176420 (Заработная плата на предприятиях угольной промышленности), страница 6

2005 г.: 17,2 + 14,2 + 18,8 + 23,2 + 15,0 = 88,4%

2006 г.: 16,5 + 15,0 + 19,7 + 21,9 + 14,0 = 87,1%

Премиальные выплаты из-за невыполнения плана по добыче угля незначительные (в 2005 г. – 1, 3%, в 2006 г. – 3,2%).

Наибольший интерес представляет состав прочих доплат (табл. 2.4).

Таблица 2.4. Анализ прочих доплат

Наиболее значительные доплаты – за работу в ночное время и за передвижение к месту работы. Несмотря на то, что на предприятии применяется очень рациональная система оплаты труда, необходимо отметить отдельные проблемы в этом вопросе.

Из-за плохой работы шахты (что вызвано ухудшением горно-геологических условий, действием других объективных факторов), очень редко выплачиваются премии, поэтому заработная плата ниже, чем на других угольных шахтах, входящих в ОАО «Воркутауголь».

Допускается слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, работающими по тарифной системе и работниками, работающими по контракту, что иногда вызывает разногласие в коллективе, нарушает принцип справедливой оплаты труда.

Не разработаны специальные положения по изменению стимулирующих доплат., компенсационных выплат. Однако многие вопросы решаются в профсоюзных федеральных отраслевых соглашениях, заключаемых Росуглепрофом с генеральным директором «Северсталь-ресурсы». Последнее такое соглашение на 2007–2009 годы было заключено 28 февраля 2007 г.

Новое Федеральное отраслевое соглашение (ФОС) не просто сохранил, но еще и улучшил положения прежнего соглашения, действующего с 2004 по 2006 г. В частности, ФОС определил минимальный уровень гарантий и по заработной плате:

• установлена минимальная месячная тарифная ставка для рабочих 1 разряда (на подземных работах) в размере 3800 руб.;

• предусмотрена индексация заработной платы исходя из индекса роста потребительских цен;

• установлено дополнительное вознаграждение рабочих за нерабочие праздничные дни.

При подписании ФОС было отмечено, что у работодателей и профсоюзов есть общие задачи – это обеспечение безопасности труда, сохранение здоровья и жизни людей. Компании «Северсталь-ресурс» важно, чтобы не её структурных подразделений сохранялись стабильности и социальный мир. Это является не просто залогом успешной работы всей компании, но и основой для развития всего региона.

Заключение

Управление оплатой труда является важной составляющей управления персонала. Как и во всех других сферах управления, в этих вопросах необходимы изменения. Однако угольная отрасль – одна из немногих отраслей в российской экономике, где вопросами выплаты труда занимались постоянно с разных точек зрения: работодателей, персонала, профсоюзных активистов, ученых, связывали этот вопрос с вопросами мотивации труда.

Оптимальное сочетание материальных стимулов должно было улучшить использование трудового потенциала предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке. Цель совершенствования организации и оплаты труда – обеспечить соответствие между заработной платой и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.

Шахта «Воркутинская» ОАО по добыче угля «Воркутауголь» – старейшее предприятие г. Воркуты. Шахта нуждается в реконструкции, работает по временной схеме, является опасной по выбросам угольной массы и горным ударам. Оборудование на шахте – устаревшее, горное хозяйство – растянутое. На его содержание уходят большие средства, кроме того, великие суммы, которые выплачиваются работникам за время передвижения к месту работы.

Чтобы совершенствовать систему оплаты труда, необходимо анализировать этот процесс, диагностировать проблемы, оценивать влияние заработной платы на результаты производства.

Коллектив шахты «Воркутинская» очень хорошо трудится. Предприятию экономически выгодно создать для работника максимально комфортные условия, справедливую оплату за труд.

Необходимо решать вопрос повышения квалификации кадров. Рассматривать увеличение издержек на подготовку и переподготовку кадров не как рост непроизводительных расходов, а наоборот, как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Надо, чтобы рабочие были удовлетворены действующей системой оплаты труда и считали её справедливой, а также понимали и умели оценивать свой вклад в результативность производственного процесса, степень ответственности. Это должно сказаться и на мотивации, удовлетворённости трудом, а в конечном счете на качестве работы.

Система материального стимулирования должна ориентироваться на фактическую квалификацию работника, под которой понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

Следует более широко использовать социальные льготы и выплаты; они носят на шахте не временный характер. Система социальных льгот и выплат развивается под давлением работников предприятия и профсоюзов. Поскольку их рост необходимо контролировать, следует внедрять гибкие льготы, когда работник имеет возможность выбрать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Льготы и выплаты социального плана существенно влияют на уровень доходов работников, служат их социальной защитой, способствуют закреплению кадров.

Библиографический список

Нормативные акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II. – М: Проспект, 1998

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002

Научная литература

1. Афоничкин А.А., Волошин А.П., Рыбников СЕ. Экономика, организация и планирование на угольных шахтах. – М.: Недра, 1995

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Издательский центр «Академия», 2003

3. Бычин Б.В., Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. – М.: Издательство «Экзамен», 2003

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999

5. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2000

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. – М.: Издательство «Экзамен», 2003

7. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. – М.: ИНФРА-М, 2006

8. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. – М.: Финансы и статистика, 2003

9. Моссаковский Я.В. Экономика горной промышленности. – М: Изд-во МГГУ, 2004

10. Рейшахрит Е.И. Развитие экономического потенциала территориально-производственного горнодобывающего комплекса. – СПб.: 2003

11. Романенко И.В. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2002

12. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2007

13. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003

14. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий). – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005

15. Экономика / Под ред. проф. А.С. Булатова. – М.: Экономистъ, 2004

16. Эффективный экономический рост: теория и практика. – М.: Издательство «Экзамен», 2003

17. Экономика предприятия (фирмы)/ Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. Девяткина. – М.: ИНФРА-М, 2003

18. Экономика предприятия / Под общ. ред. А.И. Ильина, В.Н. Волкова, Новое Знание, 2003

19. Экономика предприятия / Под ред. проф. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003

20. Экономика организации (предприятия) /Под ред. Н.А. Сафронова. – М.: Экономистъ, 2004

Статьи из газет и журналов

1. Денисов Р. Как повысить производительность труда? // ВоркутаУголь, №8, 2007. с. 1, 3

2. Лыбзиков Л. Про спецодежду, валенки и многое другое // ВоркутаУголь, №14, 2007. с. 1, 3

3. Маргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России // Справочник по кадровой работе, №4, 2005. с. 86–94

4. Севрук С. Власть региона поддержит горняков // ВоркутаУголь, №8, 2007. с. 4

5. Шахматова С. Так создается будущее компании // Регион, №5, 2007. с. 23–29