145379 (Управление персоналом в организации (на примере Харьковской таможни)), страница 9
Описание файла
Документ из архива "Управление персоналом в организации (на примере Харьковской таможни)", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "таможенная система" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. .
Онлайн просмотр документа "145379"
Текст 9 страницы из документа "145379"
- собрать диагностическую информацию в относительно короткие сроки;
- предоставить информацию не вообще о человеке, а принципиально о тех или иных его особенностях (интеллект, тип акцентуации и так далее);
- получить информацию в виде, позволяющем дать качественное и количественное сравнение индивида с другими людьми (кандидатами) ;
-
получить информацию, полную с точки зрения выбора средств психологического вмешательства, прогноза развития, общения, эффективности деятельности в качестве сотрудника таможни той или иной специализации.
Необходимо отметить, что примерно 15-20 процентов кандидатов по своим индивидуально-психологическим особенностям не соответствует требованиям, предъявляемым сотрудникам таможенных органов, и, естественно, не рекомендуются для приема на службу. Но следует подчеркнуть, что заключение психолога согласно требованиям нормативных актов Государственного таможенного комитета носят все же рекомендательный характер.
Итак, процесс профессионального отбора кандидатов на службу завершен. Предположим идеальную ситуацию, что все вновь принятые сотрудники имеют «стартовый капитал», то есть полный набор способностей и возможностей для развития карьеры. В организационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня − организация военизированная и строится по типу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работает, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается довольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа. Но в данном случае мы не будем принимать их во внимание.
Сравним данные по пополнению кадров Харьковской таможни в 2006 и 2007 годах и проанализируем их (см. табл. 2.7).
Анализируя данные табл. 2.7, можно сказать, что в 2007 году производился более тщательный отбор кандидатов − с высшим образованием принято на 22,6% больше, чем в 2006 году. В 2007 году у руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 2004 - 2006 гг. приходилось укомплектовывать кадрами развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых сотрудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6%, а в возрасте от 30 до 40 лет − сократилось на 13,2%; что же касается сотрудников в возрасте старше 40 лет, то в 2007 году их в таможню не принимали.
№ п/п | Показатели | Количество принятых | |||
2006 г. | 2007 г. | ||||
Чел. | В % от общего кол-ва принятых в этом году | Чел. | В % от общего кол-ва принятых в этом году | ||
Всего | 95 | 41 | |||
1 | Образование: а) высшее б) среднее специальное в) среднее общее | 62 15 18 | 62,5 15,8 19,0 | 36 3 2 | 87,8 7,3 4,9 |
2 | Возраст: а) до 30 лет б) от 30 до 40 лет в) старше 40 лет | 50 38 7 | 52,6 40,0 7,4 | 30 11 0 | 73,2 26,8 - |
3 | Специфика образования: а) экономист б) юрист | 15 5 | 15,8 5,3 | 5 2 | 12,2 4,8 |
Таблица 2.7
Динамика пополнения кадров Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.
Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего. В 2007 году количество принятых сотрудников с экономическим и юридическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам − на 3,6 пункта, по принятым юристам − на 0,5 пункта. Проблема, связанная с принятием на службу в таможню лиц с экономическим и юридическим образованием, будет рассмотрена в третьей главе дипломной работы при анализе причин текучести и неукомплектованности кадров на Харьковской таможне.
Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили качественный состав персонала Харьковской таможни (см. табл. 2.8).
Если сравнить данные таблицы 2.8 за 2006 и 2007 год, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям. Положительным является увеличение в 2007 году количества экономистов в составе персонала таможни − даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 2007 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5% от общей численности (сравним: в 2006 году их количество было равно 39,3%). А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.
Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока − до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохождения испытательного срока новыми сотрудниками − важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, нормативно-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказанных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к решению, как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур − Совета наставников и аттестационной комиссии, которая иначе еще называется учебно-методической. В Харьковской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотрудников в период испытательного срока организован по нижепредставленной схеме (схема 2.3) и контролируется
Динамика качественного состава персонала Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.
№ п/п | Показатели | Списочная численность | |||
2006 г. | 2007 г. | ||||
Чел. | В % от общего кол-ва принятых в этом году | Чел. | В % от общего кол-ва принятых в этом году | ||
Всего | 412 | 428 | |||
1 | Образование: а) высшее б) среднее специальное в) среднее общее | 201 11 107 | 48,8 2,7 25,9 | 220 11 110 | 51,4 2,6 25,7 |
2 | Возраст: а) до 30 лет б) от 30 до 40 лет в) старше 40 лет | 189 198 25 | 45,9 48,1 6,0 | 191 185 52 | 44,6 43,2 12,2 |
3 | Специфика образования: а) экономист б) юрист | 49 22 | 11,9 5,3 | 54 21 | 12,6 4,9 |
4 | Стаж работы в таможенных органах: а) до 1 года б) от 1 года до 2 лет в) от 2 до 5 лет г) свыше 5 лет | 117 133 162 0 | 28,4 32,3 39,3 - | 68 79 276 5 | 15,9 18,5 64,5 1,1 |
Таблица 2.8
заместителем начальника таможни по работе с личным составом, так как он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней.
Предлагаемая схема 2.3 позволяет организационно и структурно охватить весь период испытательного срока вновь принятого сотрудника и содержит три основных этапа:
- первоначальный (ознакомительный);
- обучения на курсах первоначальной подготовки;
- заключительный (предаттестационный).
Рассмотрим более подробно мероприятия, составляющие содержание каждого из предложенных этапов, и порядок их выполнения.
1. Первоначальный этап.
Данный этап испытательного срока вновь принятого сотрудника начинается с момента подписания начальником таможни приказа о приеме на работу в одно из структурных таможенных подразделений и продолжается до зачисления его слушателем курсов первичной профессиональной подготовки в течение трех месяцев. Главную роль в адаптации новичка на рабочем месте играет наставник. Поэтому особо важное значение приобретает правильный подбор начальником полразделения и Советом наставников его кандидатуры, а также личные качества и ответственный подход к делу самого наставника.
Назначение наставника производится приказом начальника таможни из числа резерва на основании рапорта с данными на предлагаемого к назначению. На основании рапорта, согласованного с Советом наставников, издается приказ по таможне о данном назначении. Далее работа наставника строится согласно Положения о наставничестве таможни по индивидуальному плану ознакомления подшефного с вопросами внутреннего распорядка службы, правилами и мерами безопасности, а также основными статьями Таможенного кодекса
I
Прием на работу в таможенные органы
этап
Инструктаж по правилам внутреннего распорядка и личной безопасности
Отдел кадров, начальники структурных подразделений
Самостоятельная работа под руководством начальника по утвержденному плану
Совет наставников, начальники структурных подразделений
Теоретическое обучение на курсах ОПК
I I этап
Отдел подготовки кадров, Совет наставников, учебно-методическая комиссия
Практическая стажировка в структурных подразделениях таможни
Стажировка непосредственно на рабочем месте
Сдача предаттестационного зачета учебно-методической комиссии
Учебно-методическая комиссия