Ж.Т. Тощенко, Г.А. Цветкова - Социология труда. Учебник для вузов (2012), страница 25

Р. Дабни в рамках своей концепции социотехнических систем ввел понятие внеформальной организации: она обеспечивает альтернативы при выполнении частных задач в рамках нормативных ограничений, ориентирует на творческое решение задач. Внедрение НФОТ вЂ” сложная научная и организационная работа, для которой разрабатывается специальная программа.

Чаще всего в нее включаются: описание содержания труда, распределение задач, анализ состояния технологий и оборудования; обучение менеджеров по специальной программе; оценка степени готовности персонала к внедрению нововведений; проведение совместных дискуссий, анализ предложений работников; разработка системы контроля за ходом и результатами инновации, в основе которой лежит оценка экспертов. Основная цель нововведений — демократизация работы и вовлечение исполнителей в управленческий процесс. Новые потребности развития современного производства привели и к коренным преобразованиям уже в масштабах всего национального хозяйства. Наряду с концентрацией производства идет интенсивный процесс создания малых предприятий (малого бизнеса), который демонстрирует высокий уровень их рациональности, эффективности и включенности в общественное разделение труда.

Важное значение (и новое звучание) приобретает дистанционный и надомный труд. Если дистанционный труд связан непосредственно с требованиями информационно-электронной революции, в силу включенности во «всемирную паутину» (Интернет), то надомный труд связан в отличие от первой половины ХХ в., когда он был нацелен на выполнение дополнительных малоквалифицированных работ, с глубокой дифференциацией не только физического, но и умственного труда. Так, В США уже на грани 1980 — 1990 гг. трудилось на дому около 2,5 млн. человек, около 30 тыс.

работающих были вовлечены в выполнение специальной компьютерной программы. Всем этим категориям была предоставлена возможность поставлять конечный продукт без строгой регламентации порядка, очередности, методов и форм работы. 104 Глава е. Гехнолоеичеекиг Гореаниеачионниг) человек Работодатель в этих случаях ограничивался только такими характеристиками надомного и дистанционного труда, как время и качество произведенного продукта.

Следует отметить также многочисленные попытки внедрить на ряде производств гибкий график рабочего дкя, позволяющий человеку самому определять начало и конец своей ежедневной занятости. В этом случае к качеству и затратам времени добавлялась организация взаимодействия с другими участниками технологического процесса, чтобы он не был подвержен деформации или даже сбою в обеспечении единого ритма работы. В заключение следует отметить, что идеи Ф.

Тейлора и Г. Форда сохранили актуальность и в наши дни. Они по-прежнему используются как в индустриально развитых странах Запада, так и в странах, далеких по своим традиционным ориентирам от прагматичного рационализма промьппленников начала ХХ столетия. Очень многие их идеи органично вошли в работу современной промышленности: нормирование рабочего времени, хронометраж, выдача урочных заданий (нарядов) и т.п. Однако эти идеи не оставались неизменными: они видоизменялись, обогащались, развивались.

Некоторые аспекты этих идей (как и практических рекомендаций) ушли в прошлое, в историю, другие обрели новую жизнь с учетом новых обстоятельств и новых реалий промышленного развития. Кроме того, появились принципиально новые методы организации труда, которые рождены новыми потребностями социально-технологической и информационной революций, что знаменует дальнейшее развитие теории и социальной практики в организации труда — всех без исключения работников, вовлеченных в процесс производства.

юг ГЛАВА 5 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ЧЕЛОВЕК Решение проблем экономического и технологического (организационного) человека очень быстро выявило еще один очень важный аспект — чтобы обеспечить рациональную и эффективную работу, работнику нужно овладеть навыками, умениями и знаниями и понимать, как их реализовать наиболее целесообразно. По мнению Г. Форда, надо дать человеку возможность не только заработать, он должен овладеть знаниями техники и технологии, быть способным превратить их в умения, навыки, практические действия.

Иначе говоря, необходимо содействовать работнику в приобретении профессионального мастерства, помочь ему занять достойное место в процессе труда. Без этого компонента — знаний — трудно рассчитывать на то, что требования об овладении техникой и технологией принесут ощутимый результат как самому работнику, так и принявшему его (пригласившему его) производству. Данная страница социологии труда — профессиональный работник — была открыта и обоснована в 1910-е гг., когда как с точки зрения науки, так и с позиций практики стала очевидной необходимость целенаправленного и систематического обучения работника, а также стимулирование его заинтересованности в повышении профессионального мастерства.

В этой связи следует отметить немаловажный Факт — если поиски резервов в деятельности экономического и технологического (организационного) человека шли в основном со стороны работодателя или организатора производства, то профессиональная подготовка впервые включает резервы, которые в значительной степени зависят от личных усилий, от стремления человека овладеть профессией, видом деятельности, что осуществляется индивидуально или с помощью производственной организации, а в последствии и общества.

Причем если овладение технологией вело к рациональной организации труда (технологическому человеку), то овладение техникой означало углубление профессионального разделения труда, которое нужно не только признать, но и использовать для соответствующей профессиональной подготовки. Г»а«а 5. Пр«~е««ион«и»»»м ««»о«ек 5.1. Этапы овладения профессиональным мастерством Профессионализация работника, его обучение, овладение умениями и навыками прошли несколько этапов.

До начала ХХ в. овладение умениями, навыками было основано на подражании («делай как я»). Эта предыстория становления профессионального обучения прошла длительный путь подражательного ученичества, с незначительными изменениями повторявшееся из века в век, из тысячелетия в тысячелетие. С наступлением эры индустриального развития в Х1Х в. в этот индивидуальный процесс обучения были внесены существенные коррективы. Уже Тейлор, прежде чем использовать работника, определял основные точки овладения знаниями, умениями и навыками на основе научного изучения (хронометража, наблюдения) повседневной практической работы. Это был первый этап — этап индивидуального обучения, штучного ученичества. Он предполагал определенную систему, основанную на изучении возможностей подготовки прежде всего к массовым профессиям. Производство всегда предъявляло требования к умениям и навыкам, которыми должен обладать работник, чтобы успешно выполнять ту или иную операцию, справляться с порученными профессиональными задачами.

Очевидно, что навыки и умения человек получает в результате практической деятельности. Не менее очевидно и то, что каждое рабочее место, каждая профессия предъявляют свои специфические требования. В зависимости от того, сумеет ли человек приобрести эти умения и навыки, можно говорить о его профессиональной компетентности, ибо они представляют наряду со знаниями исходный пункт профессионального мастерства. Естественно, к обучению по-разному подходят в зависимости от того, идет ли речь о руководителе, специалисте с высшим образованием или о квалифицированном рабочем. Тейлор в работе «Научная организация труда» говорил, что первым шагом должна быть привычка каждого исполнять устав таким, каким он есть, и лишь потом стремиться к изменению его в надлежащем направлении.

Он также писал о том, что одна из целей — осуществлять постепенный отбор и подготовку ядра первоклассных работников, которые будут работать усердно, получать за это высокую заработную плату и к которым следует относиться как к индивидуумам, а не как к однородной массе. юг Раздел П. Сацкал»на»как»ка«ее»наре»ерем Активное и осмысленное участие работника в соблюдении технологии, в овладении техникой возможно только на основе знаний, хотя их приобретение как новой информации мыслилось по-разному. Так, инструктора и руководители у Тейлора продолжали традиции патернализма, выступали в роли отца и прямо назывались «учителями» или наставниками, а мастерство их руководства определялось как педагогическое искусство. В этой ситуации они были нацелены на исправление ошибок подчиненных, на восполнение пробелов в их знаниях, т.е. были призваны «давать уроки жизни».

У Тейлора искусство управления превращалось в педагогическое искусство, а «научное управление» вЂ” в научное просвещение, где рабочие — взрослые дети, которые составляют некий школьный класс, в котором выделяются хорошие, средние и плохие ученики. Воспитание у Тейлора становится одной из важнейших функций руководителя, хотя утрированной и прямолинейной.

Он также подмечал, что система школьного воспитания повлияла на построение его системы. Поэтому он дифференцировал людей по способности к обучению. Поручение рабочему наивысшего, более сложного задания, по его мнению, способствует углублению профессиональных знаний и развивает стремление к достижению цели и продвижению.

Роль мотивации в этой программе огромна, она показывает ценность знаний для социального статуса работника, для его профессионального продвижения. Нто касается отечественного опыта, то внимание этой проблеме было уделено в исследованиях Т.М. Михайлова, Шухмана, Рабчинского. В книге «Как надо работать» А.К. Гастев, анализируя практику индустриального развития, подготовку квалифицированных рабочих на производстве, считал, что от человека нужно требовать не оригинальности, а минимального автоматизма.

Трудовая тренировка предполагает большое терпение, даже суровость. Гастев называет это тренажем. «В машине — орудии все рассчитано и подогнано, будем также рассчитывать и живую машину — человека», Прекратите работу начерно, делайтесь артистами работы, Если хочешь вводить НОТ, стань мастером хоть одной операции». Он делал такой вывод: «Люди в зависимости от вида работ, работы в зависимости от способностей людей». Поэтому в науке управления советскими исследователями огромное внимание уделялось формам и методам обучения, а не только стимулированию и организации труда. На этапе обоснования и реализации научных основ индивидуального ученичества акцент делался на том, чтобы при 108 Гнева 5.