Автореферат (Разработка модели управления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях), страница 5

Основной принцип – экономия на традиционныхформахобучения«входные»итренингиразвитияиобщиеперсонала,лекционныевключающихкурсы,иинвестирование в индивидуализированные программы развитияталантов;• применение научной организации труда, в рамках которойизучаются конкретные виды работ и разрабатывается системапроцедур, которой работник должен следовать;29• наем сотрудников на неполную ставку, что позволит наниматьспециалистовизуниверситетов,НИИидругихисследовательских организаций;• использование профессиограмм, в которых четко представленыслужебныеобязанности,соответствующиеразличнымдолжностям;• предоставление возможности участия в решении проблем ипринятии решений, которые касаются работы и условий трудасотрудников;• определениедолжностейсотрудникамбольшетакимобразом,инициативыичтобыдатьвозможностейдлявыполнения их работы, а также возможность самостоятельнопринимать решения на работе;• информирование о финансовом положении предприятия и отом, в каком состоянии находится производственный процесс;• публичноепризнаниеталанта,например,похваланасовещаниях или заметка в корпоративных СМИ (или всоциальных сетях);• информирование о заслугах в корпоративных СМИ, например, вкорпоративной газете, на сайте компании или доске почета;• корпоративныедекоративнуюнаграды,продукцию,которыепредставляютслужащуюдлясобойвыполненияопределенных задач.Такимобразом,применениеданноймоделиУЧРможетспособствовать созданию в организации комплексной системы УЧР,направленной на стимулирование и повышение инновационной активностикомпании.Взаключенииобобщеныосновныевыводыирезультатыисследования.

Основные положения, представленные в диссертационном30исследовании, направлены на формирование понимания возможностейуправления инновационной активностью компании на основе применениясистемы практик УЧР, нацеленных на развитие инновационного рабочегоповедения. Вклад представленной работы заключается в разработке моделиуправления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях,позволяющей управлять результатами инновационной активности компаниив зависимости от инновационного рабочего поведения персонала. Даннаямодель может быть положена в основу практических рекомендаций дляорганизаций.ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИНаучные статьи в изданиях, включенных в перечень российскихрецензируемых научных журналов и изданий для опубликованияосновных научных результатов диссертаций:1. Цыбова В.

С., Завьялова Е. К. (2013) Управление человеческимиресурсами в инновационно-активных компаниях // Кадровик. Кадровыйменеджмент. – 2013. – Вып. 11. – С. 79–86.– 0,69 п.л. (авт. – 0,4 п.л.).2. Цыбова В. С., Завьялова Е. К. (2014) Практики управлениячеловеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях. //Вестник СПбГУ. Серия Менеджмент. – 2014. – № 2. – С. 136–163. –1,51 п.л.

(авт. – 0,9 п.л.).3. Завьялова Е. К., Цыбова В. С., Яхонтова Е. С. (2014) Взаимосвязьуправления человеческими ресурсами и инновационной активностироссийских компаний // Российский журнал менеджмента. – 2014. –Вып. 12, № 3 С. 3–32. – 2,08 п.л. (авт. – 0,8 п.л.).Публикации в других научных изданиях:1.

Цыбова В. С. (2013) Практика управления человеческими ресурсами винновационно-активных компаниях. Научные доклады № 10 (R) –2013. СПб.: Высшая школа менеджмента СПбГУ, 2013. – 1,4 п.л..