10648-1 (Заработная плата), страница 2

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм /t'раб tраб

где Зм – месячная повременная зарплата работника, руб;

t'раб – количество часов, фактически отработанных рабочим;

tраб – число рабочих часов по графику в данном месяце.

Повременно-премиальная - это оплата труда, при которой рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учёт произведённого количества продукции относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению её качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учёта объёмов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники безопасности;

• перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объём подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

Эта система применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей. Премирование происходит за сокращение времени выполнения работы при соблюдении качества. Аккордная система оплаты должна вводиться на предприятиях для отдельных групп рабочих для создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордно оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Таблица 1

Системы заработной платы: условия, преимущества и недостатки их применения.

1.3. Основные элементы тарифной системы.

На большинстве предприятий основой для начисления зарплаты является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка, тарифный коэффициент и тарифные сетки.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от качества, характера и условий труда. Она позволяет в определённой степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.

Труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, поэтому необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

В зависимости от выбранных единиц рабочего времени, различают часовые, дневные или месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому разряду. Тарифные ставки – основная нормативная величина, определяющая размер оплаты труда всех категорий рабочих, так как уровень тарифных ставок влияет на размер заработка рабочих-повременщиков, который начисляется исходя из тарифных ставок за фактически отработанное время и на размер заработка рабочих-сдельщиков, который начисляется по сдельным расценкам, устанавливаемым исходя из тарифных ставок и действующих норм выработки (времени).

Тарифные ставки используются как практическое средство дифференциации и регулирования уровня оплаты труда рабочих в зависимости от тяжести и условий труда, а также в зависимости от важности и значения отрасли производства, предприятия, производственного участка. Эта дифференциация осуществляется путём установления различного уровня тарифных ставок рабочим, занятым в разных отраслях промышленности и участках производства.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На предприятиях, осуществляющих коммерческую деятельность, могут применяться несколько тарифных сеток, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда рабочих в зависимости от условий и характера труда рабочих.

Тарифный коэффициент – коэффициент, который позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, её корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам. Остальные вопросы организации оплаты труда переданы в компетенцию предприятий.

2. Проблемы оплаты труда в россии и странах снг.

2.1. Оплата труда в натуральном выражении.

Существует несколько форм "неденежных выплат" работникам за их труд. Во-первых, зарплату выплачивают профильной продукцией предприятия, которую работники вынуждены самостоятельно реализовывать для получения "живых" денег. Во-вторых - товарами повседневного спроса, полученными в результате бартерных сделок. В-третьих - перечислением организацией-работодателем по безналичному расчёту денег в счёт обязательных платежей, которые должны совершать работники (например, за коммунальные услуги). Есть и такая практика: внутри предприятия, района, города вводятся талоны, карточки, долговые книги и другие заменители денег.

В России уже были прецеденты такого рода. Так, в кризисные годы гражданской войны к 1920г. многие рабочие семьи до 95% своих доходов получали "натурой". Наряду с продуктами питания сюда входили, например, корыта, сундуки, колёса для телег, одежда. Нередко работникам приходилось тащить на себе в другие волости чугунные отливки или оконные стекла, чтобы обменять их на что-нибудь более необходимое в хозяйстве. Да и в недавней нашей истории колхозники работали за трудодни, на которые получали продукты сельского хозяйства. Их излишки продавали.

Согласно данным Института экономики Российской Академии наук к практике неденежных выплат прибегает всё большее число предприятий: если в 1995г. натуральные выплаты использовали 10% предприятий, то в 2000г. их доля уже возросла до 27,3%. За этот период доля неденежных выплат увеличилась с 19% до 21% от фонда оплаты труда. Особенно распространена натуральная форма оплаты труда в лёгкой промышленности, где её применяют почти треть предприятий, в машиностроении - едва ли не каждое 4 из них.

Более наглядное представление о ситуации с неденежными выплатами складывается, если сравнить их не с фондом заработной платы, а с зарплатой отдельного работника. Так, если в 1995г. 18,8% предприятий осуществляли неденежные выплаты от 10 до 20% к зарплате работника, то в 2000г. их доля увеличилась до 33,3%. За этот же период доля предприятий, реализующих неденежные выплаты в размере от 20 до 30% зарплаты работника, увеличилась с 14,6 до 25,5%. Исходя из этого, нетрудно подсчитать материальные потери, которые несёт работник в результате навязанной ему практики натуральной выплаты заработной платы вместо "живых" денег. К примеру, при размере зарплаты в 1 тыс. рублей работник недополучает от 200 до 300 рублей.

Причин внедрения такой практики несколько. Главные из них - спад производства и взаимные неплатежи. Во многом сказывается неумение правительства и финансовых органов в центре и на местах вести сбалансированную денежную политику в условиях перехода к рыночной экономике. Раз международные банки диктуют, что денежная масса должна быть на минимуме, то правительство соглашается и не задумывается о том, как и чем оплачивать труд работников.

Более того, если взять работодателя, то ему даже выгодно введение неденежной оплаты труда, и особенно руководителям несостоятельных организаций, а таких у нас почти половина от общего количества. Введение натуральной формы оплаты труда позволяет им сэкономить немалые средства и решить ряд проблем, которые ставит рыночная экономика.

Возьмём убыточное предприятие, выпускающее, например, ткани, которыми заполнены его склады. Торговые организации от них отказываются: слишком неприглядны, не отвечают требованиям моды, некачественны. В данной ситуации западные работодатели начинают задумываться, что делать с неходовой продукцией. И только в России её продают своим работникам.

В этом случае можно решить ряд острых финансово-экономических проблем, стоящих перед предприятием. Сразу снимается проблема, связанная с поиском денег для оплаты труда. Не нужно спешить с обновлением производства и ассортимента выпускаемой продукции, заниматься маркетингом, беспокоиться о повышении рентабельности, тратиться на рекламу, заключать договоры с торговыми организациями, загружать транспорт предприятия.

Открываются "перспективы" сократить расходы на НДС. Уходит головная боль с уплатой налогов в бюджеты всех уровней. Если пойти дальше по пути экономии, то можно отпустить работников многих подразделений, в услугах которых при натуральной оплате труда уже не нуждается предприятие, в неоплачиваемый отпуск.

Инициативу неденежной оплаты труда держат в руках чиновники исполнительных органов на местах, так как именно к ним приходят и просят продукцию по бартеру. Значит, нужно их содействие в распределении между желающими. Естественно, с учётом собственных растущих потребностей. Вот и взлетает вверх кривая показателей по бартеру, где-то легально, а где-то нет.

Работодателю смена системы оплаты труда даёт ряд преимуществ, а работникам наоборот- убытки.

Практика неденежных выплат ущемляет право людей использовать заработанные деньги по своему усмотрению и сказывается на благополучии работника и его семьи. Ведь получаемые вместо зарплаты те же ткани, чтобы как-то содержать семью, нужно продать. Порой это сделать совсем не просто. Тем более, невозможно реализовать такую продукцию по приемлемым ценам.

Основная головная боль, как продать товар, которым забиты все ближайшие магазины. Приходится становиться не просто продавцом тканей, но и проявлять смекалку, чтобы найти покупателя. То есть к одной работе прибавляется вторая, которая оплачена не будет. Заметим, 2 работа часто связана с дополнительными транспортными расходами из кармана работника.

В убыток работникам и оформление разрешения на торговлю своим товаром. Таким образом, при выдаче зарплаты товарами работник теряет немалую её долю. К тому же, сама необходимость заниматься такого рода деятельностью, наносит работникам моральный и психологический ущерб, что также является немаловажным фактором роста социальной напряженности.