182181 (596581), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Таблица 3.3 - Формы подготовки и повышения квалификации для рабочих

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле (3.2).

, (3.2)

Где О – оценка образования;

S – оценка стажа работы по специальности;

А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

0,85 – максимальная бальная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Учет в комплексной оценке работника всей совокупности указанных моментов, представляет принципиальную новизну в системе оплаты. И является весьма эффективным для стимулирования роста профессионализма, поскольку наглядно показывает работнику, какую прибавку в его заработок даст окончание ПТУ, СПТУ, колледжа, вуза, прохождение тех или иных курсов повышения квалификации, приобретение второй смежной профессии, каждый отработанный по специальности год [16.С.83].

Оценка сложности выполняемых функций рабочих проводится по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженном в тарифном разряде. Кроме того, принимается во внимание и признаки, не охваченные тарифно-квалификационным справочником, но повышающие сложность труда рабочих и требующие от них большего напряжения, опыта и усилий.

Такими признаками является: разнообразие работ, функции руководства звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, либо работа на самоконтроле.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (ритмичности).

Комплексная оценка трудового вклада достигается учетом всех рассмотренных элементов оценки (профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств рабочего, сложности работ и результатов труда).

Определение коэффициента трудового участия

Коэффициент трудового участия (КТУ) - представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Различают КТУ базовый и КТУ фактический [5.С.79].

КТУ базовый – постоянный коэффициент, который устанавливается каждому члену бригады и показывает, на какую долю распределяемого заработка изначально претендует тот или иной член бригады.

КТУ фактический получается после корректировки базового КТУ в сторону увеличения или уменьшения, по результатам фактической работы за определенный период времени.

При установлении факторов, влияющих на повышение и понижение КТУ, рекомендуется учитывать:

• Фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания;

• Выполнение более сложных работ и работ за отсутствующего рабочего;

• Помощь в работе другим членам бригады;

• Соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другое.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается для бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом.

По КТУ может распределяться только переменная часть заработной платы или весь заработок.

Если по КТУ распределяется переменная часть заработной платы – это значит, что по КТУ распределяется сдельный приработок и премия, все виды коллективных премий, материального поощрения, экономия фонда заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала и не использованная на доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, и другие виды коллективной оплаты.

Базовый КТУ при распределении переменной части заработной платы чаще всего принимается равным 1. Фактический КТУ определяется как базовый плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов.

При снижении КТУ за производственные упущения, прогулы и другие нарушения, за которые предусмотрено лишение премии полностью или частично, величина уменьшения в связи с этим заработной платы не может превышать сумму начисленной данному рабочему премии. Минимальный размер заработка члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством.

В случае, если при помощи КТУ распределяется не только переменная часть заработной платы, а весь заработок, то базовый КТУ равен 1. В этом случае КТУ базовый может быть установлен как отношение:

• месячной тарифной ставки (должностного оклада) к минимальной тарифной ставке (должностному окладу) работника бригады (подразделения);

• тарифной ставки (должностного оклада) с учетом текущей премии к среднему уровню заработной платы по бригаде (подразделению).

Фактический КТУ определяется как базовый плюс-минус корректировка в зависимости от повышающих и понижающих факторов. Также учитывается количество отработанных дней.

Особенности комплексной оценки трудового вклада специалистов и руководителей

Для всех категорий работников профессионально-квалификационный уровень определяется по единому набору признаков. Отбор признаков оценки деловых качеств, производится исходя из фактически выполняемых функций специалистов (служащих) различных должностных групп и требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих к их профессионально-квалификационной подготовке [20.С.76]. В качестве признаков деловых качеств специалистов, могут быть выделены: компетентность, способность четко организовать и планировать свой труд, сознание ответственности за выполняемую работу, самостоятельность и инициативность, способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе, способность поддерживать контакты с другими работниками.

Для оценки сложности выполняемых функций специалистов и руководителей (этот элемент оценки наполняется единым набором признаков для обеих категорий работников) отобраны признаки, позволяющие наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

• Характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

• Разнообразие, комплексность работ (данный и все следующие признаки обуславливаются организацией труда);

• Самостоятельность выполнения работ;

• Масштаб и сложность руководства;

• Дополнительная ответственность.

Оценка результатов труда специалистов проводится, как и рабочих по количественным и качественным признакам. При этом учитывается не только объем выполняемой работы в соответствии с действующими нормами времени, но и творческая активность работника. При определении качественных характеристик результатов принимается во внимание прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, экономическая обоснованность норм времени (выработки), расхода сырья и материалов ( у технологов), технический уровень конструкторских решений (у конструкторов); безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий (работ) должностным требованиям, установленным Квалификационным справочником; своевременное внедрение технологических процессов и разработок в производство и т.п. учитывается также соблюдение работником сроков выполнения заданий, поскольку этот показатель является одним из важнейших критериев оценки результатов труда всех категорий работников.

До начала распределения средств на оплату труда в подразделении (бригаде, смене, участке и т. д.) из общей суммы средств, заработанных трудовым коллективом, вычитается ряд выплат, не подлежащих распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются ввиду компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние и ночные часы, а также за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и особо вредных условиях труда.

Распределение коллективного заработка производится по результатам комплексных оценок качества работы (в баллах) на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. «Цена» одного балла определяется как частное от деления ФОТ (подлежащее распределению) на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения.

Определение «цены» одного балла производится в структурных подразделениях (бригадах, участках, цехах), в которых условиями внутрипроизводственного хозрасчета самостоятельно определяется фонд оплаты труда или до которых доведен механизм его формирования.

Фактический заработок каждого члена бригады (участка, цеха) определяется путем умножения «цены» 1 балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце.

К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты за работу в вечерние и ночные часы и за работу в тяжелых и вредных условиях труда.

3.2 Применение договорных (контрактных) условий оплаты труда

Трудовой договор - соглашение (ст.56 ТК РФ) между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Сфера применения индивидуализированных условий оплаты и других условий труда:

1. Индивидуализация условий трудовой деятельности и оплаты труда возможна и рекомендуется для отдельных категорий работников выполняющих сложные работы творческого характера[10,С.32]. При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий труда и его оплаты в трудовом договоре (контракте) предлагается использовать следующие критерии:

• Творческий характер работы;

• Невозможность установления регламента выполняемой работы;

• Влияние работы на результаты деятельности предприятия в целом;

• Наличие временного лага между затратами труда и его результатами;

• Необходимость достижения определенных результатов в установленный период времени.

2. Индивидуализация условий труда в трудовом договоре предусматривается для руководителей предприятия посредством заключения с ними контрактов.

В соответствии с законодательством найм руководителя осуществляет собственник имущества предприятия, который делегирует ему свои права собственника по управлению предприятием путем подписания контрактов и назначения его на должность. В свою очередь руководитель предприятия, заключивший контракт с собственником, осуществляя функцию управления, в соответствии с законодательством принимает на себя ответственность за исполнение заключенных хозяйственных договоров, нарушение прав собственности других субъектов, нарушение антимонопольного законодательства, несоблюдение безопасных условий труда, реализацию потребителям продукции, причиняющей вред здоровью и т.п.

Заключение контракта с руководителем на предприятиях различных организационно-правовых форм имеет свои особенности. На государственном и муниципальном предприятии, а также на предприятии, в имуществе которого вклад государства или местных органов власти составляет более 50 %, для заключения контракта необходимо решение трудового коллектива. Заключение контракта без его участия считается недействительным. В отношении других предприятий, не являющихся государственной собственностью, контракт с руководителем заключается по усмотрению собственника самостоятельно. Только в том случае, если собственником является трудовой коллектив, контракт с руководителем от имени коллектива заключает совет трудового коллектива.

Заключение трудового договора (контракта), содержащего индивидуализированные условия работы:

1. Договор заключается в письменной форме и подписывается сторонами. Министерством труда РФ разработана примерная форма трудового договора (контракта) и рекомендации, разъясняющие особенности ее применения. В примерной форме предложен перечень важнейших условий труда, по которым целесообразно достичь соглашения между работодателем и работником на предприятиях любых организационно-правовых форм. Для договоров (контрактов) [12.C.10], содержащих индивидуализированные условия труда и его оплаты может быть использована предложенная форма и рекомендации или на их основе предприятиями разработана собственная форма трудового договора (контракта).

2. Индивидуализация условий оплаты труда и других условий требует чаще всего заключения договора определенного срока действия. В соответствии с действующим законодательством срочный договор заключается, а именно:

• Когда характер и условия работы не позволяют заключить его на неопределенный срок (если, например, работа носит временный характер);

• Когда сам работник проявляет инициативу заключить срочный трудовой договор;

• Когда на это есть прямое указание в законодательстве.

3. На основании заключенного контракта, содержащего индивидуализированные условия, издается приказ согласно действующим правилам и вносится запись в трудовую книжку.

4. Трудовой договор, предусматривающий индивидуализированные условия, заключается с соблюдением общего порядка заключения трудовых договоров, включающего в себя достижение согласования по необходимым и дополнительным условиям, предъявление необходимых документов.

Он может быть заключен по соглашению сторон или являться элементом более сложной юридической процедуры, предусматривающей, что в этом случае до заключения договора объявляется конкурс, в котором участвуют все претенденты на вакантную должность.

Конкурсный порядок целесообразно использовать при занятии должностей творческих работников.

Характеристики

Список файлов ВКР