраций и, что особенно важно, право трудящихся на забастовку. Возникла новая форма протестного движения, связанная с широкомасштабным переделом собственности, охватившая крупные промышленные предприятия, в частности, Выборгский целлюлозно-бумажный, Ачинский глиноземный, Кузнецкий металлургический и Волховский алюминиевый комбинаты, Ломоносовский фарфоровый завод, Ивановский 181 Разде нь со~калью-личмостнме резервм маргариновый и Рязанскую швейную фабрики, ряд других предприятий РФ.

В 90-х гг. ХХ в. была создана самостоятельная отрасль знания — конфликтология (социология конФликта), которая занимает сейчас одно из видных мест в структуре социального знания. 8.1. Условия и причины возникновения конфликтов Конфликты на производстве весьма разнообразны, однако всем им без исключения присущи некоторые общие характеристики. Во-первых, необходимым условием конфликта является наличие, как минимум, двух противодействующих сторон, причем стороны понимаются предельно широко: ими могут быть индивиды, группы, классы. Важно отметить, что в отличие от вражды (войны), конфликт всегда происходит во взаимодействии двух или более сторон.

Конфликты отличаются от других социальных явлений тем, что необходимой предпосылкой их существования является наличие в обществе социальных групп, имеющих различные интересы. По справедливому замечанию К.Маркса, пока существуют классы, будут происходить конфликты. Именно поэтому социальные конфликты — явление неискоренимое. Как писал М. Вебер, конфликт нельзя исключить из социальной жизни. Во-вторых, конфликт возникает при несовместимости (полной или частичной) целей и ценностей конфликтующих сторон. Обычно он возникает при наличии двух видов дефицита — позиционного (когда два субъекта не могут занимать одну и ту же позицию и соответственно выполнять одну и ту же роль) и дефицита ресурсов, тех или иных благ, на которые претендуют участники конфликта.

В-третьих, конфликт возникает только в том случае, когда стороны стремятся к получению выгоды за счет друг друга, вследствие чего конфликтное поведение выглядит как стремление ликвидировать либо, как минимум, поставить под контроль другую сторону. По мнению американского социолога К. Боулдикга, социально-трудовой конфликт — это форма противоборства, в которой участвующие в нем стороны признают, что они преследуют несовместные цели.

В-четвертых, конфликтным оказывается такое взаимодействие, при котором усилия конфликтующих сторон на- Глава а Холеиликюующии человек правлены на достижение взаимоисключающих и несовместимых целей (ценностей), что и приводит к столкновению друг с другом. И, наконец, важнейшим аспектом конфликтных отношений является власть, ибо в конфликте всегда идет речь о попытке достижения, изменения или сохранения господствующей социальной позиции — способности контролировать и направлять поведение другой стороны. Причины, создающие конфликтные ситуации, можно рассмотреть с позиций внутренних и внешних факторов. Поводом первых являются: 1) невыполнение руководством предприятия обязательств и обещаний, нежелание обьяснить людям действительное состояние дел; 2) нарушение режима производства, организации труда, невозможность общественно значимого вознаграждения труда; 3) отсутствие результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; 4) конфронтация аппарата управления и рабочих из-за несправедливого распределения материальных и других благ и услуг; 5) внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников; б) подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Что касается внешних факторов, то к ним относятся: 1) дестабилизация обстановки в обществе, столкновение интересов различных политических групп, смена лидеров; 2) возникновение острого дефицита на товары первой жизненной необходимости; 3) ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; 4) резкое несоблюдение и нарушение правовой и социальной защиты интересов работников производства. К числу конфликтогенных факторов также необходимо отнести специфику производства. Социологи обнаружили известную корреляцию: к забастовкам тяготеют рабочие тех отраслей, где они сконцентрированы в относительно компактные и однородные профессиональные группы.

Уже в силу профессиональной солидарности они демонстрируют большую способность к организации массовых действий. Речь идет о горняках, металлургах, транспортниках и т.д. Например, летом 1989 г. мощные социальные взрывы прогремели почти одновременно в крупнейших угледобывающих регионах: Кузбассе, Воркуте и Донбассе. Они стали началом крупномасштабного протестного движения в стране в целом. Не меныпую роль играет и содержание конкретного вида труда. Известно, что чаще бастуют работники, занятые физи- Раедеа НЬ Со«и«а»ао-аи«аоот»мере»ерем чески тяжелым, низко квалифицированным и поэтому мало привлекательным трудом. Нельзя игнорировать, по мнению, А.К.

Зайцева, и другие Факторы: экономическое положение и Финансовые возможности предприятия, норму прибыли, размер и перспективы его развития, динамику внедрения новых технологий и социальных инноваций, отношение работников к активным формам защиты своих интересов, способность руководства компетентно выполнять административные функции. Наряду с противостоянием «рабочие — администрация» конфликтные ситуации могут вспыхивать между администрацией и инженерно-техническим персоналом. Причины— различия в источниках и степени властных полномочий, уровне образования, возраста (конфликт поколений). Суть происходящего в том, что руководители и специалисты представляют разные социальные группы, имеющие разный социальный и организационный статус.

Свежие статьи
Популярно сейчас