10648-1 (595813), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

Складывается впечатление, что большинство руководителей предприятий воспринимали задержки зарплаты не как благо, а как препятствие, мешающее успешной работе в новых экономических условиях. Показательно в этом смысле соотношение между числом опрошенных, не видевших в данном явлении ничего плохого, с одной стороны, и ничего хорошего, с другой - 1% против 32%. Прибегая к принудительным заимствованиям у собственного персонала, предприятия выступают в роли не столько добровольных, сколько вынужденных "заемщиков".

2.4. Невыплаты и поведение работников.

Обратимся теперь к другому участнику отношений на рынке труда - работникам. Именно их ответные действия образуют важнейший элемент неявных издержек, с которыми приходится считаться предприятиям должникам. Чем короче срок, в течение которого работники готовы мириться с невыплатами, тем пунктуальнее будут вести себя работодатели.

Несмотря на огромный объём невыплат, работники продолжают относиться к ним терпимо. Во всяком случае, таково мнение подавляющего большинства участников опроса. В ходе обследования руководителей просили оценить, каков, на их взгляд, порог "терпимости" работников к задержкам зарплаты. Вопрос задавался в 3-х версиях - применительно к отдельному работнику, половине персонала, всем занятым на предприятии (табл. 7). Руководители были убеждены, что они могут манипулировать сроками оплаты труда в широком диапазоне, не опасаясь социального взрыва.

Таблица 7

Оценки порога «терпимости» наёмных работников по отношению к невыплатам заработной платы (месяцев).

В одном отношении полученные результаты выглядят достаточно парадоксально: в случае хронических невыплат половине персонала события начинают принимать угрожающий характер почти на месяц раньше, чем в случае невыплат отдельному работнику или всем занятым. Это можно объяснить тем, что когда одной части работников зарплата выплачивается вовремя, а другой - постоянно задерживается, ситуация быстрее выходит из-под контроля из-за её дискриминационного характера. Скорее всего, руководители предприятий, которым по собственному опыту известно, чем чревато пренебрежение нормами "справедливости", учитывали это обстоятельство в своих ответах.

На большей части предприятий, имеющих задолженность по зарплате, фактический уровень невыплат (эквивалентный 2,5-3 месячным фондам оплаты труда) был ниже этих критических значений. Другими словами, чаще всего ситуация находилась на достаточном удалении от опасной черты, что давало возможность администрации не доводить дело до открытого конфликта.

Высокий порог «терпимости» к невыплатам объясняется не тем, что она не оказывает существенного влияния на положение работников, а тем, что у них нет эффективных средств, чтобы ей противостоять. Низкая правовая защищенность, слабость и несамостоятельность профсоюзов, напряженная ситуация на локальных рынках труда - всё это сводит к минимуму возможности противодействия со стороны работников.

На протяжении переходного периода уровень забастовочной активности в российской экономике оставался умеренным, поэтому в обследовании вопрос, касающийся этого аспекта трудовых отношений, был сформулирован широко. Руководителей просили указать, как часто из-за задержек зарплаты на их предприятиях возникали забастовки или угрозы их проведения. Данные таблицы 8 можно рассматривать как наглядное подтверждение неэффективности коллективных форм противодействия невыплатам зарплаты. Об этом свидетельствуют и экспертные суждения. Как уже было отмечено, лишь 1 из 10 опрошенных упомянул среди главных отрицательных последствий невыплат угрозу возникновения забастовок. Правда, свыше половины указали на вероятность ухудшения в этом случае отношений между администрацией и трудовым коллективом. По-видимому, более типичной была ситуация, когда реакция работников на задержки зарплаты выражалась в менее открытых и организованных формах, чем забастовки.

Таблица 8

Распределение руководителей по ответу на вопрос: «Как часто на Вашем предприятии возникали забастовки или угрозы забастовок из-за задержек зарплаты?» (в %, все ответившие = 100%).

Другой способ защиты работниками своих интересов - обращения в суды с требованиями о выплате задержанной заработной платы - использовался намного чаще. В течение 2000г. почти половине опрошенных предприятий пришлось выступать ответчиками по таким делам. Однако и здесь активность работников была не слишком высока. Число исков на 1 предприятие составляло 13. Это означает, что в суд обращались чуть более 1% всех занятых на предприятиях-должниках.

Ещё одним потенциальным ограничителем может выступать контроль со стороны органов трудовой инспекции. Но действенность и этого дисциплинарного механизма была невысокой. В течение 2000г. примерно на 10% предприятий-должников налагались штрафы за задержки зарплаты, среднее число санкций в расчёте на 1 такое предприятие равнялось 3.

Самый простой способ реагирования на невыплаты - смена места работы. Влияние задолженности по зарплате на мобильность рабочей силы - один из наиболее интересных и активно обсуждавшихся аспектов проблемы. Пока же лишь незначительная часть персонала предприятий-должников решалась уходить с предприятия: коэффициент выбытия рабочей силы за первые 9 месяцев 2000г. составил на них 17% (при коэффициенте увольнений по собственному желанию 12%).

По данным Министерства юстиции РФ, в 2000г. в российских судах слушалось 1,3 млн. дел о несвоевременных выплатах заработной платы. Высказывалось предположение, что рост числа таких исковых заявлений поощряли сами предприятия. Дело в том, что обязательства, вытекающие из судебных решений, подлежат удовлетворению в первоочередном порядке. Таким образом, предприятия получали возможность оплачивать труд своих работников, несмотря на существование непогашенной задолженности по налоговым платежам.

Таким образом, большинство работников, страдавших от невыплат, пассивно выжидали, когда ситуация изменится к лучшему. Наиболее типичная реакция на появление задержек носила спонтанный характер и выражалась в падении трудовой дисциплины и снижении производительности труда. Об этом говорят объективные показатели деятельности предприятий и качественные оценки их руководителей. Так, на предприятиях-должниках интенсивность труда была почти на 1/4 ниже, чем на предприятиях-недолжниках. Невыплаты сопровождались также снижением требований к производственной дисциплине: в первой группе процент дисциплинарных увольнений в общем числе выбытия составлял 7%, тогда как во второй - 11% (табл. 9). Свыше половины опрошенных признали, что задержки ухудшают трудовую дисциплину, а 2/5 – что они ведут к падению производительности труда.

Предполагается, что в определенных пределах действует закономерность: чем выше оплата, тем выше производительность. В результате, если, стремясь к экономии издержек, фирмы сокращают зарплату, это может оборачиваться для них дополнительными потерями, так как в ответ работники начинают трудиться с меньшей отдачей. Большинство руководителей российских предприятий считают, что аналогичный механизм действует и при несоблюдении сроков оплаты. Это объясняет, почему попытки «притянуть» контрактную зарплату к уровню производительности с помощью задержек могут заканчиваться неудачей.

2.5. Невыплаты и мобильность рабочей силы.

Невыплаты могут оказывать разное воздействие на мобильность рабочей силы. С одной стороны, они должны резко усиливать стимулы к смене места работы. С другой - они являются специфической формой отложенных платежей, примерами могут служить внутрифирменные пенсионные и страховые схемы, права на пользование которыми работники приобретают только в том случае, если остаются в компании в течение установленного срока (нередко он достигает 20-25 лет). Главная цель подобных схем - снижение текучести кадров. Аналогично этому и воздействие задержек зарплаты: ведь те, кто решил покинуть предприятие, так и не получив всей невыплаченной зарплаты, рискуют остаться без неё навсегда. Сказать, какой из эффектов сильнее, невозможно.

В исследовании была собрана информация о том, насколько многочисленны случаи, когда работники покидают свои предприятия, так и не получив полного расчета (включая задержанную ранее зарплату). Как выяснилось, у многих предприятий действительно часто не хватало средств на выплату задержанной зарплаты и выходных пособий уходящим работникам. Задолженность перед ними достигала 9% общей суммы невыплат. «Всегда» производить своевременный расчёт удавалось лишь каждому 10 предприятию, примерно 1/3 предприятий была способна делать это «часто» и ещё одна 1/3 – «иногда». Наконец, у 26% денег на требуемые выплаты не хватало «никогда».

В результате примерно половина выбывших работников покидали предприятия, не получив полного расчёта. По оценкам специалистов, окончательный расчёт с выбывшими работниками растягивался в среднем на полгода (5,4 месяца).

Согласно результатам проведенного обследования, чистый эффект задержек зарплаты с точки зрения интенсивности движения кадров был положительным (табл. 9). За первые 3 квартала 2000г. прирост занятости на предприятиях-должниках составил -3%, тогда как на предприятиях-недолжниках - +5%. Ещё более красноречивые результаты можно получить, распределив предприятия-должники на подгруппы в зависимости от размера невыплат. Если на предприятиях с небольшой задолженностью численность работающих возросла за рассматриваемый период на 1%, то на предприятиях со средней и большой задолженностью сократилась соответственно на 2 и 7%. При этом на предприятиях-недолжниках коэффициент выбытия рабочей силы был в 1,5 раза ниже, чем на предприятиях-должниках, и почти в 2 раза ниже, чем на предприятиях-должниках со значительным объёмом невыплат. В структуре выбытия рабочей силы особых различий не отмечалось. На всех предприятиях независимо от наличия или отсутствия задержек доминировали увольнения по собственному желанию, тогда как роль вынужденных увольнений была минимальной.

Решение работника об уходе с предприятия зависит не только от регулярности выплат на его нынешнем месте работы, но и от того, как обстоят дела на других предприятиях, куда он может обратиться в поисках трудоустройства. Если там невыплаты ещё больше, смена работы теряет смысл. Здесь также прослеживается закономерность: на предприятиях с менее длительными задержками, чем в среднем по региону, число рабочих мест увеличилось на 1%, а на предприятиях со средними или более длительными задержками уменьшилось соответственно на 6 и 8% (табл. 9).

Если сравнить предприятия, располагавшие и не располагавшие средствами для своевременного расчёта с выбывшими работниками, оказывается, что на предприятиях, где средства на это находились всегда, чистое изменение занятости составило +6%, в то время как на предприятиях, где средств не хватало никогда -10%. Другими словами, невозможность получить расчёт, скорее, подталкивала работников к уходу, чем тормозила его. Интересно отметить, что неспособность рассчитаться с выбывающими работниками не мешала предприятиям активно прибегать к увольнениям по сокращению штатов. Доля таких увольнений в группе «никогда» достигала 10% общего числа выбывших, в то время как в остальных группах варьировала в районе 2-6%.

Характеристики

Список файлов ВКР