176419 (Заработная плата как часть национального дохода), страница 5

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах к основному заработку работника. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях оплаты труда работников с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках. По своей сущности они относятся к переменной части, но по периодичности выплат некоторые из них схожи с постоянной частью заработной платы. Доплаты и надбавки могут быть компенсационные и стимулирующие. Они устанавливаются предприятием самостоятельно без нарушения гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах от основной части заработной платы или в абсолютной сумме.

Премия – это вознаграждение работника за хороший труд. Если основная заработная плата выплачивается за норму результата труда, то премии – за более качественный труд, т.е. выше ожидаемых показателей, поэтому они представляют собой наиболее изменчивую, переменную, часть заработной платы. . В премировании работника наиболее полно проявляется стимулирующая функция заработной платы. Премии можно -классифицировать по критериям:

1) отнесения к системе заработной платы:

• предусмотренные системой заработной платы. Эта форма премий устанавливается локальными актами предприятия в рамках организационных решений и отражается в системе премирования. Она устанавливается в зависимости от достижения определенных показателей деятельности, называемых показателями премирования;

• не предусмотренные системой заработной платы. Эта форма поощрения за работу зависит от мнения руководства предприятия. Такие премии выдаются по решению работодателя помимо положения о премировании, и их размер может быть различным;

2) источника выплаты:

• из издержек предприятия;

• чистой прибыли;

• иных источников;

3) вида (назначения) премирования:

• текущее (системное). Оно выплачивается по итогам работы за месяц и за квартал в зависимости от достижения целей деятельности, выполнения основных объемных и качественных показателей деятельности, учитываемых как показатели премирования, которые устанавливаются в процентах от базового заработка. Базовая заработная плата — это основная заработная плата (тарифные ставки или должностной оклад за отработанное время) для работников, находящихся на повременной заработной плате, или сдельная зарплата для сдельщика, а также постоянные доплаты и надбавки работника;

• эпизодическое премирование. Это вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особо важных заданий, единовременное поощрение и др.;

• специальное премирование. Оно включает вознаграждение за отдельные аспекты деятельности, например, за сохранность тары, изобретательскую и рационализаторскую

деятельность. Особенность такого премирования состоит в том, что средства на поощрение образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем работникам, кто участвовал в этой работе;

• стартовое премирование. Премия при такой системе выплачивается в начале процесса труда и призвана создать стимулирующее воздействие на будущий результат;

• поэтапное премирование. Оно подчеркивает эффективность очередного цикла работы и характеризует промежуточные результаты труда;

• финишное премирование. Выплачивается на завершающем этапе работы (строительства, сбора урожая и др.) Условность представления о финише и этапах работ зачастую ведет к размыванию границ между видами премирования. Критерием разграничения могут служить цели и подцели стратегического плана развития предприятия;

• экспресс-премирование. Оно может быть частью разовых премий, но в условиях динамичной рыночной конъюнктуры приобретает и самостоятельное значение. Считается, что особенно эффективным такое премирование бывает при использовании в его организации так называемого правила золотого банана;

4) времени вознаграждения:

• за месяц;

• квартал;

• год;

• за иное.

Премия, выплачиваемая за месяц, связана с текущим (системным) премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за период работы. Эта премия наиболее популярна, так как она выплачивается работникам часто и оказывает на них значительное воздействие.

Реже, чем премирование за месяц, применяется квартальное премирование. Показателями такого премирования бывают те показатели деятельности, которые имеются в квартальной отчетности. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования месяца.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т. е. с так называемыми тринадцатой и четырнадцатой зарплатами. Это поощрение учитывает стажевую группу работника: чем больше стаж работы, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и бюджета оплаты труда вознаграждение по итогам работы за год может составлять различные суммы: менее или более заработка работника за месяц. Однако, по мнению некоторых специалистов, премирование за стаж работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе мотивации труда.

Распространенным видом премирования является единовременное поощрение. Оно может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

• за присуждение классных мест в различных конкурсах и смотрах (всероссийских, региональных, республиканских, межрайонных и районных);

• награждение почетными знаками, почетными грамота ми, при занесении на доску почета и при присвоении званий;

• исполнение заданий особой важности и сложности;

• выполнение отдельных (особых) заданий, направленных на экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов;

• рационализаторское предложение и новаторство;

• ответственное отношение к работе;

• высокую исполнительскую дисциплину;

• безошибочность и качественность выполнения задания;

• эффективную инициативность;

• активное участие в выездной торговле, проведении ярмарок, месячников;

• выполнение специальных срочных и внеплановых работ;

• выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Перечень условий единовременного поощрения разрабатывается на каждом предприятии самостоятельно, исходя из особенностей работы; он может фиксироваться в специальном положении или разделе положения об оплате труда работников предприятия. Такие премии могут устанавливаться в процентах к базовой заработной плате или в абсолютной величине.

8. Фонд оплаты труда.

Существует два принципиальных подхода к образованию фонда оплаты труда (ФОТ).

Первый исходит из того, что в основе формирования ФОТ лежит один из нормативных методов:

• по нормативу заработной платы на единицу продукции (работ,
  услуг) в натуральном выражении;

• по нормативу заработной платы на рубль объема продукции (работ, услуг);

• по нормативу за каждый процент прироста объема продукции
  (работ, услуг).

Общий фонд зарплаты формируется в первых двух случаях — как произведение норматива и величины объема продукции (работ, услуг), в третьем — на основе базового общего фонда заработной платы и суммы прироста (уменьшения), исчисленного по нормативу за каждый процент увеличения (уменьшения) объема производимой продукции.

Первые два метода применимы в том случае, когда структура выпускаемой продукции относительно однородна и устойчива. Так как эти условия относительно редко встречаются, то наиболее широко распространен третий метод. Он же является наиболее приемлемым для работников, потому что исключает резкие колебания в уровне оплаты труда.

Второй подход к формированию ФОТ исходит из принципа, который условно можно назвать остаточным.

ФОТ при этом образуется как остаток после направления средств из чистого дохода в фонд развития производства и резервные фонды предприятия.

Формирование ФОТ по остаточному принципу нацеливает работников на высокие конечные результаты. В основе этого принципа часто лежит система коллективного подряда.

Однако зарплата, рассчитанная по данному методу, подвержена значительным колебаниями в зависимости от результатов работы предприятия и политики, проводимой его руководством.

В настоящий момент доходы работников формируются не только на основе заработной платы, премий и надбавок по основному месту работы. Сложные условия, напряженная экономическая ситуация заставляют многих совмещать основную работу с работой на других предприятиях и в организациях, осуществлять самостоятельно или в рамках временных трудовых коллективов подрядные и иные работы.

Но и трудовой доход может быть не единственным источником совокупного дохода, получаемого гражданином. Иными словами, источниками доходов могут быть:

1) доходы по акциям, облигациям и иным ценным бумагам коммерческих организаций. Величина доходов зависит от успешности работы предприятия и политики, проводимой наиболее влиятельными собственниками-держателями данных ценных бумаг. По акциям их собственник может получить дивиденд, выплачиваемый за счет чистой прибыли АО. Процентная ставка дивиденда определяет доходность акции. Можно получить доход и путем продажи акций на фондовом рынке;

1. доходы по государственным ценным бумагам. Этот вид вложения средств и получения доходов менее рискован. Государство, как правило, заранее определяет доходность выпускаемых им ценных бумаг и сроки погашения кредита, взятого за эти бумаги;

2. доходы в связи с получением процентов от размещения средств на сберегательных и депозитных счетах банков.

Доходы, получаемые индивидуумом из всех источников в течение года, образуют его годовой совокупный доход, на основе которого взимается подоходный налог с граждан.

Современное состояние предприятий России, а также необходимость внедрения новых элементов в систему оплаты труда приводят к все большему распространению различных форм бестарифной системы оплаты труда. Оплата труда при этом осуществляется на основе соглашения между работником и работодателем и представляет собой коммерческую тайну.

Так как на крупных предприятиях руководитель не может договориться о характере, уровне и механизме оплаты со всеми работниками индивидуально, то регулирование всех вопросов, касающихся оплаты, производится с помощью коллективных договоров.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Порядок разработки и заключения коллективных договоров четко описан в соответствующих правовых актах Российской Федерации.

Заключение коллективных договоров направлено на предотвращение конфликтов между администрацией и работниками по характеру работы, уровню оплаты труда, гарантиям занятости и т. д.

Стороны, заключающие коллективный договор, — администрация и трудовой коллектив. От лица последнего может выступать руководство профсоюзной организации или совет трудового коллектива.

9. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ

9.1 План производства продукции

Таблица 7.1 Суточная производительность В тоннах

Режим работы предприятия

Р_р= Д_к – (Д_к.р.+Д_т.р.+ Д_о); (7.1)

где Д_к - продолжительность календарного года, дни;

Д_к.р. - продолжительность капитального ремонта, дни;

Д_{т. р.} - продолжительность текущих ремонтов, дни;

Д_о - продолжительность осмотров, дни.

Р_р = 365 – 35 = 330 дн.

Годовая производительность

Р_год.= Р_сут.* Р_р; (7.2)