182181 (Совершенствование организации и методов оплаты труда на предприятии в современных условиях)

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Общие положения об оплате труда

1.2 Роль государства в организации заработной платы

1.3 Тарифная система, формы и системы оплаты труда

2. Анализ системы оплаты труда на предприятии

1. Краткая характеристика предприятия

2. Существующее положение оплаты труда на предприятии

3. Анализ уровня заработной платы различных категорий работников

3. Совершенствование методов оплаты труда на предприятии

3.1 Предложения по применению бестарифной системы оплаты труда

3.2 Применение договорных (контрактных) условий оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Актуальность темы «Совершенствование организации и методов оплаты труда на предприятии в современных условиях» на примере ООО «БФК-Экструзия» обусловлена тем, что в современных условиях предприятия, наделенные большими правами в области заработной платы, самостоятельно разрабатывают внутризаводские системы оплаты труда, не имея при этом ни каких методических материалов. Это затрудняет совершенствовать устаревшие тарифные условия оплаты и не позволяет широко применять прогрессивные, на наш взгляд, методы, такие как бестарифные системы и индивидуальные трудовые контракты.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения. Объем работы 64 страницы.

В первой главе, которая называется: «теоретические основы организации оплаты труда», и состоит из трех разделов, в которых рассматриваются общие положения об оплате труда, роль государства в организации заработной платы, тарифная система, формы и системы оплаты труда.

Также в работе рассмотрены конкретные модели организации заработной платы, включающие основные элементы, которые отличаются большим разнообразием, соотношение сил (степень организованности) работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы.

Во второй главе описывается проведенное практическое исследование существующего положения оплаты труда на выбранном мной объекте исследования - ООО «БФК-Экструзия», который занимается производством погонажных ПВХ-изделий для изготовления пластиковых окон и фурнитуры для отделки панелей и подоконников. Рассмотрены существующие на предприятии методы оплаты труда, проанализирован уровень месячной зарплаты рабочих и специалистов, выявлены некоторые недостатки.

В третьей главе, которая называется «Совершенствование методов оплаты труда на предприятии», даны предложения по применению бестарифной системы оплаты труда и договорных (контрактных) условий оплаты труда. Также мы увидим, что при индивидуализации условий труда в договоре могут предусматриваться особые обязанности работодателя перед конкретным работником в зависимости от специфики его труда.

Цель и задача выпускной квалификационной работы: провести теоретическое и практическое исследование по выбранной теме, разработать обоснованные предложения по применению на предприятии более совершенных методов оплаты труда.

1. Теоретические основы организации оплаты труда

1.1 Общие положения об оплате труда

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на любом предприятии независимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

• Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

• Обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами экономики [9.C.32].

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождаться определенными трудностями, однако вполне оправдана самой целью: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся – обеспечить постоянный рост доходов.

Критерий снижения затрат заработной платы на единицу продукции не может, однако, носить абсолютный характер в условиях спада производства и инфляции, сопровождающих реформирование экономики России. Государством (т.е. органами законодательной и исполнительной власти) прямо регулируются только размеры минимальной заработной платы, косвенно на уровень оплаты государство влияет посредством налогообложения фондов потребления предприятия и доходов работников (как физических лиц). В ведении Правительства РФ остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы в ряде территорий и отдельных отраслей [10.C.18]. Все остальные условия оплаты, отражающие складывающиеся условия воспроизводства рабочей силы регулируются через систему тарифных соглашений (генерального, территориального и отраслевого) и коллективных договоров предприятия. До последнего времени приоритет здесь принадлежал и продолжает принадлежать коллективному договору предприятия.

В настоящее время наша страна переживает переход к рыночным принципам хозяйствования. Этот процесс затронул все сферы жизни человека, в том числе и оплату труда [8.C.23]. В области оплаты труда социалистическая модель экономики критиковалась по следующим пунктам:

1. Относительно низкий уровень заработной платы, который доказывался сравнением его со странами с развитой рыночной экономикой. При этом указывалось на низкую долю заработной платы в валовом общественном продукте, в национальном доходе, в затратах на производство продукции. Критиковались и низкие темпы роста заработной платы, и без того превышающие рост производительности труда.

2. Чрезмерная централизация (т.е. государственное регулирование) условий формирования индивидуальной заработной платы, а также порядка образования фондов, направляемых на оплату труда. При этом органы экономикой могли в любой момент нарушить принятый порядок и выделить предприятию средства в объеме, который они считали нормальным.

3. Слабая дифференциация заработной платы в зависимости от результатов труда работника и от конечных результатов работы предприятия и возникающие по этой причине тенденции к уравнительности.

4. Диспропорции в оплате труда работников. Имеющие самые различные аспекты:

• между производственной и непроизводственной сферами;

• между отраслями производственной сферы;

• между отраслями промышленности;

• между территориями с суровыми природно-климатическими и экономическими условиями и с нормальными, благоприятными условиями для проживания населения и развития экономики;

• между специалистами и рабочими;

• между квалифицированными и неквалифицированными работниками и т.д.

5. Низкое стимулирующее воздействие систем оплаты на мотивацию работников к труду.

6. Суженная экономическая сфера применения заработной платы из-за широкого распространения услуг, предоставляемых членам общества по мере возникновения потребностей в них (бесплатное образование, бесплатная медицинская помощь, практически бесплатное жилье и многие другие услуги за счет так называемых общественных фондов потребления).

Перестройка организации заработной платы, которая началась во второй половине 80-х годов, была нацелена на то, чтобы сделать оплату труда более гибкой [12.С.44]. Практически все вопросы оплаты труда передавались на уровень отдельного предприятия (тарифные сетки, ставки, доплаты, премии, надбавки, условия формирования фондов оплаты труда и т.д.). Однако это не только не привело к ожидаемым положительным результатам, а вызвало весьма существенную деформацию заработной платы в стране, заложило основы для нынешних перекосов в оплате труда.

Отрицание роли государства в регулировании процессов формирования заработной платы в последние годы экономических реформ привели к резкому расслоению общества по уровню доходов; падению реальной заработной платы; углублению необоснованной дифференциации заработной платы между отраслями экономики; существенному отставанию минимальной и средней заработной платы от стоимости жизни. Таково следствие недостаточного управления организацией и дифференциацией оплаты труда в России.

Единственным вариантом осуществления экономических реформ далее является оптимальное сочетание централизованных начал и самостоятельности предприятий в вопросах организации заработной платы на основе обеспечения государственных социальных гарантий и предоставления широких возможностей (прав) трудовым коллективам.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает четыре основных элемента:

• Многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты;

• Систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;

• Налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;

• Информационную систему, сообщающую об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы.

Конкретные модели организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большим разнообразием и учитывают степень экономического развития той или иной страны, ее традиции и национальные особенности, соотношение сил (степень организованности) работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы.

Центральным звеном рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях, включая и уровень отдельного предприятия, отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов. Например - изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики, изменений спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достижимой отдельными сферами экономики, изменение предложений рабочей силы на рынке труда, регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов: экономических, политических, социальных, отдельных групп работодателей и работников и т.д. Все другие элементы рыночной системы организации заработной платы создают необходимые предпосылки и условия эффективного функционирования ее центрального звена. В частности, минимальные гарантии в области оплаты труда являются отправной точкой для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием для их снижения. Организация оплаты труда показана на рисунке 1.1.

Рис. 1.1. Организация оплаты труда

Защита заработной платы от негативных явлений рынка обеспечивает своевременность выплаты вознаграждений и поддержание их покупательного уровня, тем самым, выступая гарантом всего переговорного процесса.

Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты в связи с дефицитом отдельных профессий (видов деятельности) на рынке труда. Информационная система позволяет вести переговорный процесс в реалистичных рамках, показывая взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Функции государства при этом сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, а также в прямом (хотя всегда довольно осторожном и ограниченном) вмешательстве в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, в случае если складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер. В то же время, когда государство выступает в функции работодателя, оно само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы, выступая одной из сторон переговоров по оплате труда работников.

1.2 Роль государства в организации заработной платы

Установление минимального уровня заработной платы

В процессах управления заработной платы государство должно выступать прежде всего, гарантом размеров минимальной оплаты труда. Минимальный размер оплаты - представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.