101408 (Основы менеджмента организации), страница 11

г) Транспортная задача

д) Модель теории массового обслуживания

Личность и организация. Основные теории поведения человека в организации. Личная эффективность

1) Личные источники а) сила личности - авторитет.

Она включает с одной стороны, что действия его соответствуют идеалам других, с другой стороны его действия - примером для других.

б) сила специалиста (эксперта).

2) организационные источники а) сила положения (должности).

б) сила ресурса (кладовщик - человек, который владеет ресурсами).

Лидер умеет эффективно сочетать все источники власти и владеть ими.

Стиль руководства - это форма воздействия руководителя на подчиненного, характеризует внешний рисунок поведения, но при этом через стиль руководства можно выделить глубинные основы поведения.

Лейдинг (немецкий ученый) нужен ситуационный подход.

1) авторитарный стиль управления характеризуется единоличным принятием решений руководителем и жесткой формой контроля за их исполнением;

2) демократический стиль характеризуется принятием решений руководителем и подчиненными и жесткой формой контроля за их исполнением как со стороны руководителя, так и со стороны группы;

3) либеральный стиль характеризуется самостоятельным принятием решений и контролем за их исполнением сам.

Организационные коммуникации и их виды. Основные элементы и этапы коммуникационного процесса Коммуникации - это процесс обмена информации между людьми. Классификация коммуникаций:

1) Внешние комм.: - между орг-цией и гос-вом, - между орг-цией и покупателями, - между орг-цией и поставщиками, - между орг-цией и конкурентами.

2) Внутренние: - руководитель и подчиненный, - руководитель и рабочая группа, - коммуникации между инстанциями, - коммуникации между подразделениями.

3) Неформальная коммуникации.

К. - обмен инф. Вкл. во все виды упр. дея-ти, связующ. процесс. К. - процесс связ. с межличн. и орг. общением при перед. инф. внутри орг., и при взаимод. с внеш. средой. Внеш: реклама (потребит), образ и имидж (обществ-ть), публ. баланса. Внутр: Вертик: инф. перед. с ур. - ня на ур-нь, сверху вниз - пост. задач, опред. приоритетов, обсужд. ожид. рез-тов, проблем повышения эфф-ти, вознагр., обуч. Гориз. для коорд. задач м/д подразд., гармониз. работы, формир. равноправн. отнош. м/д отделами. К: формал. (офиц) и неформал. (слухи, запланир. утечка), устн. и письм., различн. каналы. МЕЖЛИЧН. Влияют: восприятие, соц. установки (отнош. к др. группам, слоям, надо позитив. климат, атм. доверия), семантич. барьеры, невербал преграды, плох. обр. связь, неум. слушать. Прич. искаж. комм.: сознат. искаж. всилу пробл. межличн. хар-ра, фильтрация инф., сортир Обмен. инф. м/д 2 и > людей, происх. когда 1 стор. предлаг. инф., а 2я - восприним. Осн. цель - обеспеч. понимания инф. Эл-ты: ОТПРАВ-ЛЬ - генерир. идеи/собир. инф. и перед. ее. СООБЩ - инф. закодир. с пом. символов. КАНАЛ - ср-во передачи инф. ПОЛУЧ-ЛЬ - получ. и интерпретир. инф. Этапы:

1) Зарожд. идеи (формулир. идеи или отбор инф для сообщ)

2) Кодир. и выбор канала (канал д. соотв. типу символов кодир., идеи. Для надежн. - неск. каналов)

3) передача инф.

4) Декодир. (перев. символов отправ. в мысли получ.; эфф. если понимает так как задумано. Обр. связь - мен. местами - позвол. устранить шум /все что искаж. смысл/).

Управление развитием организации: основные подходы. Самообучающиеся организации.

Поведенческий подход к управлению создал основу для классификаций стилей руководства. Это подход, который сосредоточил свое внимание на поведение руководителя. Согласно поведенческому подходу эффективность управления определяется не личными качествами руководителя, а его отношением к подчиненным.

Стиль управления - выбор системы методов и приемов, которые использует менеджер при работе с подчиненными. От выбора стиля зависит авторитет руководителя. Стиль формируется под влиянием след. факторов:

1) от проф. подготовки.

2) от объективности и ответственности руковод.

3) Практический опыт работы или навыки

4) Жизненные установки и ценности

5) Псих. св-ва личности. Стиль управления должен удовлетворять основным требованиям:

1) обоснованное распределение полномочий и ответственности между отдельными звеньями и работниками аппаратного управления.

2) Поручения выполнения задач с учетом навыков подчиненных.

3) Внимательное отношение к подчиненным

4) Сплочение коллектива

5) Проявление воли и настойчивости при организации управленческих решений.

Автократический стиль управления, при котором менеджеры приказывают и не спрашивают мнение тех, кто выполняет приказы. Руководитель концентрирует власть в своих руках, единолично решает все вопросы, навязывая свою волю подчиненным. Признаки авторитарного стиля:

1) Использует наказание

2) Оказание псих. давления

3) Применение приказов и распоряжений

4) Постоянный контроль и требовательность к подчиненным

5) Нетерпимость критики в свой адрес, критика подчиненных.

6) При принятие решений нет свободы и инициативы

7) Избегает не формального общения с подчиненными

8) Его интересует только производственные показатели, а не взаимоотношения между людьми

9) в коллективе не благоприятный псих. климат.

Демократический стиль управления при этом стиле проявляется сотрудничество при принятии решений. Признаки:

1) Подчиненные привлекаются к принятию решений,

2) Демократичность воспитывает у подчиненных инициативу и самостоятельность, использует поощрения и убеждения,

3) Высокая степень децентрализации полномочий,

4) Демонстрирует превосходство над подчиненными, информирует о положение дел в коллективе, о предстоящих трудностях,

5) Контролирует работу подчиненных, отмечая + и - результаты,

6) Подчиненные мотивирует потребностями более высокого уровня,

7) Хороший псих. климат в коллективе.

Либеральный характеризуется невмешательством руководства в дела коллектива, он доверяет все решения вопросов подчиненным, мало проявляет инициативу, соглашается с любым мнением подчиненным. Полная свобода у подчиненных, безразличие его к критике, не заботится о персонале.

Теория Х Дугласа Мак Грегора подчиненный:

1. Люди не любят труд и при любой возможности избегают работы 2. У людей нет честолюбия, поэтому они стараются избегать ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.3. Больше всего люди ценят свою защищённость, хотят, чтобы им ничего не угрожало.4. Для того чтобы заставить людей хорошо трудиться необходимо исп. принуждение, жёсткий контроль и угрозу наказания. Автокр. руковод. централиз. и сосредотач. в своих руках все управл. полномочия, единолично решая все вопросы, относительно деятельн. подчин., использ. при этом псих. давление и прямые угрозы наказания. Теория Y Дугласа Мак Грегора:

1. Труд - естественный для человека процесс, поэтому в нормальных условиях люди хотят и любят трудиться.

2. В благоприятных обстоятельствах люди не бояться брать на себя ответственность и даже стремятся к ней.

3. Если люди приобщены к целям организации и к процессу выработки решений, то не требуется жёсткого контроля их деятельности, поскольку они сами стремятся к качественной работе и осущ. самоконтроль.

4. Творческий подход к делу встречается у людей довольно часто, хотя интеллектуальный потенциал человека исп. лишь частично. Руковод. с этим стилем управл. децентрализ. управл. полномочия, вовлекает подчинённых в процесс выработки решений, оценивая работу за количеств. результаты и вознагр. адекватно за успехи.

Способы влияния на подчиненных:

1) Эмоциональное влияние: - заражение, - подражание.

2) Рассудочное влияние: внушение, убеждение, просьба, приказы, угрозы. методы менеджмента: - это средства воздействия на управляемую систему для достижения поставленных целей. Методы различаются мотивационной хар-кой, т.е. как ведут себя люди при применении к ним тех или иных методов. Методы делятся на прямого и косвенного воздействия. Не выполнение методов прямого воздействия ведет за собой применение различных санкций административного хар-ра. К косвенным относят экон. и соц. - психол. хар-ра. Административные основаны на ответственности подчиненных и власти руководителя. Экономические - основаны на материальной заинтересованности работников. Соц. - псих. основаны на не материальном интересе работников.

19. Исследование систем управления как деятельность менеджера: цели, методы и и основные результаты

Глубокие социально-экономические изменения, развитие демократизации, изменение социальных ценностей, стремление людей к участию в управлении производством, а также возрастающие сложность и взаимозависимость организаций и окружающей среды приводят к пониманию, что выработка плодотворных идей и предложений о перспективах развития организации не является специальной прерогативой его руководителей или профессиональных плановиков. Более того, необходимо создать такую систему управления, которая использовала бы знания, умения и навыки работников всех уровней и подразделений организации. Одновременно этой системе должна быть адекватна организационная структура управления фирмы. Это - непременное условие эффективности стратегического управления.

Огранич. рост - уст. целей от достигн., скоррект. с уч. инфляц. Наим. риск. для зрелых орг. 2) Рост - осущ. путем ежегодн. значит. превышения краткоср. и долгоср. целей над ур. предыдущ. года. Внутр. рост - конц. пр-ва, рост ассортим. 3) Сокращ. - ур. целей ниже достигн. Ликвидац., отсеч. лишнего, сокращ. и переориент. 4) Сочетание. целью выбора явл. выбор, кот. макс. повыш. долгосроч. эфф-ть орг-ии. Учит. степень риска. Реакц. владельца контр. пак. акций. Фактор t.

ТАКТИКА - конкрет. краткоср. стратег., конкретизир. стр, разр. на средн. ур-не. ПОЛ-КА - общ. рук-во к действию, прин-ю реш., некий принцип, облегч. достиж. целей. ПРОЦЕД - опис. действ., кот. след. предприн. в конкр. сит; часто повтор. действ. ПРАВИЛА - точно указ., что делать в конкретн. вопросе. БЮДЖ - ме-м распред. ресурсов при планир.; эталон, с кот. м. сравн. рез-ты фактич. их использ-я. Ср-во контр. над буд. операц., т.е. уст. предел возможного. Смета дох. и расх; см. затрат ма-тов, капит. расх, кассовый б., баланс.Б. позвол. координир. действия разл. подразд. в 4 этапа:

1) топ-мен. сообщ. подр. осн. общ. цели;

2) подгот. б-ов отделов (0,5-1 год);

3) анализ и проверк. б-ов и планов отд.4) подгот. итог. Б, где постатейный учет ресурсов и их использ. Оценка страт. - путем сравн. рез-тов с целями. Пров. системно и непрерыв, что обеспеч. обр. связь и возм-ть корректир.

20. Руководство и власть. Источники власти и лидерство

Стиль руководства - это форма воздействия руководителя на подчиненного, характеризует внешний рисунок поведения, но при этом через стиль руководства можно выделить глубинные основы поведения.

Лейдинг (немецкий ученый) - нужен ситуационный подход.

1) авторитарный стиль управления характеризуется единоличным принятием решений руководителем и жесткой формой контроля за их исполнением;

2) демократический стиль характеризуется принятием решений руководителем и подчиненными и жесткой формой контроля за их исполнением как со стороны руководителя, так и со стороны группы;

3) либеральный стиль характеризуется самостоятельным принятием решений и контролем за их исполнением сам Требования к руководителям:

1) поведенческая самоорганизованность,

2) мотивированная автономность,

3) предсказуемость поведения,

4) "технологичность" работы и профессионализм,

5) функциональная определенность,

6) временная заданность. Менеджеры сост. ~20% от общ. численности персонала, исполнители ~80%. Треб-я к исполнителям:

1) проф. соответствие опред. раб. месту,

2) готовность и способность работать в группе с др. исполнителями.

Кач-во работы рук-ля зав. от ур. личн. подготовки, собранности (самоменеджента) и умения орг-зовать и оперативно рук-ть работой подчиненных, взаимодействовать с др. рук-лями, партнерами.

Виды мастерства, треб-мые проф. рук-лю:

1) тех. мастерство менеджера -

готовность и умение четко выполнить получен. задания.

2) коммуникабельность,

3) психологич. лидерство - способ-ть влиять на отнош-я людей,

4) адм. мастерство - способность и готовность вып-ть формализов. правла, коодинир-ть работу исполнителей, управ-ть информ. потоками.

5) мастерство принятия реш-й - умение выбирать и обоснов-ть альтернативн. реш-я, умение собирать и готовить группы для принятия реш-й.

6) аналитич. мастерство - умение анализир. и диагностир-ть сит-цию по внеш. и внутр. факторам, способность увидеть проблему, увидеть ее причины.

7) концептуальн. мастерство - понимание не тол. природы ф-ц-рования орг-ции в усл-ях сложивш. отношений, но и выявление значимости совокупности деталей как во внеш. среде, так и внутри фирмы.

21. Содержание основных концепций лидерства. Стили лидерства. Ситуативное лидерство и эффективность лидерства

Лидерство - это ср-во с пом-ю кот. рук-ль влияет на поведение людей, заставляя их вести себя опред. образом, направляя их усилия на достижение целей орг-ции. Стиль "рук-ль менеджер" отражает ценности и вгляды мен-ра, его отн-я к подчиненным, его самооценку и личность. Насколько хор. сможет мен-р направить работ-ков на достижениет целей, реш-ть конфликт, создать коллектив для работы и упр-ть стрессовыми ситуациями. Стили лидерства: автократический - облад. достаточной властью, чтобы навязывать св. волю исп-лям, ведет к увелич. жесткому планиров., к более жесткому контролю (большинство Вост. Компаний держится на автокр. стиле, счит-ся единст.д.ля силов. структур); демократический - взаимопонимание, взаимоподдержка, обмен инф. для творчества, инициативы; либеральный - сущ. мнение, что этот слить пустой и ненужный. Он позволяет повысить маск. творчетсво и самоотв-ть, самоорг-цию, разгружает рук-во от текучки и помогает решать стратегич. задачи, возникает где группа превращается в коллектив, где рук-во м. на них положиться, ослабевает контроль и дисциплина, больш. часть реш-й принимает мен-р низш. звена и испол-ль. Классификация со стороны теории лидерства: