Главная » Все файлы » Просмотр файлов из архивов » PDF-файлы » Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)

Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 28

Описание файла

PDF-файл из архива "Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012)", который расположен в категории "книги и методические указания". Всё это находится в предмете "социология" из седьмого семестра, которые можно найти в файловом архиве МГУ им. Ломоносова. Не смотря на прямую связь этого архива с МГУ им. Ломоносова, его также можно найти и в других разделах. .

Просмотр PDF-файла онлайн

Текст 28 страницы из PDF

Применительно к производственной организации профотбор состоит в определении профессиональной пригодности, т.е. совокупности особенностей человека, его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией. В качестве примера можно привести операторов, от которых требуется без особых усилий сосредотачивать и переключать внимание, находить оптимальное решение в самое короткое время.

Процесс включенности в выполнение профессиональных обязанностей должен быть очень динамичным, а поведение этих работников в сложных ситуациях — эмоционально стойким. Назначение профотбора состоит в уменьшении потерь изза возможной удовлетворенности избранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей.

Профессиональный отбор осугцествляется в два этапа. На первом этапе на основе материалов наблюдений, опросов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Это разностороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться тем или иным специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях, а также требований, предъявляемых к личным качествам специалистов. 117 Раздел П. Социально-зконоканеекне резерак Профессиограмма включает, как правило, следующие характеристики специальности: — производственно-техническую (перечень основного используемого оборудования, инструмента, приспособлений, материалов, особенности рабочего места, производственного процесса и т.д.); — экономическую (роль и место специальности в производственном процессе, формы и системы оплаты труда, показатели и условия премирования); — социальную (общественное значение профессии, спрос на специальность, виды и формы служебных контактов, перспективы профессионального и должностного роста и т.д.); — социально-биологическую (уровень запыленности, освещенности, температуры, шума, вибрации, профессиональные заболевания, медицинские противопоказания); — педагогическую (перечень необходимых умений, навыков и основных форм и методов их Формирования); — психофизиологическую (перечень необходимых психоФизиологических качеств и особенностей исполнителя).

На втором этапе профотбора изучаются. природньге дан- НЫЕ и НаКЛОННОСти, СОЦиаЛЬНЫЕ., фиэиОЛОгиеоЕСКиЕ ХаРаКтЕ- риетики поступающего на предприятие человека, на основе чего составляется карта личности. Карта личности характеризует человека следующим образом: — в социальном аспекте: социальная сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью; — в психологическом: черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли; — в Физиологическом: тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем. Для составления карты личности используется два основных метода: 1.

Система тестов — набор задач, в процессе решения которых определяются психофизиологические особенности и качества человека (внимание, память, темперамент и др.); 2. Личная беседа, анкетирование. 118 Глава 5. про~рессиомаиънна мловем При сопоставлении необходимых (профессиограмма) и наличных (карта личности) качеств определяется профпригодность. Профотбор также решает следующие задачи: дополнить и усилить практику рационального трудового устройства кадров (с учетом образования работников, их возраста, стажа, здоровья) путем изучения и оценки призвания и профессиональных способностей.

Поэтому профотбор на предприятии обычно ведут специализированные подразделения (в большинстве случаев отдел кадров или отдел по работе с персоналом), сотрудники которых должны знать социологию, психологию, физиологию, производственную педагогику. Эти подразделения, как правило, владеют специальной аппаратурой, выявляющей и замеряющей особенности человека в тесной связи с его будущей профессией. С целью исследования всего комплекса особенностей качеств людей используются медико-Физиологические приборы, что позволяет быстро и точно определить характеристики, присущие претендентам на ту или иную работу.

Последовательное осуществление рекомендаций социально-психологической службы на Днепропетровском машиностроительном заводе им. В.И. Ленина в конце 1970-х — начале 1980-х гг. позволило добиться следующих результатов: 97'Уо молодых рабочих, имевших рекомендации про~)ютбора, не меняли свою профессию; 85'/о молодых рабочих получили профессиональное продвижение, сроки производственной адаптации сократились в 2 раза; текучесть уменьшилась с б до 3,4УО. После завершения профотбора наступает профессиональное обучение, в процессе которого работник получает определенные знания по содержанию будущей профессии. Для этого применяются различные формы — от индивидуального ученичества до организованной обществом системы профессионального обучения.

Остановимся на этом подробнее. 5.3, Виды обучающей деятельности На современном этапе развития производства обучающая деятельность представлена достаточно разнообразными видами. Прежде всего обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (авнутризаводское обучением). пэ Раздел П. Сацнальнааканакнаеекнерезеран Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению не только количества требований, но и их направленности. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов поощряет самообразование работников, совершенствование ими профессионального мастерства.

С позиций производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют: подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям, повышение квалификации. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный и всегда вполне конкретный характер. Оно обучение ориентировано прежде всего на освоение определенного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов.

В учебном процессе используются такие методы, как: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента (помощника, дублера), постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части Функций, ответственности и др. Обучение на рабочем месте характерно для рабочих и служащих простых должностей. В отношении специалистов и руководителей обучающая Функция предприятия проявляется главным образом в организации повышения их квалификации.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы, как правило, соответствуют научной направленности обучения — это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы (в том числе на базе компьютеров), обмен опытом и др. Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работников, но в большей степени для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении желаемого уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности), условий для мобильности работника как предпосылки к лучшему использованию его способностей и мастерства, возможности для продвижения как условия Формирования мотивации и удовлетворенности трудом. гзо Говно 5. Прое1ееееионананые1 человек Подготовка, переподготовка кадров и повьппение квалификации — важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы.

Действительно, изменяя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие обеспечивает максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест — с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы. Ранее предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке к переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п.

Свежие статьи
Популярно сейчас