Автореферат (Разработка модели управления человеческими ресурсами в инновационно-активных компаниях)

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТНа правах рукописиЦыбова Виктория СергеевнаРАЗРАБОТКА МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИРЕСУРСАМИ В ИННОВАЦИОННО-АКТИВНЫХ КОМПАНИЯХСпециальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством(специализация: менеджмент)АВТОРЕФЕРАТдиссертации на соискание ученой степеникандидата экономических наукСанкт-Петербург20142Работа выполнена в федеральном государственном бюджетном образовательномучреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургскийгосударственный университет»Научный руководительОфициальные оппоненты:доктор психологических наук, профессорЗавьялова Елена КирилловнаНикитина Ирина Александровна,доктор экономических наук, профессор,Санкт-Петербургский государственныйэкономический университет,профессор кафедры управления трудовыми исоциальными процессамиЛогинова Александра Викторовна,кандидат экономических наук, доцент,Санкт-Петербургский государственныйполитехнический университет,доцент кафедры информационных систем вэкономике и менеджментеВедущая организация:Санкт-Петербургский филиал ФГАОУ ВПО«Национальный исследовательский университет«Высшая школа экономики»Защита состоится «17» марта 2015 г.

в 16.00 часов на заседании Совета Д212.232.69 по защите докторских и кандидатских диссертаций при СанктПетербургском государственном университете по адресу: 199044, СанктПетербург, Волховский пер., д. 3/1., ауд. 309С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке им. М. Горького СанктПетербургского государственного университета по адресу: 199034, СанктПетербург, Университетская наб., д. 7/9.Автореферат разослан «____» декабря 2014 г.Ученый секретарьдиссертационного совета,доктор экономических наук,профессорН. Н. Молчанов3ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫАктуальность темы исследования. В условиях глобализации экономики,турбулентной рыночной среды и динамичной конкуренции способность создаватьинновацииявляетсянетолькоключевымисточникомконкурентногопреимущества, но и залогом долгосрочного успеха компании.

Согласно С. Р.Яголковскомуповышенныйследующимифакторами:технологий,чтоинновационнойинтересклиберализацияповышаетдеятельности;уровеньпоявлениеинновациямрынков;усложнениевзаимосвязейболееобусловлентакжетоваровимеждусубъектамисовершенныхтехнологийменеджмента; формирование и развитие информационно-коммуникационныхтехнологий; рост требований со стороны потребителей товаров и услуг[Яголковский, 2011, с. 47].Закономерно, что основным предметом исследования в данной областистановится поиск инструментов стимулирования инновационной активности.

Взарубежной и в меньшей степени в отечественной литературе в качествефакторов, стимулирующих инновационную активность, помимо финансовых изаконодательных стимулов выделяют также человеческие ресурсы.В современных организациях управление человеческими ресурсаминаправлено на продвижение новых подходов к управлению и организациидеятельности, в которых гибкость сотрудников и их приверженность компании, атакже готовность быстро реагировать на изменяющиеся рыночные условия,определяются в качестве основных источников конкурентного преимуществакомпании. И поскольку знания сотрудников, их креативность являютсяосновными элементами в инновационном процессе, предпринимаются попыткивыделить конкретные практики УЧР, которые способствуют более эффективномуприобретению знаний, лучшим отношениям и поведению в коллективе, что всвою очередь ведет к повышению уровня инновационной активности.

Несмотряна то что взаимосвязь УЧР и инновационной активности компаний описана во4многих современных работах, сам процесс взаимодействия мало изучен и этоснижает возможность практического использования полученных результатов.В конце ХХ века возникло новое научное направление, в рамках которогоосновнымфокусомисследованийинновационномпроцессе.«инновационноерабочеестановитсяДанноеповедение».человеческийнаправлениеСуществуетполучилофакторвназваниепредположение,чтоинновационное рабочее поведение может стать необходимым связующим звеноммежду практиками УЧР и инновационными результатами деятельности компании,выступая, таким образом, неким медиатором данного взаимодействия.Построение модели УЧР в инновационно-активных компаниях порезультатам эмпирического исследования вносит вклад в сферу управлениячеловеческими ресурсами, поскольку позволяет соотнести практики управлениячеловеческими ресурсами с инновационной активностью компаний.Степень научной разработанности проблемы.

Интерес к проблемепоявился относительно недавно, в первую очередь в зарубежной научнойлитературе. В англоязычной литературе представлен ряд исследовательских работи научных публикаций концептуального характера.Теоретическоеобоснованиеконцепциистратегическогоуправлениячеловеческими ресурсами представлено в работах таких авторов, как Дж.Пфеффер, М. Хаселид, Е. Делери и Д. Доти, Б. Беккер и Б. Герхарт, Д. Гест и Н.Конвэй, К. Фомбран, Л.

Дайер, М. Ленгник-Холл и К. Ленгник-Холл, Р. Шулер иС. Джексон, Дж. Барни, А. Ладо и М. Уилсон, П. Райт и Г. МакМэхан и др.Взаимосвязь управления человеческими ресурсами и инновационнойактивности компаний исследована в работах Дж. Де Лида и Дж. Луиса, Д.Хименес-Хименеса и Р. Санс-Валле, Х. Шиптон, Д. Мэйта, Ч. Чэнь, Х. Хуана, Т.Бондарюк, Дж. Педромо-Ортиса, Ф. Йоргенсена, Дж. Тида и др.Однако в российских информационных источниках изучению данноговопроса посвящено гораздо меньше исследований.

Среди них можно выделитьработы И. Б. Гуркова, О. В. Шелеховой, Е. Н. Коньшиной, Н. В. Шаховой, А. Н.Петуховой, О. И. Зеленовой, Е. К. Завьяловой и др.5Обзор отечественной литературы показал, что исследования в даннойсфере в основном сфокусированы на финансовых и законодательных стимулахинновационнойактивности.Такимобразом,актуальностьнастоящегоисследования выражается в создании новых знаний относительно методовуправления инновационной активностью, что внесет свой вклад не только вразвитие теории управления, но и в сферу их практического применения вроссийском опыте.Цель и задачи исследования.

Цель диссертационного исследованиязаключается в разработке модели управления человеческими ресурсами винновационно-активных компаниях. Для достижения цели в диссертационномисследовании решаются следующие задачи:1. Уточнение понятия «инновационно-активная компания» на основеанализаисистематизации«инновация»,подходов«инновационныйкпроцесс»определениюипонятий«инновационнаядеятельность»;2. Теоретическое обоснование значимости человеческих ресурсов вдостижении инновационных результатов компании;3. Анализсуществующихисследованийвзаимосвязиуправлениячеловеческими ресурсами и инновационной активности компаний вРоссии и за рубежом;4. Уточнение критериев оценки инновационной активности компании иформирование экспериментальной и контрольной групп исследованияна их основе;5.

Анализ инновационного рабочего поведения как фактора эффективногоуправления инновационной активностью компаний;6. Исследованиеролиинновационногорабочегоповедениякакопосредующего механизма связи управления человеческими ресурсамии инновационной активности компаний;67. Разработкамоделиуправленияинновационно-активныхчеловеческимикомпанияхнаресурсамиосновеврезультатовпроведенного эмпирического исследования;8. Разработка практических рекомендаций по управлению человеческимиресурсами в инновационно-активных компаниях.Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступаютмалые и средние российские компании, принадлежащие к различным отраслям иявляющиесяинновационно-активными.

Предметом исследованияявляютсяпрактики управления человеческими ресурсами, применяемые в инновационноактивных компаниях.Теоретическая и методологическая база исследования. Теоретическуюосновуисследованиясоставляютресурснаяконцепцияфирмы,теориячеловеческого капитала, концепция стратегического управления человеческимиресурсами наряду с концепциями инновационной активности компаний иинновационного рабочего поведения. В исследовании применялись помимообщенаучных методов (систематизация, сравнительный анализ, синтез) методыэмпирических исследований (анкетирование, анализ документов), а такжематематико-статистическиеметоды(описательнаястатистика,частотный,корреляционный, регрессионный анализ).Основная исследовательская стратегия – это проведение количественногоисследования.Вкачествеосновногометодасбораинформациибылоиспользовано структурированное интервью на базе адаптированного опросникаДж.

Лоулера (J. Lawler). Было опрошено 94 респондента из 94 компаний, из них54 – инновацинно-активные компании (экспериментальная группа), 40 –компании, не относящиеся к инновационно-активным (контрольная группа).Респондентами выступили сотрудники компаний, представляющие руководствоили отдел по работе с персоналом, обладающие информацией об общей стратегииразвития компании, а также о практиках управления человеческими ресурсами,применяемыми в компании. Для анализа данных эмпирического исследования в7качестве программного обеспечения использован статистический пакет STATA11.1.Научная новизна. Новизна диссертационного исследования заключается вразработке модели управления человеческими ресурсами, способствующейинновационнойактивностикомпаний.Наиболееважныерезультаты,характеризующие научную новизну диссертационного исследования, следующие:1.