76062-1 (Экономическая теория), страница 7

" Частное страхование здоровья.

" Повышение по карьерной лестнице,

" Финансовое поощрение.

3.Международный опыт в области управления персоналом.

Модель США.

Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма. В американских фирмах существуют жесткие структуры управления, обладающие определенными функциями. Главным стимулом для американских работников является экономический фактор (деньги). Для американских предприятий характерно наличие морально - психологических запретов, сдерживающих инициативу и творчество работников. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной. Американские работники ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей. Американские трудящиеся обычно один раз в несколько лет меняют место своей работы, переходя в фирмы, где предлагают лучшие условия труда.

Особенности американской модели:

" Индивидуальный характер принятия решений, индивидуальная ответственность, строго формализованная процедура контроля, индивидуальный контроль руководителя;

" Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе, главное качество руководителя - профессионализм, ориентация управления на отдельную личность, оценка управления по индивидуальному результату;

" Формальные отношения с подчиненными, деловая карьера обуславливается личными результатами;

" Подготовка узкоспециализированных руководителей, оплата труда по индивидуальным достижениям, наем на работу на короткий период.

Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или менее одинаковых принципах по следующим направлениям:

ПОДБОР КАДРОВ:

Общими критериями по подбору кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

Руководящие кадры в фирме назначаются.

Особую трудность вызывает обеспечение квалифицированными рабочими кадрами по таким профессиям, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал.

Существует нехватка квалифицированных младших управленческих кадров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью; недостаточным моральным и материальным стимулом; нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мастера; повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора.

УСЛОВИЯ ТРУДА:

Внедрение автоматизации в производство внесло существенные изменения в условия труда персонала:

" Замена жестких перечней и должностных инструкций более широкими, более приемлемыми и удобными для работников;

" Уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;

" Переход на гибкие формы оплаты труда;

" Объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы - проектно-целевые группы.

Японская модель.

Японская модель менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире. Главная причина - умение работать с людьми. Япония первой в мире стала развивать менеджмент с "человеческим лицом", привлекая всех работников к деятельности фирмы, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками.

Особенности японской модели менеджмента:

" Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия. Коллективная ответственность.

" Нестандартная, гибкая структура управления. Неформальная организация контроля. Коллективный контроль.

" Замедленная оценка работы сотрудников и служебный рост. Основное качество руководителя - умение осуществлять координацию действий и контроль. Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату. Личные неформальные отношения с подчиненными.

" Продвижение по службе по старшинству и стажу работы.

" Подготовка руководителей универсального типа.

" Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу.

" Долгосрочная занятость руководителя в фирме.

Шесть характерных признаков японского управления:

1) Гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

2) Гласность и ценности корпорации;

3) Управление, основанное на информации и ориентированное на качество;

4) Постоянное присутствие руководства на производстве;

5) Поддержание чистоты и порядка;

6) Упор делается на улучшение человеческих отношений.

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях: пожизненный найм работников или найм на длительный срок, повышение з/п. с выслугой лет, участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы (а не отрасли, как в США).

Можно выделить следующие основные принципы японского управления:

" Переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирм и работников: высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных специальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;

" Приоритет коллективного начала перед индивидуализмом, поощрение кооперации людей внутри фирмы, в рамках разного рода небольших групп, атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

" Поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, остальных работников и инвесторов;

" Способ формирования связей между фирмами - деловыми партнерами, в том числе между поставщиками и покупателями продукции.

Однако в случае резкого ухудшения финансового положения японские фирмы все равно проводят увольнения; по поводу гарантий занятости официальных документов нет.

Европейская модель менеджмента.

По своему содержанию близка к американской модели менеджмента.

4.Управление поведением в организации. Сущность конфликта. Формы и методы управления конфликтом.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Конфликт бывает функциональным, ведущим к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, приводящим к снижению качества и эффективности принятия решений.

Типы конфликтов:

1. внутриличностный конфликт. Возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу результатов его работы;

2. межличностный конфликт, чаще всего проявляется в виде борьбы людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии;

3. конфликт между личностью и группой;

4. межгрупповый конфликт.

Управление конфликтами осуществляется с использованием структурных и межличностных методов разрешения конфликтных ситуаций и сглаживания противоречий.

Структурные методы управления конфликтами:

" разъяснение требований к работе,

" координационные и интеграционные механизмы,

" установление общепрофессиональных комплексных целей,

" система вознаграждений.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

" уклонение,

" сглаживание,

" принуждение, проблема остается;

" компромисс

" решение проблемы (открытый диалог) - означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Данный стиль разрешения конфликтов самый эффективный.

5.Понятие качества трудовой жизни, проблемы и пути его совершенствования.

При управлении персоналом необходимо учитывать степень удовлетворения работника его трудом. Высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими чертами: работа должна быть интересной, работник получает справедливое вознаграждение по результатам своего труда, чистая рабочая среда (низкий уровень шума, хорошая освещенность, минимальный надзор руководства), работники участвуют в принятии решений, есть гарантии работы, бытовое обслуживание, медицинское обслуживание, хорошие взаимоотношения в коллективе.

Рабочее место должно соответствовать желаниям и требованиям работника. На мотивацию и чувство удовлетворенности у сотрудника оказывают влияние три базовых психологических состояния:

" Значимость, т.е. степень, в которой сотрудник рассматривает выполняемую им деятельность как важную, ценную и общественно необходимую.

" Ответственность, т.е. степень, в которой сотрудник испытывает чувство ответственности за результат проделанной работы.

" Знание результата, т.е. понимание сотрудником, насколько эффективна его деятельность и значим достигнутый результат.

Наиболее важны требования к высоко-мотивированной деятельности:

ў Уровень разнообразия в работе на данном рабочем месте.

ў В какой степени на данном рабочем месте совершается целостная деятельность.

ў В какой степени выполняемая работа оказывает воздействие на жизнь и деятельность других людей как внутри самой организации, так и за ее пределами.

ў В какой мере деятельность, связанная с данным рабочим местом, предполагает свободу и независимость в определении времени для решения поставленной задачи, последовательности выполнения тех или иных операций, кого привлекать или использовать в качестве консультантов или помощников.

ў В какой степени деятельность на данном рабочем месте предполагает наличие у исполнителя точной и достоверной информации о результатах и эффективности проделанной работы.

Система по улучшению качества трудовой жизни играет большую роль для создания высоко-мотивированного персонала.

7.Формирование группового поведения в организации. Формальные и неформальные группы.

Необходимым условием эффективности управления в современных условиях является умение работать в малых группах. Социальный процесс взаимодействия работников в малых группах определяют как групповую динамику. Под группой понимают совокупность людей, ограниченную по числу участников, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что на поведение одного из них оказывает влияние поведение и деятельность других членов данного объединения.

Выделяют формальные и неформальные группы.

Формальные группы - создаются по воле руководителя для решения задач организации. Различают четыре основных типа формальных групп:

1. бригада - группа, возглавляемая официально назначенным руководителем;

2. самоуправляемая рабочая группа (автономная) - не имеет формально назначенного руководителя и сама выбирает лидера.

3. проектная группа - создается для решения конкретной задачи.

4. комитеты - один участник - один голос.

Неформальные группы. Возникают спонтанно на основе общих интересов работников и преследуют собственные цели кооперации. Основными причинами вступления в такую группу являются: удовлетворение чувства принадлежности, взаимопомощь, тесное общение, симпатия. Поведение неформальных групп могут оказывать сильное воздействие на организацию, способствуя или мешая достижению ее целей.

Групповые формы организации труда имеют преимущества по сравнению с традиционной организацией. Работники в группах наделяются полномочиями и правом участия в принятии решений, получают универсальную подготовку и возможность профессионального роста; ощущают большее сближение собственных интересов с интересами организации.

8.Эволюция менеджмента. Вклад различных школ менеджмента в современную теорию управления.

Практика управления имеет такую же древнюю историю, как и сами организации, но управление стало признанной и широко распространенной научной дисциплиной только начиная с 1910 года.

Школа менеджмента.

Научное управление сконцентрировало внимание на изменении организации работ для повышения эффективности на неуправленческом уровне. Классическая школа попыталась определить более широкие универсальные принципы административного управления организацией. Точка зрения бихевиористской школы заключалась в том, что понимание человеческих потребностей и социального взаимодействия имело важное значение для достижения успеха организацией.

Школа науки управления использует количественные методики.

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем.

Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию.

Вклад различных школ менеджмента в современную теорию управления.

1.Научный менеджмент и классическая административная школа.

Научные принципы Научный подход к менеджменту и

Рационализация выполнения работ принципы управления

Разделение труда в управлении Анализ способов выполнения работ

с целью их совершенствования

Оплата труда как важнейший элемент

мотивации работников

2.Школа человеческих отношений и поведенческие науки.

Коллектив как особая социальная группа Использование в менеджменте факторов