ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Томский государственный университет

Факультет психологии

Кафедра управления образованием

Курсовая работа

Управление персоналом

Выполнила: студентка группы М-16

Иминахунова М.Р.

Проверил: Ганай Е.И.

Томск-2007

Содержание

Введение

Глава 1. Подготовка и развитие персонала

1.1 Методы обучения и аттестации персонала

1.2 Эффективность обучения

Глава 2. Формирование кадрового резерва

2.1 Принцип формирования и источники кадрового резерва

2.2 Этапы работы с резервом

Заключение

Список литературы

Введение

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических Направлений развития предприятий. Наиболее важными понятиями, имеющими отношение к программам обучения, являются характер задач, которые подлежат решению, личностные возможности работников и их позиция. Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. В результате специального обучения, увеличивается производительность труда, экономятся средства, теряемые из-за некачественного выполнения работ.

Занимаясь организацией и проведением обучающих программ, на переговорах мы часто слышим, что целью проведения обучения компания видит повышение объема продаж. А возможно ли достижение подобной цели посредством обучения персонала? Чтобы получить ответ на этот вопрос, необходимо проделать определенную работу, то есть оценить эффективность обучения (А.Паринова, 2006).

Исходя из актуальности проблемы, целью работы является исследование системы подготовки и развития персонала, а также определение ее эффективности. Для достижения цели необходимо изучить следующие задачи:

1. Рассмотреть методы обучения и аттестации персонала.

2. Определить эффективность обучения.

3. Выявить принципы формирования и источники кадрового резерва.

Глава 1. Подготовка и развитие персонала

1.1 Методы обучения и аттестации персонала

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. В условиях ускорения научно-технического прогресса значительно активизируется процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются различные формы обучения. Предприятие создает специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой, развитием карьеры.

Организация затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложением организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого сотрудника в достижение поставленных целей.

Профессиональное развитие также способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность предприятию.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также, способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Традиционным методом определения потребностей в профессиональном развитии является аттестация, по результатам которой составляется индивидуальный план развития работника.

Традиционная задача многих компаний - составить план обучения персонала. При этом план должен сочетать интересы организации и реальные потребности сотрудников. Возникают традиционные вопросы: чему учить? как учить? кого учить? Если мы определились с задачами организации, аттестация поможет ответить на эти вопросы.

Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Она аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период.

Каждая организация должна иметь свое положение об аттестации персонала, утвержденное в установленном порядке. В положении об аттестации должна быть расписана процедура и порядок ее проведения.

Аттестация - это право администрации организации, которое может быть реализовано в отношении всех или отдельных категорий работников. По решению руководства аттестация персонала может быть очередной или внеочередной [2,C.497].

Аттестация оценивает характеристики работника: квалификация, уровень знаний и практических навыков, деловые и личностные качества. Критерием оценки является профессиональный стандарт специальностей и должностей лиц, подлежащих аттестации.

Цель аттестации - это не только определение соответствия достижения должностью поставленных целей, задач и функций, это и комплексная аттестация рабочего процесса должности и человека в нем. Аттестовать рабочий процесс должности означает: определить, насколько цели должности совпадают со стратегическими целями компании;

• определить, соответствуют ли решаемые задачи должности реализации достижения ее целей;

• выявить приоритетность задач и реализуемых функций, какие функции должности являются приоритетными для достижения целей должности, с одной стороны, и являются ли они приоритетными в их исполнении непосредственно работником - с другой.

Подготовка к аттестации персонала в организации включает в себя несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка к аттестации. Это наиболее ответственный этап в проведении аттестации, когда составляются список аттестуемых, готовятся графики проведения, устанавливается количество и состав аттестационных комиссий, готовятся необходимые документы на аттестуемых, проводится разъяснительная работа в целях и порядке проведения аттестации. В это ж время необходимо уточнить положения о подразделениях и должностные инструкции, с целью при ведения их в соответствие с фактическим распре делением работ между руководителями и специалистами различной квалификации, внести изменения в распределение, если это необходимо. Подготовка начинается с издания приказа руководителем предприятия, в котором устанавливаются сроки проведения аттестации, должности работнике не подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и графики проведения аттестации.

Перечень работников, подлежащих аттестации, составляется по подразделениям предприятия.

Срок аттестации устанавливают руководители предприятий. Обычно он не превышает 3-6 месяцев, на крупных предприятиях допускается его увеличение до года и более.

Графики проведения аттестации разрабатывает отдел кадров совместно с руководителями подразделений и доводит их до аттестуемых не менее чем за один месяц до начала аттестации. В графиках указываются подразделение, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, да проведения аттестации и представления документов в аттестационную комиссию, а также фамилии ответственного за их подготовку. Чтобы обсуждение деятельности аттестуемых было всесторонним и полным, целесообразно на одно заседание назначать аттестацию не более 6-8 человек [2,C.503].

При этом сначала следует провести аттестацию рядовых работников подразделения, а затем его руководителя. Такой порядок обеспечивает более объективную оценку результатов работы, как руководителя, так и подчиненных ему сотрудников.

Количество и состав аттестационных комиссий зависит от численности работников, подлежащих аттестации, и установленных сроков ее проведения.

Комиссии могут создаваться по профессиональному признаку, например, для аттестации специалистов, занятых экономической работой, технологов, конструкторов. Целесообразно образовывать специальные комиссии для аттестации специалистов различных подразделение и разных рангов. Решение этих вопросов зависит от особенностей предприятия, его размеров, профессионально-квалификационного состава аттестуемых и их численности. [4, С. 500]

Аттестационную комиссию возглавляет председатель (обычно руководитель предприятия или его заместители), члены и секретарь подбираются из руководящих работников и ведущих специалистов структурных подразделений. Секретарь комиссии готовит аттестационные листы. Руководитель подразделения, где работает аттестуемый, представляет в комиссию характеристику (отзыв) о деятельности работника. При этом отражаются полнота, качество и своевременность выполняемых работ, а также самостоятельность, инициативность, творческая активность аттестуемого. Отмечаются также профессиональные знания работника, его деловые и личные качества и общественная активность. (В характеристике на руководителя рекомендуется отражать достигнутые результаты деятельности возглавляемого им коллектива.) В заключение отзыва делаются выводы о соответствии аттестуемого занимаемой должности и даются рекомендации, если это необходимо, по улучшению отдельных сторон его деятельности, повышения квалификации и т.п. Характеристика представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации, аттестуемый должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации.

Проведение аттестации. Комиссия рассматривает документы, представленные на аттестуемого, и заслушивает его сообщение о проделанной работе за рассматриваемый период, отражающий все стороны него деятельности.

Затем аттестуемый отвечает на заданные ему членами комиссии вопросы. Обязательно присутствие на заседании руководителя аттестуемого работника. После обсуждения комиссия оценивает деятельность работника, учитывая характеристику, уровень его квалификации и личные качества, их влияние на выполнение должностных обязанностей. Решение принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Оценка дается в одной из следующих формулировок:

1. соответствует занимаемой должности;

2. соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии (требуется повторная аттестация через год);

3. не соответствует занимаемой должности.

По итогам аттестации комиссия может давать рекомендации о продвижении работников, повышении должностных окладов, переводе в другие подразделения, об освобождении от занимаемой должности, а также рекомендации по улучшению деятельности.

Заключительным этапом аттестации является использование ее результатов.

Анализируя знания, уровень квалификации и результаты работы сотрудника, комиссия устанавливает «пробелы» в профессиональной подготовке, что позволяет достаточно конкретно рекомендовать, где и как необходимо пополнить знания.

Если аттестация проведена качественно, можно ожидать ощутимых результатов, что обычно выражается в повышении ответственности, творческой активности, в стремлении к повышению квалификации, в укреплении дисциплины. Она позволяет руководителям глубже изучить кадры, улучшить их расстановку и использование, выявить перспективных работников для формирования резерва на выдвижение, обоснованно осуществлять профессионально-квалификационное продвижение кадров.

Во время проведения аттестации работа аттестуемого оценивается с учетом личного вклада в выполнение планов (особенно заданий по внедрению новой техники и технологии), профессионального мастерства, квалификации и исполнения должностных обязанностей в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

• соответствует занимаемой должности;

• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

• не соответствует занимаемой должности.

Аттестационные оценки и рекомендации комиссии призваны способствовать более рациональному использованию специалистов, повышению эффективности их труда, улучшению подбора и воспитанию кадров, созданию для работников социальных гарантий и т.д. Все это соответствует интересам, как администрации предприятия, так и самих аттестуемых.

Аттестация специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она должна осуществляться систематически и иметь юридическую силу. Большие возможности аттестации связаны также с тем, что она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

По окончании аттестации необходимо оценить, достигнуты ли поставленные цели и составить план действий - как для организации в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников.