103520 (Эффективный менеджер), страница 2

Жизнь любой организации политизирована. Власть и влияние – суть политической жизни организации.

Власть - это способность человека влиять на других людей, которая порождается различиями в управленческом опыте, доступе к ресурсам ( если у одного менеджера больший опыт управления коллективам, то он соответственно будет иметь большую власть над ним, сумеет правильно найти подходы и т.д., или если 1 менеджер будет иметь больше доступа к рабочим ресурсам, то соответственно он будет более влиятельным). Власть основывается не на объективных возможностях человека, а на представлениях его сотрудников о них ( это судится по его манере поведения, умении поставить себя и т.д.). Власть не односторонняя, т.к. как менеджер обладает определенной властью перед своими сотрудниками, так и сотрудники властвуют над своим директором, пусть не явно и не сильно ( здесь важно вовремя заметить эту власть, возможно она принесет определенные новшества в деятельность фирмы).

Влияние – это процесс воздействия на мысли или поведение других людей. Влияние может быть закреплено легитимно, как в случае влияния начальника на подчиненного, так и не подкрепленной служебным положением, в случае когда в коллективе существует лидер, чье влияние на сотрудников намного больше, чем у непосредственного начальника. Влияние может быть посредством выработанного авторитета, в том случае когда люди уважают человека, восхищаются им, он служит для них примером, сотрудников вдохновляют успехи этого человека – в этом случае он будет иметь над ними влияние. Порой не закрепленное должностью влияние бывает намного сильнее власти руководства. Идеальная модель воздействия на людей – это та, в которой присутствует и власть и влияние т.е. непосредственный руководитель является еще и общепризнанным лидером в коллективе.

Б) Источники власти.

1. Власть положения - это власть, которой наделен человек посредством занимаемой им должности. Должность дает определенные права, такие как руководить, давать указания, требовать выполнения плана и т.д.

2. Власть ресурсов – многие люди попадают в зависимость от распорядителя ценных и ограниченных ресурсов. Контроль за ценными ресурсами является источником власти одних людей над другими т.к. любая деятельность связана с ресурсами, зависит от них.

3. Власть социальных связей – способности и возможности индивида напрямую зависят от его социальных связей. Способность человека влиять на события зависит от его возможностей по сбору информации и мобилизации ресурсов и поддержки. Если человек обладает разветвленной сетью связей, то он имеет хорошую базу для обретения власти.

4. Власть эксперта – эта власть произрастает в том случае, когда человек воспринимается окружающими как носитель специальных и полезных знаний или информации. Человек сможет влиять на других людей в том случае, когда сумеет доказать им, что является лучшим чем они специалистом в наиболее важной для них отрасли. Эта власть существует только тогда, когда окружающие признают Ваше превосходство над ними как специалиста.

5. Власть личности – проистекает из личностных качеств человека и свойств его личности. Качества, которые будут способствовать усилению доверия к человеку: ум, знания, обаяние, надежность, терпение, уверенность в своих силах, дружелюбность, коммуникабельность и т.д. Эти качества можно назвать по-другому, сказать что человек обладает харизмой.

6. Власть информации – контроль над информацией является одним из важных источников власти, т.к. информация является практически самым главным ресурсом для любой организации.

В) Стратегии влияния.

Человек, который не обладает официальной властью над своим менеджером или коллегами может применить следующие стратегии влияния, чтобы воздействовать на них.

1. Стратегия использования полномочий – люди могут влиять на других с помощью своего положения в организации или занимаемой должности. Как именно использовать эту власть, какими методами реализовывать задуманное зависит от культуры организации. В этом случае необходимо чтобы подчиненные признавали право за своим начальником создавать или применять правила и процедуры, и менеджер должен иметь средства для усиления пи необходимости этих правил и процедур.

2. Стратегия «кнута» - заключается в попытках влиять на сотрудников посредством угрозы наказаний. За невыполнение чего-либо, или за некачественное выполнение задания на провинившегося накладываются определенные санкции, такие как: штрафы, запреты, сокращение отпусков. Эта стратегия приводит к тому, что в организации возникает атмосфера страха, она приводит к различного рода конфликтам.

3. Стратегия «пряника» - заключается в использовании вознаграждения для оказания влияния на людей. Вознаграждения бывают: премии, консультации, предложение ресурсов, полезные связи, известность, дружба и т.д. У сотрудников появляется стимул на выполнение ожидаемых от них действий. Проблема в этой стратегии возникнет тогда, когда человек привыкнет к поощрениям настолько, что вновь предложенное его перестанет удовлетворять – ему покажется мало – поэтому в больших количествах ее применять нельзя.

4. Стратегия убеждения – это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Необходимо человеку иметь очень весомые аргументы, чтобы повлиять на других. В этой стратегии во взаимодействие с весомостью аргументов вступает власть личности. Если человеку удастся убедить людей в чем-то, то люди добровольно попадут под его влияние, т.к. сами признают это необходимым. В этой стратегии нельзя забывать о различиях между людьми, т.е. что может быть уместно для Вас, покажется неправильным другим людям. Следовательно – эта стратегия не всегда применима.

5. Подготовительные стратегии – заключаются в подготовке почвы для будущих попыток оказать влияние. Например: налаживание отношений с коллегами перед совещанием, голосованием, выборами и т.д.

6. Превентивные стратегии – влияние оказывается путем предотвращения каких-либо действий. Грубо говоря – это действия за спиной человека с целью «прогнуть» его под себя. Например, важная встреча назначается на время, когда человек будет заведомо отсутствовать, его коллеги применяют превентивную стратегию.

Вопрос № 8

Вас попросили подготовить для председателя профсоюзного комитета Вашего предприятия доклад, в котором проводилась бы мысль, что продуманное обращение с наемными работниками иррационально используемые возможности консультирования являются «ключом» к управлению различиями на работе. В этом докладе Вам следует :

Председателю профсоюзного комитета

фирмы «Погода в доме»

Доклад.

Хочу довести до Вашего внимания мысль о том, что хорошо продуманное обращение с наемными работниками и рационально используемые возможности консультирования являются «ключом» к управлению различиями на фирме.

Прошу Вас ознакомиться со следующими положениями:

А) Виды и значения процедур для эффективного управления различиями.

Менеджеры любой организации должны учитывать факт того, что существуют определенные различия между людьми, ведь все люди разные. Принимая во внимание различие между персоналом организации можно создавать более эффективные модели управления, ведь, как известно успех фирмы напрямую зависит от ее персонала и умения управлять им.

Для эффективного управления различиями следует проводить следующие процедуры, которые помогут избежать некоторых конфликтов:

1. Установление общих целей – лучше всего, если это будет главная цель фирмы. Персонал перестанет конфликтовать из-за недопонимания окружающих, если все будут преследовать одну и ту же цель. Способы ее достижения сотрудниками будут ясны и понятны всем, и это будет только поощряться со стороны коллег.

1. Реструктурирование – бывает, что структура организации периодически нуждается в изменениях, т.к. возникают противоречивые требования к персоналу. Необходимо изменять функции, распределение обязанностей – в зависимости от работников, ведь с чем справляется один человек, возможно, будет непосильно другому.

3. Совершенствование коммуникаций – этот метод в основном заключается в удалении барьеров между группами людей в коллективе. Это достигается содействием в переходе людей из одной группы в другую, чтобы рассмотреть их роль в жизни фирмы с разных точек зрения. Этот способ учит людей общению, терпению, способности не замечать недостатки других.

Б) Стили консультирования, их плюсы.

Консультирование – процедура помощи сотруднику, проводимая его менеджером, с целью решения проблем, оказывающих влияние на работу сотрудника, притом, что решение принимает САМ сотрудник.

Существуют следующие стили консультирования:

1. Поддерживающий стиль – заключается в поддержке своего сотрудника, «протягивание ему руки помощи», спасение его от одиночества, менеджер становится «своего рода» жилеткой, в которую может «выплакаться» сотрудник. Плюс этого стиля – сотрудник никогда не подведет своего руководителя, будет хорошо выполнять весь объем порученной ему работы.

2. Ориентированный на клиента стиль – заключается в том, что сотрудника наводят на ключевые моменты его проблемы, наталкивают на то, что бы он сам проговаривал суть проблемы и возможные выходы из нее вслух, сам делал выводы и принимал самостоятельно все решения. Плюсом этого стиля является то, что ответственность за принятие решения лежит на самом сотруднике, нет вмешательства с посторонней стороны, которое может сыграть отрицательное влияние. Сотрудник полностью концентрируется на проблеме с помощью своего консультанта и сам находит единственное правильное ее решение.

3. Зондирующий стиль – направлен на установление фактов. Многие люди не в состоянии объективно оценить обстановку, поэтому консультант вытягивает из них истину, которая происходила в действительности. Далее консультант выдвигает гипотезы происходящего. Потом, чтобы проверить правильность своего мнения консультант задает наводящие – зондирующие вопросы. Плюсом является то, что человек переоценит свою проблему, взглянет на нее по-другому. Возможно сотруднику на ум придет выход из сложившейся ситуации, которая казалась не разрешимой при неправильной ее интерпретации.

Вопрос № 9

Вас попросили подготовить доклад для Вышестоящего руководителя по проблемам, с которыми менеджеры сталкиваются из-за существующей структуры организации. В своем докладе Вам следует:

А) Описать структуру организации, используя некоторые термины.

Организация «Погода в доме» имеет небольшой штат сотрудников, который равен 34 человеку. Объем управления топ менеджера фирмы равен 3 т.е. все менеджеры (а именно: менеджер по персоналу, менеджер по работе с клиентами и менеджер по рекламе) организации непосредственно подчинены директору. В свою очередь менеджер по персоналу имеет объем управления 31, т.е. все непосредственные исполнители рабочего процесса подчиняются ему. Менеджер по рекламе имеет объем управления равный 0, т.е. ему никто не подчиняется, он сам осуществляет деятельность, связанную с донесением информации об организации до потенциальных клиентов. Менеджер по работе с клиентами также обладает объемом управления равным 0, т.к. опять же не имеет в своем подчинение ни одного сотрудника.

Организация «Погода в доме» централизованна, т.е. ответственность и непосредственное принятие всех решений лежит на топ - менеджере, поэтому в ней существует согласованность принимаемых решений и сфокусированность их на общих целях организации. Однако централизация управления в нашей фирме не приводит к сужению функций, выполняемых каждым менеджером, т.к. топ – менеджер прислушивается к их мнению и всегда доступен для принятия решений, т.е. связаться с ним можно быстро.

В описываемой организации горизонтальная иерархия (совокупность слоев и уровней управления), содержащая в себе 2 слоя управления – это обусловлено тем, что в фирме достаточно небольшой объем управления.

Горизонтальная иерархия наглядно демонстрируется структурной схемой организации, в верхней части ее указываются должности высших руководителей фирмы, а в нижней – должности их непосредственных подчиненных. (См. рис. 1)

Рис. 1.

Менеджер по работе с клиентами

Что касается диапазона обязанностей, выполняемых отдельными работниками, а именно специализации, то в рассматриваемой фирме существует специализация, основанная на знаниях, которая проистекает из необходимости использовать работников, обладающих специальными знаниями и умениями, специалистов в своем деле, т.е. менеджеры имеют соответствующее образование и опыт работы каждый в своей отрасли, а сам персонал тоже достаточно квалифицирован.

В любой организации должна быть четкая регламентация, что означает строгое распределение рабочих обязанностей сотрудников. Это способствует устранению неопределенности действий, т.е. четко прослеживается связь между действиями сотрудников и достижением главных целей самой организации. Сотрудники становятся более инициативными, улучшается качество работы.

Говоря о принципе единоначалия, при котором каждый работник имеет своего непосредственного начальника, хочу отметить, что при нем не происходит недоразумений, к которым приводит двойное подчинение. Несмотря на то, что в нашей организации соблюдается принцип единоначалия, фирма быстро реагирует на изменения любых обстоятельств, что обусловлено небольшим количеством слоев в иерархии.