103924 (Исследование социальных аспектов управления персоналом современных организаций на примере ООО "ТверьИнформПродукт"), страница 6

Основными недостатками, снижающими эффективность менеджмента в ООО «ТверьИнформПродукт» является слабое развитие информационных систем на предприятии, недостаточные мотивации для сотрудников, а также не поддерживается новаторство, и работники не могут открыто высказывать свои идеи и предложения. Также, существуют определенные минусы в организационной структуре управления.

Комплексный анализ всех показателей эффективности менеджмента, и количественных и качественных, показал, что предприятию необходимо повышать эффективность управления и устранять недостатки в системе менеджмента, чтобы обеспечить высокие результаты деятельности.

2.3 Анализ социальных аспектов управления персоналом в компании «ТверьИнформПродукт»

К социальным аспектам в первую очередь можно отнести: вопросы социологического обеспечения управления кадрами (адаптация и профориентация персонала, планирование карьеры, управление конфликтами, процесс сокращения сотрудников и др.), внедрения различных социопсихологических процедур в практику кадровой работы; вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием и т. д.

Рассмотрим подробно каждый из социальных аспектов компании «ТверьИнформПродукт».

По мере роста и развития компании «ТверьИнформПродукт» изменялись требования к персоналу и методы отбора. Компании «ТверьИнформПродукт» нужны люди, обладающие такими личностными качествами, как предприимчивость, позитивное мышление, интерес к людям, корпоративность, а также, разумеется, профессиональными знаниями и умениями.

Можно отметить, что число вновь пришедших на работу сотрудников значительно меньше количества уволенных. Причем удельный вес уволенных от общего числа сотрудников составляет 3,1 %. В связи с этим можно заметить, что текучесть кадров в ООО «ТверьИнформПродукт» довольно высока. По данным за 2006 год из трех вновь пришедших сотрудников уже один уволился (т.е. 33%). Следовательно, можно определить факт наличия значительных проблем в системе адаптации в компании.

Можно заметить сложившуюся тенденцию в компании ООО «ТверьИнформПродукт»:

• управленческий персонал – 21,4 %

• специалисты Департамента сопровождения клиентов – 50,9 %

• специалисты Департамента продаж и других подразделений – 27,7 %.

На наш взгляд, доля управленческого персонала слишком высока, что является негативным явлением. Во многом это может быть обусловлено сложившимися условиями труда, оплатой труда, характером руководящего состава. На данный момент в компании «ТверьИнформПродукт» внедрение процесса адаптации только начинает свое развитие. Оно действует пока только в одном направлении первичной адаптации. При которой осуществляется приспособление новых сотрудников, в частности выпускников учебных заведений, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

При принятии на работу нового сотрудника, компания проводит следующие действия, для более эффективной и безболезненной адаптации работника. Новому сотруднику разъясняется организация деятельности компании, ее структура, как она функционирует на рынке и чего стремится достичь. Данные вопросы освящаются с целью представления важности деятельности ООО «ТверьИнформПродукт», а значит и важности работы каждого сотрудника, что в свою очередь разъясняет важность каждой структурной единицы, в том числе и занимаемого места новым сотрудником, престиж и привлекательность его профессии.

Разумеется, в компании, обсуждаются и вопросы, касающиеся бытового плана, в том числе такие вопросы как: во сколько начинается и заканчивается рабочий день, в какое время проходит обеденный перерыв и сколько времени на него отводится, ознакомление нового сотрудника с его рабочим местом и т.д.

Первые две недели новому сотруднику отводятся для ознакомления с набором техники и программным обеспечением. Следующие две недели даются сотруднику для освоения стандартов работы; документации; нормативов и технических требований. По истечению первого месяца на основе собранной информации в «ТверьИнформПродукт» проводится оценка работы нового сотрудника. Об успешном проведения процесса адаптации вывод делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей. И при необходимости срок адаптации продлевается.

В целом, за организацию процесса адаптации персонала ответственны директор по персоналу и ведущие менеджеры. Схема процесса адаптации представлена в Приложение 5.

Можно заметить, что на данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации персонала в ООО «ТверьИнформПродукт» развит недостаточно, его необходимо совершенствовать, так как выполняются только первые три шага этой схемы. Отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников. Не развит институт наставничества.

В направлении внедрения вторичной адаптации в «ТверьИнформПродукт» пока опыт небольшой, приспособление сотрудников, в том числе переходящих на должность руководителя, которые уже имеют опыт профессиональной деятельности пока разрабатывается не значительно.

В компании «ТверьИнформПродукт» осуществляется развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления, освещаются вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п. Но на данный момент данная система внедрения нововведений пока не очень эффективна, так как проводится массово и без подробного объяснения основных аспектов. В результате чего у некоторых сотрудников могут возникнуть проблемы с успешной адаптации к определенным условиям.

В ближайшее время компания «ТверьИнформПродукт» планирует введение краткосрочных интенсивных курсов для руководителей, которые впервые вступают в эту должность. На данный момент все аспекты работы вкратце освещает главный директор, что в свою очередь не является достаточно эффективным, так как многие аспекты упускаются. В компании «ТверьИнформПродукт» не производится контроль с конструктивным анализом ошибок, которые допущены при выполнении заданий. Также не продумана система дополнительного поощрения сотрудников за успешное решение поставленных задач. Заранее не осуществляется подготовка замены кадров при их ротации, в результате чего идет сбой работы в компании в связи с простоем.

Режим работы в центре типичен для организаций отрасли: продолжительность рабочего дня – 9 часов, работа пять дней в неделю. Рабочий день специалистов с 9.00 до 18.00 (обед – полчаса). Обеденный перерыв меньше лимита, установленного Трудовым Кодексом РФ.

Положением о распределении фонда оплаты труда и премировании, утвержденным в типографии в 2007 г. установлена проработанная система оплаты труда, являющаяся довольно самобытной.

Зарплата работника представляет собой его долю в ФОТ подразделения и зависит от его квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и отработанного времени. Это определяющие принципы бестарифной системы оплаты труда.

Анализ функциональных блоков в управлении персоналом представлен в Приложении 6. Видно, что отдел кадров организации играет большую, по сути, ведущую роль в организации и текущем управлении персоналом. Как видим, структура службы персонала организации ориентирована на обслуживание функциональных служб организации. Таким образом, в компании «ТверьИнформПродукт» ведется работа по анализу ситуации с кадрами в компании, определению потребности в образованных и профессионально подготовленных сотрудниках, планированию программы. Изменения на рынке и внутри самой компании требуют своевременного внесения корректив в работу по адаптации. Анализ показал, что ООО «ТверьИнформПродукт» имеет большое количество неиспользованных возможностей для улучшения социального, экономического и финансового состояния.

Основные средства имеют большую степень износа, малоэффективное информационное обеспечение центра управления, организационная структура информационного центра требует определенной доработки. Также было бы важно пересмотреть подход заимствования средств. Но можно выделить положительные направления, такие как обновлено оборудования и рабочих машин, разработана продуманная система оплаты труда и премирования сотрудников.

В «ТверьИнформПродукт» от работников требуется наличие двух качеств: во-первых, знание основной профессиональной деятельности, во-вторых, быстрая адаптация к изменениям. От работников требуются новые модели поведения, постоянная готовность к обучению, готовность к изменению условий труда и т.д. Эти требования предъявляет «ТверьИнформПродукт» к работникам, в которых нуждается и, одновременно, высвобождает наименее конкурентоспособных граждан, не соответствующих все более возрастающим потребностям рынка.

Для того чтобы нанять соответствующих работников «ТверьИнформПродукт» в деталях расписывает какие задачи будет выполнять работник в течение рабочего дня и каковы общественные и личностные характеристики этих работ. Эти данные информационный центр получает вследствие исследования содержания работы.

Неправильный выбор работы сотрудником нередко ведет к невосполнимым последствиям, как для сотрудника, управляющего, так и для предприятия в целом.

Профориентационная работа в компании «ТверьИнформПродукт» находится на начальном этапе развития.

1. Профпросвещение. Компания «ТверьИнформПродукт» информирует потенциальных сотрудников по средствам массовой информации о наличии вакантного места. Таким образом, компания формирует представления о содержании специальности, о предъявляемых требованиях к работнику, условиях профподготовки. Информация дается с учетом возрастных, социальных и национальных особенностей граждан.

2. Профессиональное консультирование. В «ТверьИнформПродукт» не проводится профессиональное консультирование, в результате чего, потенциальный сотрудник не имеет возможности получить полной и достоверной информации.

3. Профессиональный отбор. Когда появляются вакансии, вследствие изменения работы или в ходе продвижения сотрудника по службе внутри «ТверьИнформПродукт», то главным моментом является, прежде всего, рассмотрение специфики работы, что является наиболее важной частью предварительной подготовки перед отбором претендента. Сбор и анализ данной информации в информационном центре проводится поэтапно: исследование структуры работы; изучение должностных инструкций и характера имеющейся работы; предъявляемые требования работой к сотрудникам.

Профессиональный отбор в компании проводится по следующей схеме: сначала первичный отбор, после чего с потенциальным сотрудником проводится собеседование, затем просматриваются документы кандидата, в том числе трудовая книжка, диплом или аттестат и другие, после чего проводится собеседование с руководителем подразделения, затем сотрудник берется на испытательный срок, по истечению которого выносится решение о найме на работу.

В «ТверьИнформПродукт» имеются два возможных источника отбора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Отбор кадров также осуществляется через структурные подразделения центров занятости. Следует заметить, что конкуренция кандидатов на предлагаемые должности практически отсутствует. За исключением профессии «бизнес – тренер» благодаря наиболее высокой заработной плате. Профессиональный отбор позволяет компании «ТверьИнформПродукт» выбрать наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов, проводя сравнительный анализ личных качеств данного человека с неким эталоном требований, предъявляемых профессией.

Оцениваются прежде всего следующие аспекты: состояние здоровья с целью выявления показаний и противопоказаний к определенным видам деятельности с медицинской точки зрения; психофизиологические качества в сопоставлении с требованиями, отраженными в профессиограмме; личностные качества и др.

При отборе персонала компания «ТверьИнформПродукт» тщательно выявляет психологические аспекты выбора профессии потенциальным сотрудником, во избегания дисбаланса потребностей в профессиональном труде между работником и организацией, а следовательно избежать конфликтов и недопониманий. Но не уделяется внимания мотивационным аспекта выбора профессии потенциальным сотрудником.

Отбором новых работников занимается отдел кадров. Внутри предприятия отбором персонала занимается руководитель структурного подразделения.

«ТверьИнформПродукт» проводит отборочное собеседование, которое широко практикуется, так как этот метод дает возможность лично получить возможность познакомиться с претендентами. Также используются тесты, которые позволяют определить интеллектуальный уровень и графические тесты, которые предназначены, чтобы определять те или иные характеристики человека. Тесты используются на определение профессиональной подготовки. Для проведения тестирования приглашают специалиста.

Профессиональный отбор в «ТверьИнформПродукт» проводится с целью обеспечения организации персоналом. Работа проводится при необходимости отбора на определенные профессии исходя из интересов, возможностей, способностей клиента и ситуации на рынке труда с использованием специальных методов. При определении направления переобучения компания стремится найти компромисс между профессиональными интересами клиента и его возможностями. При проведении профессионального отбора обращает пристальное внимание на пригодность к разным видам профдеятельности.

Однако информационное обеспечение найма в компанию связано пока с определенными трудностями. Разработка профессиограмм в должной степени не используется. Должностные инструкции, содержащие квалификационные обязанности работника и требования к нему, носят самый общий характер. Наймом занято одно структурное подразделение, а организует труд, его оплату - другое: отдел труда и заработной платы, который не входит в единую кадровую службу компании.

Профориентация вновь принятого сотрудника в компании «ТверьИнформПродукт» подразумевает оказание ему помощи в осознании важности исполняемой им работы, уяснении той части кадровой политики компании, которая касается его в силу занимаемой им должности, в доведении до его сведения той информации об истории и современном положении компании, которую руководство считает выгодным для себя ему сообщить. Конкретные правила техники безопасности, специфические требования по самозащите сообщаются в соответствии со служебной инструкцией.