182181 (Совершенствование организации и методов оплаты труда на предприятии в современных условиях), страница 6

Должности и установленные оклады руководителей, специалистов и служащих в соответствии с организационной структурой производственных подразделений и отделов предприятия отражаются в штатном расписании и утверждаются генеральным директором ООО. При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть оклада пропорционально отработанному времени в соответствии с графиком работы.

Действующая система оплаты труда

По результатам таблицы 2.5 мы увидели, что заработок в 2006-2008годах неизменно увеличивается, потому что стратегической целью компании были новые для них направления оплаты труда. Все действия направлены на привлечение и удержание квалифицированных работников и их продвижение внутри компании. В компании применяются три основных типа оплаты труда:

• Для административно-управленческого персонала (АУП) и работников бюджетных подразделений - окладная часть и бонусы (см. приложение 2) по результатам выполнения целей;

• Для производственного рабочего персонала - сдельная оплата труда с гарантированным минимумом; для специалистов – процент с гарантированным минимумом;

• Для рабочих – оклад и переработки.

• Выплаты по оплате труда соотносятся со среднерыночными ценами и находятся не ниже оплаты труда в конкурирующих организациях, для чего проводится ежемесячный мониторинг по рынку труда.

Система выплат связана:

• С рангом должности. Ранг должности определяет место должности в иерархической структуре организации и действует в рамках минимума и максимума цен на данную должность в соответствии с рынком труда;

• С аттестацией работника (для рабочих - присвоение разряда). Индивидуальная аттестация определяет, в какой части вилки оклада будет находиться конкретный работник, работающий в данной должности;

• Все выплаты по заработной плате рассчитываются (помимо учета среднерыночных цен) из выделенного фонда оплаты труда.

Политика выплаты бонуса и премиальных

Бонус начисляется сотруднику только при наличии поставленных руководителем задач на месяц с критериями их выполнения. Ежемесячно руководитель согласовывает с подчиненным задачи на следующий период и оценивает степень выполнения задач за предыдущий период .

В случае сэкономленных сумм соответствующим подразделением, в т.ч. и с помощью накопления системы вычета бонусов, образуется премиальный фонд отдела. Сэкономленные деньги могут использоваться на усмотрение руководителя отдела (выплата незапланированных премий). Дополнительные выплаты оформляются через подачу служебной записки на имя директора компании.

Также работникам предоставляются ссуды и кредиты, и конечно же существует социальный пакет.

Получение сотрудниками второго высшего образования и прохождение программы профессиональной переподготовки, рассматривается как мотивационное мероприятие, и решение о финансировании принимается на основе анализа вклада сотрудника в деятельность компании и его перспективной ценности для компании.

Изучив действующую систему оплаты труда на данном предприятии, можно отметить следующие недостатки:

1. В подразделениях предприятия нет положения об оплате труда;

2. Нет тарифных сеток для рабочих, специалистов;

3. В оплате труда квалифицированных рабочих не учитывается качество труда;

4. Рамки служебных полномочий специалистов часто выходят из границ должностных инструкций, но это никак не отражается на их зарплате;

5. Не разработана система премирования в соответствии с квалификацией и конкретными результатами труда. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда рабочих и специалистов приведены ниже, в следующей главе.

3. Совершенствование методов оплаты труда на предприятии

3.1 Предложения по применению бестарифной системы оплаты труда

«Бестарифная» система (БС) оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. При БС оплаты труда работнику обычно присваивается определенный квалификационный уровень, однако никакой соответствующей тарифной ставки или оклада не устанавливается. Уровень оплаты труда полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы [12.С.76].

Применяется там, где можно учесть результаты труда, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы. Члены трудового коллектива должны достаточно хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям. Как правило, такую систему оплаты труда применяют относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая специалистов и руководителей.

«Плавающие оклады»

При использовании этой системы оплаты труда специалистам каждый месяц устанавливаются новые оклады. При этом оклады на следующий месяц устанавливаются по результатам работы за предыдущий месяц. К примеру, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции. Другой вариант: оклады руководителей и специалистов могут формироваться от фактической прибыли.

Комиссионная оплата труда

Применяется для работников, которые трудятся по соглашениям или договорам. При этой системе оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции (услуг), производимой работником по трудовому соглашению.

Варианты «бестарифной системы»

1 вариант. Заработная плата распределяется в соответствии с двумя коэффициентами: коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия. Первый коэффициент является относительно постоянным и комплексно характеризует квалификационный уровень работника. Здесь учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. Второй коэффициент – трудового участия – характеризует вклад работника в текущие результаты работы.

2 вариант. Вместо двух коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда. При его расчете учитываются как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретный расчетный период.

Определение коэффициента квалификационного уровня

1. Определение коэффициента квалификационного уровня работника ( ) является наиболее ответственным моментом при разработке и введении «бестарифной» системы оплаты труда [12.С.99]. В практике применения «бестарифных» систем оплаты труда сложились два основных подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

• Исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда;

• Исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий «бестарифной» системе.

Ниже рассматривается каждый из этих подходов более подробно.

2. Методологической основой первого подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. При этом, разумеется, должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула (3.1) расчета коэффициента квалификационного уровня работника через заработную плату выглядит следующим образом:

(3.1)

Где - средняя заработная плата i – работника за достаточно продолжительный период (6мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению «бестарифной» системы оплаты труда, руб.;

ЗП_min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, в рублях.

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние случайных выплат.

Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

• Оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) – для рабочих и оплату по должностным окладам – для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);

• Премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

• Надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

• Доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

• Доплаты за повышенную интенсивность труда;

• Доплаты за руководство бригадой;

• Доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно;

• Оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять как среднечасовую заработную плату. В этом случае она будет наиболее сопоставимой по всем группам работающих [9.С.141].

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки по квалификационным должностным группам. В качестве примера (табл. 3.1) можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по десяти профессионально-квалификационным группам.

Таблица 3.1 - Коэффициенты квалификационного уровня

Попытки установить на предприятии (в подразделении) коэффициенты квалификационного уровня по определенным группам работников связаны с тем, что соотношения, определенные на основе средней заработной платы, не всегда достаточно объективно отражают действительные различия в квалификации. Это особенно важно при определении коэффициентов квалификационного уровня для специалистов, отдельных групп вспомогательных рабочих и т.п.

Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам, с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из этих функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.

Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей принимается единый набор признаков с их неизменной удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства.

По образованию все аттестуемые работники распределяются на 5 групп, каждой из которых установлена определенная бальная оценка (табл.3.2).

Таблица 3.2 - Бальные оценки по образованию работников

Поскольку наличие высшего образования у рабочих не вызывается производственной необходимостью и не всегда соответствует характеру выполняемых функций, оно приравнивается к среднему специальному и оценивается в 0,25 балла. Таким образом, минимальная оценка составляет 0,10 балла, максимальная: рабочих – 0,25, у специалистов и руководителей – 0,50 балла.

Стаж работы по специальности (учитывается весь суммарный стаж работы по специальности как база накопления опыта) учитывается следующим образом: до достижения 15 лет за каждый год стажа устанавливается 0,01 балла. При стаже, равном 15 и более годам, работнику присваивается 0,15 балла.

При оценке профессионально-квалификационного уровня необходимо учитывать активность участия работника в системе непрерывного повышения профессионального мастерства через различные формы подготовки и повышения квалификации: например, для рабочих это показано в таблице 3.3.