22

Зміст

Вступ 4

Аналіз операцій з оплати праці 5

1. Заробітна плата: сутність та принципи формування 5

1.1 Заробітна плата як основна форма трудових доходів: її сутність, функції і принципи 5

1.2 Формування заробітної плати в умовах ринку. Вартість робочої сили. Заробітна плата як ціна робочої сили 9

2. Аналіз ефективності використання трудових ресурсів підприємства 14

2.1 Аналіз чисельного складу працівників 14

2.2 Аналіз продуктивності праці. 20

2.3 Аналіз стану оплати праці 28

2.4 Аналіз формування та використання фонду оплати праці 37

3. Стратегічне управління трудовими ресурсами 43

Висновки 47

Список використаної літератури 49

Вступ

В сучасних умовах розвитку суспільства дуже важливим аспектом успішної діяльності підприємства є його стратегія щодо системи оплати праці та ефективності використання трудових ресурсів.

Згідно з визначенням стратегічного набору, необхідною є координація стратегій різного типу. Підприємство може досягти загальних цілей за умови збалансованості стратегій, обґрунтованості взаємодії окремих видів у «стратегічному наборі», що сприяє їхньому взаємопідсиленню, тобто досягненню ефекту синергії. «Сила» загальних стратегій підприємства збільшується за допомогою збалансованості «портфеля», де відображено напрямки його діяльності. Окремі напрямки діяльності реалізуються ефективно, коли функціональні та ресурсні стратегії узгоджені та пристосовані одна до одної та до стратегій вищого рівня. Координація між окремими видами стратегій — це «концептуальний клей», що поєднує окремі види діяльності — як виробничі (бізнесові), так і управлінські.
Одна з головних цілей стратегічного управління на підприємстві — забезпечення раціонального розподілу ресурсів між напрямками діяльності (СЗГ) і їх ефективного використання для якнайкращого досягнення поставлених стратегічних цілей.

Метою даної роботи є розкрити сутність заробітної плати, її принципи та функції, аналіз ефективності використання трудових ресурсів та фонду оплати праці, стратегію щодо управління трудовими ресурсами.

У ході фінансово-економічного аналізу підприємства необхідно визначити ефективність прийнятої ним системи оплати праці як з точки зору впливу на ефективність роботи, в першу чергу — на збереження трудового колективу і підвищення продуктивності праці робітників, спеціалістів, інших працівників, так і з точки зору зна­чення заробітної плати як однієї з найважливіших складових час­тин витрат на виробництво.

Аналіз операцій з оплати праці

1. Заробітна плата: сутність та принципи формування

1.1 Заробітна плата як основна форма трудових доходів: її сутність, функції і принципи

Заробітна плата є елементом доходу найманого робітника, фор­мою економічної реалізації права власності на ресурс праці, що йому належить. Разом з тим для роботодавця вона є одним з еле­ментів витрат на виробництво.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором, власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Заробітна плата класифікується:

1) за видами — основна й додаткова, а всередині видів — за окремими елементами;

2) за працівниками облікового і необлікового складу (безлюдний фонд заробітної плати);

3) за категоріями персоналу — заробітна плата промислово-виробничого персоналу, у т.ч. робітників, інженерно-технічних працівників (ІТП), службовців, молодшого обслуговуючого персоналу (МОП), учнів і заробітна плата непромислового персоналу.

Основний елемент заробітної плати — її ставка. Однак він не враховує індивідуальних відмінностей у здібностях працівників, їх фізичній силі і витривалості, швидкості реакції, ретельності та ін., що неминуче впливають на результат праці. Тому в структурі за­робітної плати варто виділити ще один елемент — змінну частину, що відображає розходження в індивідуальних результатах трудової діяльності (премії, доплати, відрядний заробіток і т. ін.). Крім того, існують різні види доходів, які працівник може отримувати тому, що працює в даній організації (матеріальна допомога, оплата харчу­вання, оплата путівок і лікування, коштовні подарунки, додаткове медичне і пенсійне страхування тощо). У сукупності заробітну плату й ці види доходів можна розглядати як трудовий дохід працівника даної організації.

До ринкових чинників впливу на ставку заробітної плати й кон'юнктуру ринку праці варто віднести такі:

1. зміни попиту та пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця;

2. корисність ресурсу для підприємця — співвідношення вели­
   чини надможливого доходу від використання чинника праці і надможливих витрат на цей чинник;

3. еластичність попиту на працю за ціною, тобто реакція попиту
   на коливання ціни праці;

4. взаємозамінність ресурсів, можливість заміщення живої пра­ці більш продуктивною технікою;

5. зміна цін на споживчі товари й послуги;

6. неринкові чинники: державне регулювання, пов'язане із
   встановленням мінімального рівня заробітної плати, рівня гаранто­ваних законодавством компенсаційних виплат, а також: заходи ре­гулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці.

Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва. Зазначимо, що заробітна плата виконує три основні функції і низку менш вагомих функцій. Основ­ними її функціями є: стимулююча, відтворювальна, соціальна, формування платоспроможного попиту населення, вимірювально-розподільча, ресурсорозміщувальна.

Стимулююча функція — встановлення залежності заро­бітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства. Така залежність викликає зацікавленість працівника у постійному поліпшенні ре­зультатів своєї праці.

Відтворювальна функція — забезпечення працівників, а та­кож: членів їхніх родин необхідними життєвими благами для відтво­рення робочої сили, відтворення поколінь. Ця функція тісно пов'я­зана з особливостями державного регулювання заробітної плати, встановленням на законодавчому рівні такого мінімального її роз­міру, який забезпечував би відтворення робочої сили.

Функція формування платоспроможного попиту населення відображає зв'язок платоспроможного попиту, під яким розуміється форма вияву потреб, забезпечених коштами покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних чинників — потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються не­обхідні пропорції між: товарною пропозицією та попитом.

Вимірювально-розподільча функція — відображення міри живої праці при розподілі фонду споживання між найманими ро­бітниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді спожи­вання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.

Ресурсорозміщувальна функція нині істотно зростає через мінімальне державне регулювання розміщення трудових ресурсів. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствах.

При ослабленні однієї із зазначених функцій слабшають інші, тому визначення міри їх взаємозв'язку і пропорційності — важлива умова мотивації високопродуктивної праці.

Для реалізації зазначених вище функцій заробітної плати треба дотримуватись таких найважливіших принципів:

1. Підвищення реальної заробітної плати у міру зростан­ня ефективності виробництва і праці. Цей принцип пов'яза­ний з дією об'єктивного економічного закону збільшення потреб,
   відповідно до якого більш повне їх задоволення можливе тільки при
   розширенні можливостей отримувати за свою працю більшу кіль­кість матеріальних благ і послуг. Така сама можливість повинна
   бути ув'язана з результатами виробничої діяльності, з ефективністю
   праці.

2. Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання серед­ньої заробітної плати (чи темпів зростання обсягів випуску
   продукції порівняно з темпами зростання фонду споживан­ня). Сутність цього принципу — максимізація трудових доходів на
   основі розвитку і підвищення ефективності виробництва. Дотри­мання його забезпечує безперервність процесу нагромадження, роз­ширеного відтворення і є неодмінною умовою розвитку та про­цвітання підприємства. Порушення цього принципу призводить до
   виплати незабезпечених товарами грошей, а отже, до інфляції,
   застійних явищ в економіці країни.

Диференціація заробітної плати залежно від трудо­вого внеску працівника в результати діяльності підприєм­ства, змісту й умов праці, району розташування підпри­ємства, його належності до певної галузі (останнє встанов­лює Кабінет Міністрів України). Цей принцип ґрунтується на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції

1. .Рівна оплата за рівну працю. В умовах ринку цей при­нцип запобігає дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, на­ціональністю та ін., забезпечує дотримання принципу справедли­вості в розподілі всередині підприємства чи фірми, що допускає адекватне оцінювання однакової праці через її оплату.

2. Заробітна плата виплачується в грошових, знаках,
   банківськими чеками, через ощадний банк чи в натурально­
   му вираженні.

3. Працівники за сумісництвом одержують заробітну
   плату за фактично виконану роботу.

4. Оплата праці працівників регулюється прибутковим
   податком.

5. Облік впливу на заробітну плату ринку праці. На ринку
   праці представлений широкий діапазон заробітної плати як у дер­жавних і приватних компаніях, так і в неорганізованому секторі, де
   робоча сила не охоплена профспілками і плата за працю повністю
   визначається адміністрацією. Ринок праці — це галузь, де остаточно
   формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата конкретного
   працівника тісно пов'язана з його становищем на ринку праці і, крім
   того, ситуація на цьому ринку визначає можливість зайнятості.

6. Простота, логічність і доступність форм і систем
   оплати праці забезпечують широку поінформованість про суть
   систем оплати праці. Стимул стає таким тільки тоді, коли працівник
   має про нього зрозумілу й докладну інформацію.

Найдоцільніше класифікувати принципи організації заробітної плати відповідно до її функцій, на реалізацію яких вони спрямо­вані. Кожен принцип пов'язаний не з однією, а з сукупністю фун­кцій. Проте можна виділити головну функцію, виконання якої на­самперед передбачає конкретний принцип.

1.2 Формування заробітної плати в умовах ринку. Вартість робочої сили. Заробітна плата як ціна робочої сили

Механізм встановлення загального рівня заробітної плати збе­рігається приблизно таким, яким він був за радянських часів. Він охоплює: виплати за тарифними ставками, заохочувальні виплати, виплати за стаж роботи, компенсаційні виплати, доплати за про­фесійну майстерність. Основними у механізмі встановлення загаль­ного рівня заробітної плати є виплати за тарифними ставками і та­рифними окладами (65-80% від загального заробітку працівника). У ринкових умовах цей механізм залежить від чинників, які діють стихійно. Згідно з теорією М.Й.Туган-Барановського, рівень за­робітної плати за ринкової системи господарювання залежить від продуктивності суспільного виробництва, що визначає величину сукупного продукту та соціальної сили робітників, від яких зале­жить частка суспільного продукту, яка надходить у розпорядження робітника.

На фірмах дотримуються державного регулювання заробітної плати (законодавство про мінімальну ставку), аналізують роботи, проводять їх опис і специфікацію, оцінювання виконаної роботи, а також обстеження заробітної плати (аналіз організаційних про­блем). Після цього визначають реальний рівень оплати робіт, вра­ховуючи при цьому адміністративні правила, що регулюють на­рахування заробітної плати, стандарти виконання робіт, оцінку особистого внеску кожного працівника, після чого здійснюють виплату заробітку.

Через значні відмінності в затратах праці різних груп пра­цівників, різну їх роль у виробничому процесі існують відмінності у рівні ставок заробітної плати.

Праця керівних працівників, службовців, інженерно-технічних працівників з огляду на якість (кваліфікацію) та умови, в яких вона здійснюється, оцінюється за схемами посадових окладів з пере­ліком цих умов розмірів місячних окладів кожної посади. Галузеві схеми посадових .окладів диференціюють заробітну плату залежно від складності, обсягу та умов виконуваних робіт.