Последующее становление науки управления связано с советским периодом в истории нашей страны. В целом он отмечен как несомненными успехами в развитии экономики, так и тяжелыми по своим последствиям просчетами. Этот процесс не носил планомерного, последовательного характера, что было обусловлено как объективными, так и внутренними, субъективными факторами руководства страной. За этот период страна пережила две жесточайшие войны с их потрясающими разрушительными последствиями для народного хозяйства. И все же именно в этот период Советская Россия превратилась в мощную индустриальную страну, добилась впечатляющих успехов в освоении космоса, сумела стать второй сверхдержавой, определяющей течение событий в мировом масштабе. Объективный, беспристрастный, лишенный идеологической предвзятости. анализ советских десятилетий еще только начинается и очень нуждается в добросовестных исследователях.

Особый интерес представляют 20-30-е годы, связанные те только с переходом к новой экономической политике, но и с широкой дискуссией о путях формирования научного подхода к управлению производством (Э. Ю. Корицкий, Ю. А. Лавриков, A. M. Омаров, 1990). Заслуженное признание среди отечественных и зарубежных специалистов по управлению получили такие советские ученые, как А. К. Гастев и П. М. Керженцев. В созданном по инициативе Гастева в 1920 г. Центральном институте труда (ЦИТ) появилась и первая в нашей стране психологическая лаборатория. Гастев и его сотрудники много сделали в области научной организации труда. Принципиальное отличие их подхода от идей заявивших о себе в то время западных авторитетов (Ф. У. Тейлор, Г. Форд и др.) заключалось в концентрации внимания на субъекте труда. Речь шла о постоянном профессиональном совершенствовании последнего, о предоставлении возможности для проявления личной творческой инициативы, развитии физических и психических способностей, укреплении психического здоровья работника.

А. Г. Гастев сформулировал 16 «правил-заповедей » для всякого труда, не утративших своего значения и в настоящее время. Согласно этим практическим наставлениям, прежде чем приступать к работе, ее надлежит продумать, чтобы в голове сложились модель будущего изделия, план действий, порядок трудовых приемов, представление о необходимом инструментарии, его подготовка и т. д. Сотрудниками ЦИТ во главе с Гастевым была разработана концепция трудовых установок, которая включала в себя ряд взаимосвязанных направлений: теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места; методику рационального производственного обучения; теорию управленческих процессов. Гастев ввел понятие «социальной инженерии», имея в виду синтетическую науку о труде и управлении.

М. К. Керженцев проанализировал факторы, с одной стороны, обеспечивающие надежность функционирования организации, с другой – способствующие ее распаду. Он сформулировал организационные принципы в применении к отдельному человеку, уделив особое внимание самоконтролю, т.е. умению человека контролировать собственную работу.

М. К. Керженцев отмечал, что контроль также важен для отдельного человека, как и для всей организации. Руководящий работник должен ориентироваться в своей деятельности на три основные момента: что именно должно быть выполнено, в какой срок, на ком лежит ответственность за выполнение задания. Каждый работник должен хорошо знать свои способности, свои достоинства и недостатки в работе, для того, чтобы уметь критически оценить самого себя и последовательно двигаться по пути профессионального самосовершенствования. Восставая против обломовщины, разгильдяйства, расхлябанности в работе, Керженцев ратует за организационный подход к трудовому процессу: вместо «авось» – точный расчет, вместо «кое-как» – обдуманный план, вместо «как-нибудь» – научный метод.

После Гражданской войны (1918-1920 гг.) начался переход к новой экономической политике (НЭП). Он был отмечен оживлением капиталистических отношений в промышленности. Наряду с развитием государственного капитализма создавались смешанные общества, разрешались сдача в аренду частному капиталу мелких предприятий, а также привлечение иностранного капитала. Крестьянам предоставлялась возможность реализации излишков сельскохозяйственного производства на рынке. Это означало развитие товарно-денежных отношений и делало торговлю преимущественной формой хозяйственной связи между городом и деревней.

Ориентация на индивидуальное крестьянское хозяйство продолжалась вплоть до 1925 г. Этот год связан с наиболее серьезными изменениями в экономической политике. С одной стороны, продолжалось развертывание товарно-денежных отношений, города снабжались продовольствием с помощью рынка, а с другой – именно в этом году было принято историческое решение об индустриализации страны, т.е. о переходе к крупному машинному производству. Проведение индустриализации повлекло за собой изменения во всей управленческой системе – от отдельного предприятия до народного хозяйства в целом. Ужесточилась трудовая дисциплина, усилился принцип единоначалия в производстве. Огромная потребность в человеческих ресурсах для решения поставленных задач в значительной мере удовлетворялась за счет привлечения сельского населения. Частнокапиталистический уклад начинал постепенно вытесняться из экономики. В начале 1930 г. были упразднены товарные биржи и ярмарки, постепенно прекращалась деятельность частных и смешанных акционерных обществ, а уже к осени 1931 г. была ликвидирована и вся частная промышленность.

Эти процессы сопровождались централизацией управления в экономике с ярко выраженной отраслевой направленностью. Наряду с нарастанием тенденций к централизации хозяйственной жизни шло и становление аппарата управления с уклоном на методы администрирования и принуждения. Таким образом, в начале 30-х годов в нашей стране сложилась отраслевая централизованная система управления.

На рубеже 50-60-х годов, во многом благодаря усилиям академика А. И. Берга, у нас в стране получила официальное признание кибернетика, которая трактовалась ученым как наука об оптимальном управлении сложными процессами, в том числе нацеленными на повышение эффективности труда человека. В 60-е годы приходит официальное признание науки управления, разворачиваются дискуссии и специальные исследования о предмете и методологии этой науки. Ставится вопрос о совершенствовании системы управления экономикой. Однако последующие попытки реформирования экономики с этих позиций были непоследовательными, решение поставленных задач не доводилось до логического завершения.

В начале 90-х годов Россия в очередной раз вступила в фазу коренных экономических преобразований. Это выразилось в переходе от планового управления к рыночному регулированию. Столь болезненные для подавляющего большинства населения реформы будут в конечном счете оправданы, если в их ходе утвердится ориентация на решение социальных задач, достижение высокого уровня жизни для большинства, формирование рыночных отношений при активной роли государственного управления экономикой.

Введение рыночных отношений в практику хозяйствования, естественно, обусловило потребность в соответствующих подходах и знаниях по их обеспечению. Сегодня менеджмент – это новое крупное явление в управлении экономикой нашей страны. Он еще только проходит этап своего становления. Поэтому важно именно сейчас правильно распределить усилия для содействия этому процессу. Особую остроту приобретает ключевой вопрос: по какому пути пойдет формирование менеджмента в России в современных условиях переходного периода? В решении этого вопроса не должны возобладать крайние позиции. Было бы неоправданным и бесперспективным пытаться перенести на отечественную почву, скажем, модель американского или японского менеджмента. При этом вовсе не исключается возможность заимствовать, критически осмыслив, все то рациональное, плодотворное и, главное, приемлемое для наших условий, что было накоплено в зарубежном менеджменте.

Но все-таки исходным, отправным пунктом должно стать обращение к собственному историческому опыту, особенностям национальной психологии, тем традициям и ценностям, которые веками складывались в России. Российский менеджмент должен формироваться с опорой на ряд приоритетных ценностей, к числу которых относятся:

• социальные права личности,

• ее честь и достоинство,

• согласие и сотрудничество в обществе,

• справедливость, основанная на понимании и принятии правовых норм,

• профессионализм и мастерство; коллективизм, поддержка и взаимопомощь,

• духовность и психическое здоровье в основе деловой и поведенческой практики.

Литература

Бороноев А. О., Смирнов П. И. Россия и русские: характер народа и судьбы страны. СПб., 1992.

Гумилев Л. Н. От Руси до России. СПб., 1992.

Данилевский Н.Я. Россия и Европа. СПб., 1995.

История менеджмента: Учебное пособие /Под ред. Д. В. Валового. М., 1997.

Корицкий Э.Б., Лавриков Ю. А., Шмаров A. M. Советская управленческая мысль 20-х годов: Краткий именной справочник. М., 1990.

Румянцев М. А. Этика предпринимательства и национальные традиции в экономике России. СПб., 1995.

Платонов О. А. Русская цивилизация. М., 1995.

Федулов Ю. К. Управление народным хозяйством СССР в 1917-1940 гг.: Учебное пособие. М., 1989.

Раздел II ОРГАНИЗАЦИЯ

Глава 4

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ФИЛОСОФИИ И СТРАТЕГИИ

4.1. Понятие о философии и стратегиях организаций

В настоящее время организации в своей повседневной практике во все большей степени стремятся к достижению стратегической управляемости. Стратегически управляемые организации опираются на осознанную философию своей деятельности, для воплощения которой руководство формирует совокупности согласованных между собой долгосрочных целей.

Философия организации – это совокупность смыслов и ценностей существования организации, выражающаяся в принимаемых и реализуемых персоналом ценностях и основанных на них нормах, регулирующих деятельность организации на всех уровнях.

Пока существует организация, она всегда будет обладать философией, независимо от того, осознается это руководителями или нет. Как правило, в организации культивируются системы смыслов, обладающих наивысшей ценностью для ее основателей и высшего руководства, в чьих руках находятся многочисленные властные средства для поддержания элементов организационной философии, избранных именно ими. То, что каждый человек выделяет для себя наиболее значимые, ценимые им объекты, идеи и принципы, закономерно; также закономерно, что люди, обладающие реальной властью в организации, будут осознанно или неосознанно распространять в ней свои ценности. Так как существование ценностных ориентиров закономерно, организация, пока она существует, всегда обладает определенной философией. Другое дело, какой она является – созидательной, перспективной для организации, или разрушительной, тупиковой.

Главная цель всего живого, центральная задача любого живого существа, к решению которой оно стремится всеми силами, – выжить. Наиболее отчетливо эта идея выражена в работах Ч. Дарвина. Являясь специфическим социальным организмом, организации также стремятся к сохранению и упрочению своего положения в бóльших по отношению к ним системам, добиваясь расширения своих возможностей в достижении целей и предоставляя обществу свой продукт.

Смыслы существования успешных организаций, как правило, вынесены за их пределы и обладают существенной социальной направленностью, т.е. поддерживаются общественными потребностями.

Смысл – нечто неизменное, фиксированное, но никогда не достижимое до конца, итог логических операций, не имеющих останова. Жизненный смысл, по мнению С. И. Великовского, – это согласие между предполагаемой правдой сущего и полагаемой правдой личности. Правда сущего – объективно заданный смысл, а правда личности – осознанный результат целенаправленного поиска смысла. Данная идея может быть в полной мере применена и к смыслам существования организаций, которые выживают и развиваются будучи востребованными, полезными. В случае ориентации только на собственные корпоративные ценности, организации теряют жизнеспособность и сходят со сцены под влиянием конкурентных действий организаций более чувствительных к идее создания общественной полезности.

Как уже отмечалось, один из вариантов порождения активности человека и организации состоит в необходимости выживания, но для человека это в принципе невозможно, что превращает данную цель в смысл. Осознаваясь так или иначе, данное обстоятельство приводит человека к поиску разнообразных конструктивных выходов, вариантов преодоления конечности своего жизненного пути. Дж. Морено предложил такое понимание понятия «личность»: личность – это то, что остается от человека после самой радикальной редакции потомками его жизненного пути. Попытки преодолеть конечность существования могут выражаться в различных установках, таких например, как «настоящая цель находится за пределами жизни». Еще одним средством выхода за пределы собственного бытия, является участие в создании и развитии организаций, цели которых для человека наполнены глубоким смыслом и ценностью, ради которых он (человек) идет на впечатляющие усилия, подчиняя им все свои мысли и действия.

Признаки смысла:

• Принципиальная недостижимость.

• Травматичность и даже смертельность отсутствия условий для воплощения смысла.

• Смысл однозначно надиндивидуален.

Развивая свою философию, осознавая смыслы своей деятельности и их ценность, организации преследуют вполне утилитарные цели, достижение которых позволяет получать конкретные результаты, способствующие их долговременному успеху.

Выделяются следующие функции философии организации:

– порождение солидарности (осознаваемые и принимаемые персоналом смыслы и ценности деятельности согласовывают активность сотрудников, дают уверенность во взаимодействии, вызывают требуемый резонанс во внешней среде);

– создание универсальных ориентиров в поведении и деятельности персонала (ценности и смыслы могут быть конкретизированы и применены к самым различным практическим ситуациям, даже к тем, которые не предусмотрены организационными стандартами);

– порождение глубинной осознанности деятельности каждого сотрудника и организационных субъединиц (отделов и служб);

– создание непротиворечивого и узнаваемого облика организации во внешней среде;

– получение оснований для определения обоснованных и целесообразных критериев при найме, аттестации, мотивации и стимулировании персонала; принятия решений о создании новых продуктов, управлении качеством и т.д.

4.2. Организационные стратегии

Философия и стратегии рассматриваются как наиболее мощные управленческие инструменты, обеспечивающие долговременное поступательное развитие организации в изменчивой внешней среде. В организациях, где философия и стратегии осознаны руководством, их основные положения зафиксированы в различных документах (кодексы, меморандумы) и отражены в элементах фирменного стиля, оформления помещений, рекламной продукции.

Под организационными стратегиями понимаются совокупности долгосрочных целей организации, направленных на воплощение ее философии.

Стратегическое управление не всегда присуще организациям. Это существенно отличает стратегии от философии организации. Организация может быть не стратегичной, либо иметь стратегическое управление только в отдельных сферах деятельности. К признакам стратегичности организации можно отнести целевое видение будущего (желательное для организации будущее описано в целевых формулировках, которые позволяют увидеть доступный измерению результат деятельности применительно к пространству и времени); постановку целей на предельно возможную для прогнозирования временную перспективу, а также ритмичные затраты ресурсов в интересах достижения поставленных целей.

Для формирования стратегического видения будущего состояния организации применяется модель, включающая в себя шесть ведущих стратегий.