176853 (Концепция оплаты труда в современных условиях хозяйствования), страница 4

Таким образом, следует отметить, что западная модель управления, нацеленная на успех, достигаемый за короткий промежуток времени, требует четкой организации деятельности и непрерывного стремления к прогрессу, а основной результат специфической организации заработной платы восточной модели управления - обеспечение высокого уровня трудовой мотивации при сохранении ее социальной ориентированности.

Разумеется, что обе модели направлены на создание эффективного управления компанией и все используемые там приемы отвечают поставленным задачам, но имеют особенности в силу исторического формирования этих. При пересечении таких стилей образуются смешанные типы, которые представляют собой всевозможные сочетания перечисленных характеристик с большей или меньшей степенью выраженности.

Большой популярностью не только в США, но и в других странах в настоящее время пользуются коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. Они проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. В качестве примера таких систем, использующихся чаще остальных, можно привести системы Скэнлона, Раккера и "Импрошейр". Все они базируются на принципах и теориях мотивации и ориентированы на работников, получающих повременную заработную плату [31, с. 276].

Система Скэнлона базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение (базисный коэффициент) стабильно во времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией и работниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть средств может отчисляться в резервный фонд, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и месячная премия.

Система Ракера во многом схожа с предыдущей системой. Основное отличие состоит в выборе фондообразующего показателя. В системе Раккера в качестве последнего выступает не объем реализованной продукции, а объем чистой продукции или добавленная стоимость. Это - разница между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных при ее производстве. Эта величина, как правило, берется в среднем за последние три - семь лет. Доля заработной платы в объеме чистой продукции (норма Раккера) также берется средней за ряд лет. Расчеты ведутся аналогично системе Скэнлона, но для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Премия распределяется в этом случае в соотношении 50 на 50 между компанией и работниками.

Отличие системы "Импрошейр" от предыдущих систем заключается в том, что выгоды от повышения производительности измеряются не в долларах, а в рабочих часах. Используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени - принципы "потолка" и "выкупа" нормы.

Расчет премий по этой системе начинают с расчетов нормативного времени, требуемого для производства единицы продукции. Оно находится как отношение суммарных затрат времени к ее величине произведенных единиц продукции. Норматив времени исчисляется для каждого вида продукции. На основе нормативов времени исчисляют суммарные нормативные трудозатраты на весь объем выпускаемой продукции. Премия исчисляется на основе базисного коэффициента производительности (БКП), который находится как отношение отработанных чел.-ч., включая вспомогательные работы, к суммарным нормативным трудозатратам. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции.

Важной особенностью системы "Импрошейр" является установление "потолка" производительности - 30% сверх нормы. Постоянное превышение "потолка" ведет к пересмотру норм времени. Однако это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит "выкуп" нормы в виде единовременной выплаты работникам.

В современных условиях возрастающей конкуренции и ускорения технического прогресса успех организации во многом зависит от способностей сотрудников к развитию, освоению новых методов работ и специальностей. Эти изменения вызвали распространение в странах Западной Европы и США систем заработной платы, называемой платой за знания. Сущность ее состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, имея при этом определенный багаж знаний. Основой его деления тех знаний, навыков, квалификации, за которые работник вознаграждается, служит оценка стратегических задач развития компании и те характеристики, которые требуются для их реализации. Такая система оплаты труда эффективна в условиях быстрой модернизации производства и перехода к выпуску новой продукции.

Таким образом, опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой может оказать положительное влияние на развитие различных систем материального стимулирования в отечественных организациях. В настоящее время белорусские организации не накопили еще достаточно опыта в организации оплаты труда в условиях рыночной экономики. Отсюда необходимость использования зарубежного опыта материального стимулирования работников.

1.3 Основные положения по оплате труда работников организации

В целях совершенствования организации труда и предупреждения нарушения законодательства в сфере трудовых отношений нанимателем, осуществляется регулирование оплаты труда. Регулирование оплаты труда и трудовых отношений осуществляется на государственном уровне и в организации.

Регулирование со стороны государства осуществляется путем разработки законов, нормативных актов, декретов, указов в области трудовых отношений и оплаты труда работника.

Основным документом, регулирующим трудовые отношения между нанимателем и работником, является Трудовой кодекс Республики Беларусь, в котором установлены общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений (заключение, изменение и прекращение трудового договора), особенности регулирования труда отдельных категорий работников, общие правила регулирования коллективных трудовых отношений, ответственность работников и нанимателей и контроль за соблюдением законодательства о труде [45].

В целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений, внедрена контрактная форма найма работников. Основополагающими актами в данной сфере стали Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г. №29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины", а также постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999г. №1476 (в ред. Постановления Совета Министров Респ. Беларусь от 24 июля 2006 г., № 933), принятое во исполнение вышеназванного Декрета, которым было утверждено Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками.

С этого времени в Беларуси начался массовый перевод работников на контрактную форму найма, включая и тех работников, с которыми ранее были заключены трудовые договоры на неопределенный срок. Контракт - это трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт заключается на срок не менее одного года, в письменной форме в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон [36 , с. 6].

В контракте должны быть указаны в качестве обязательных следующие условия: дата подписания; место работы; должность, профессия, специальность работника; срок действия контракта; права сторон; обязанности и ответственность сторон; условия организации и оплаты труда работника (с учетом результатов его работы), предусматривающие зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: предоставление работнику дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

Контракт, являясь разновидностью трудового договора, имеет общие черты с "обычным" трудовым договором и особенности, которые его выделяют в самостоятельный вид трудового договора. В частности, общими чертами контракта и обычного трудового договора являются следующие:

контракт, как и любой трудовой договор, является юридическим фактом, с которым законодательство связывает возникновение конкретного трудового правоотношения;

в силу контракта, как и любого трудового договора, стороны (работник и наниматель) приобретают взаимные права и обязанности;

работники, работающие у нанимателя, как по контракту, так и по любому трудовому договору, обязаны подчиняться установленному трудовому распорядку и надлежащим образом выполнять свои обязанности и др.

Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников», установлено, что оплата труда работников осуществляется на основе Единой Тарифной Сетки Республики Беларусь.

В современных условиях хозяйствования существует две системы организации заработной платы: тарифная и бестарифная. Наиболее распространенной и традиционной является тарифная система организации заработной платы. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, позволяющих устанавливать и регулировать уровень оплаты труда в зависимости от его сложности и условий. Она включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку и тарифную ставку первого разряда.

Основная (тарифная) часть заработной платы работников организаций дифференцируется и регулируется Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь №123 от 20 сентября 2002г. (в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28 февраля 2008 года № 41) [14].

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей служащих представляют собой систематизированные перечни всех работ и профессий, должностей, содержат необходимые квалификационные характеристики, требования к ним и тарифные разряды работ и рабочих, должностей служащих.

Единая тарифная сетка работников представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный (квалификационный разряд) характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Тарифная ставка первого разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции, величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда определяется произведением тарифной ставки первого разряда и соответствующего тарифного коэффициента.

Месячные тарифные ставки рассчитывают на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь. Размер тарифной ставки первого разряда повышает Совет Министров в зависимости от появления для этого экономических предпосылок.

По данной методике определяют уровни оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных групп работников. Республиканские тарифы по оплате являются обязательными для бюджетных учреждений, а также нанимателей, получающих дотации из бюджета.

Иные наниматели, в том числе организации, предприятия и учреждения потребительской кооперации, обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников, которые используются как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Хозрасчетные предприятия и организации самостоятельно устанавливают тарифную ставку первого разряда, тарифные ставки и оклады исходя их своих финансовых возможностей и при условии повышения эффективности хозяйствования, роста объемов производства и реализации продукции (товаров, работ и услуг).

Государство также регулирует размеры установленных доплат и надбавок и иных условий. Надбавки и доплаты начисляются сверх основной заработной платы.

Индексацию доходов населения хозрасчетные предприятия осуществляют в порядке, предусмотренном Законом Республики Беларусь «Об индексации доходов населения с учетом инфляции» и коллективным договором с целью частичного возмещения потерь от инфляции. Индексация доходов населения может производиться путем единовременного пересмотра Советом Министров Республики Беларусь минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда, а также государственных пособий.

Оплата труда и премирование работников РДРСУП «Стройучасток» регулируется также документами локального характера. Рассмотрим некоторые из них: