103753 (Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine")
Описание файла
Документ из архива "Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО "Medicine"", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "103753"
Текст из документа "103753"
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования системы поиска, отбора и найма персонала
1.1 Определение системы поиска, отбора и найма персонала
1.2 Процесс поиска, отбора и найма персонала
1.3 Планирование персонала
1.4 Анализ работы
1.5 Поиск персонала. Источники поиска персонала
1.6 Отбор персонала
1.7 Профессиональная адаптация новых работников
Глава 2. Организационно-кадровый аудит ООО «Medicine»
2.1 Анализ организационно-хозяйственной деятельности
2.2 Анализ эффективности управления персоналом организации
2.3 Анализ процесса поиска, отбора и найма в компании
Глава 3. Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО «Medicine»
3.1. Описание проекта системы поиска, отбора и найма персонала
3.2 Расчет стоимости проекта
3.3 Расчет экономической эффективности проекта
Заключени
Введение
В настоящее время только небольшое количество компаний на российском рынке уделяют достаточное внимание системе обеспечения компании трудовыми ресурсами. Но в компаниях, которые находятся в стадии активного развития, интенсивно увеличивают количество собственного персонала, именно вновь принятые работники будут определять успешность развития компании на рынке.
Рассматриваемая компания активно развивается в течение последних 3 лет, постоянно увеличивая количество собственного персонала. В течение года компания планирует открыть несколько филиалов, с чем связана потребность в большом количестве дополнительного персонала, что обуславливает актуальность данного исследования.
Объектом исследования является система управления персоналом в ООО «Medicine».
Предметом работы является процесс обеспечения компании персоналом.
Целью дипломного проекта является разработка системы поиска, отбора и найма персонала для активно развивающейся компании на примере ООО «Medicine», которая продвигает себя на рынке услуг под брендом Независимой лаборатории ИНВИТРО.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
-
рассмотреть подбор персонала как системный объект;
-
провести анализ подходов к системе поиска, отбора и найма персонала;
-
смоделировать и описать комплексную систему обеспечения компании персоналом;
-
провести организационно-хозяйственный анализ компании;
-
проанализировать систему управления персоналом в компании;
-
провести анализ состояния изучаемой проблемы на предприятии;
-
обосновать необходимость разработки и внедрения системы поиска, отбора и найма персонала для ООО «Medicine»;
-
рассчитать стоимость разработки и реализации проекта, а также определить экономический эффект от внедрения системы поиска, отбора и найма персонала в компании.
Практическая значимость настоящего дипломного проекта заключается в оптимизации процесса обеспечения компании кадрами путем внедрения системы поиска, отбора и найма персонала, разработанной с учетом особенностей компании.
Методологическая база включает в себя описательные, аналитические, экономические, сопоставительные, математические, статистические методы и метод моделирования.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.
Глава 1. Теоретические основы формирования системы поиска, отбора и найма персонала
1.1 Определение системы поиска, отбора и найма персонала
Структуру системы можно определить как совокупность компонентов и внутренних связей системы. Иногда ее определяют как совокупность элементов и связей или отношений, но чтобы действительно познать структуру системы, нужно провести последовательную декомпозицию ее, то есть выделить в ней подсистемы всех уровней, доступных анализу, и ее элементы, которые, в соответствии с задачами исследования, не делятся на составляющие их части.
Рассматриваемая нами система подбора персонала функционирует в сложной динамичной многоуровневой среде, испытывая на себе ее влияние и, в свою очередь, оказывая воздействия на среду (рис. 1.1).
Подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, следовательно, она является открытой, искусственно созданной социальной системой.
Включенность системы в сложные образования более высокого порядка определяет ее функцию. Функция отражает назначение системы, необходимость и смысл ее существования. Функция задается системе извне и показывает, какую роль данная система выполняет по отношению к более общей системе, в которую она включена составной частью наряду с другими системами, высылающими для нее средой. Функция системы делится на подфункции (субфункции), которые предписываются подсистемам или элементам.
Таким образом, функция системы полбора персонала как подсистемы системы управления персоналом заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале. Именно то, что функция определяет структуру, функционирование и развитие системы, дает основание говорить о ней как о главном системообразующем факторе.
Помимо функции, система может иметь цель. Цель – это "желаемое" состояние ее выходов, то есть некоторое значение или подмножество значений функций системы.
Целью рассматриваемой нами системы является выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.
Входы рассматриваемой системы – специалисты, претендующие на занятие вакантных должностей, а точнее, информация об их профессиональных и личностных качествах. Выход – информационный массив, собранный в процессе подбора, о нанимаемом на работу сотруднике, чьи характеристики отвечают требованиям системы. Этот выход является входом другой системы - адаптации и первичного развития.
Одним из главных компонентов системы являются правила преобразования входов в выходы или подсистема философии подбора персонала, включающая в себя концептуальные подходы, принципы подбора, а также формы его обеспечения. Одним словом, философия – методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы.
Внешние связи системы реализуются входными и выходными элементами, а также обеспечиваются функцией системы.
Обратная связь системы заключаются в том, что результат предыдущего действия влияет на последующее течение процесса: причина испытывает на себе обратное влияние следствия.
Определение субъекта и объекта системы подбора персонала сопряжено с рядом сложностей, особенно когда агентами отношений выступают два носителя субъектности (работодатель и соискатель).
При выделении субъекта обычно апеллируют к активности, считая субъекта деятельности источником активности, направленной на объект. Таким образом, управляющая подсистема – субъект, представляющий работодателя (служба управления персоналом, линейный руководитель, психолог, эксперт и др.). Функция управляющей подсистемы заключается в разработке и применении методов управляющего воздействия на объект. Управляемая подсистема (объект) – человек, претендующий на занятие вакантной должности.
Подсистема методов воздействия - последовательность определенных этапов, управляющих воздействий субъекта на объект с применением присущего для каждого этапа набора инструментов. Процесс управляющего воздействия субъекта на объект характеризуется наличием специфических требований к субъекту и условиям применения тех или иных методов, и по сути своей составляет понятие подбора персонала как процесса, то есть включает планирование подбора, набор, отбор, выбор, найм и последующий отбор (испытательный срок).
Результаты проведенного исследования позволяют сделать окончательный вывод о том, что подбор персонала – система, представляющая собой совокупность элементов (целевой подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале.
Однако, как было указано выше, ключевым элементом системы поиска, отбора и найма персонала являются концептуальные подходы, принципы подбора, а также формы его обеспечения, или, другими словами, процесс поиска, отбора и найма персонала.
1.2 Процесс поиска, отбора и найма персонала
Существуют различные точки зрения на состав и количество элементов процесса поиска, отбора и найма персонала [5, 6, 9, 14, 44] Авторы рассматривают процесс удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер. При этом в каждой из рассмотренных нами работ вышеуказанных авторов варьируется степень глубины анализа изучаемого нами вопроса.
Так, например, В.Р. Веснин рассматривает только процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности, в который он включает следующие элементы:
-
первичное знакомство с претендентами;
-
сбор и обработку информации о них по определенной системе;
-
оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
-
сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;
-
сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;
-
назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;
-
проверку эффективности их адаптации и работы в начальный период.
А.П. Егоршин считает, что профессиональный отбор кадров в организации включает в себя следующие этапы:
-
создание кадровой комиссии;
-
формирование требований к рабочим местам;
-
объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
-
медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
-
оценку кандидатов на психологическую устойчивость;
-
анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
-
комплексную оценку кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
-
заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
-
утверждение в должности, заключение контракта;
-
оформление и сдачу кадровых документов кандидата в отдел кадров.
По мнению того же автора, по результатам перечисленных выше этапов линейный руководитель (в малых и средних организациях) или менеджер по найму (в крупных) принимает окончательное решение о принятии на работу.
С.К. Мордовин в своей книге «Управление человеческими ресурсами» выделает 6 основных элементов системы поиска, отбора и найма персонала и рассматривает их как этапы отбора персонала
-
оформление анкетных и автобиографических данных;
-
анализ рекомендаций и послужного списка;
-
проведение собеседования;
-
проведение освидетельствования на профессиональную пригодность, включая деловые и личностные качества;
-
медицинский контроль;
-
анализ решения и подготовка материалов для найма.
Точки зрения на этот вопрос других рассмотренных нами авторов также схожи и варьируются в зависимости от глубины изучения вопроса.
Кроме того, ряд авторов считают неотъемлемыми элементами системы обеспечения персоналом организации такие элементы, как определение качественной и количественной потребности в персонале (в том числе анализ работ) и адаптация нового сотрудника на рабочем месте или введение в должность.
Опираясь на труды рассмотренных авторов, мы разработали наиболее комплексный, на наш взгляд, перечень элементов системы поиска, отбора и найма персонала
-
планирование персонала (расчет качественной и количественной потребности в персонале);
-
анализ работы и формирование требований к кандидатам;
-
поиск персонала;
-
отбор персонала;
-
определение профессиональной пригодности;
-
анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;
-
прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.
На наш взгляд, предложенная классификация наиболее комплексно отражает сущность системы поиска, отбора и найма персонала, т.к. она охватывает не только процесс отбора кандидатов на вакантную должность, но и учитывает такие важные элементы как процедура планирования персонала, анализ работы и адаптация нового сотрудника.
1.3 Планирование персонала
В процессе подбора персонала, в зависимости от размера организации, работодателем должны быть приняты следующие основные решения [7]:
-
сколько дополнительно работников потребуется организации;
-
где организация планирует искать требуемых работников;
-
какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы;
-
каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях;
-
как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.
Нередко в компаниях с современным менеджментом соответствующие рекомендации содержатся в политике, утвержденной руководством
Планирование персонала – это система комплексных решений (рис. 1.2), позволяющая [38]:
-
подбирать людей, способных решать поставленные задачи и ставить новые;
-
обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;
-
обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.
Рисунок 1.2 – Схема составных частей планирования персонала
При планировании персонала используются [33]:
-
ключевые результаты коммерческой деятельности;
-
результаты функциональной деятельности – количество и качество продукции;
-
качество работ, услуг, использование техники и т.д.;
-
результаты в виде характеристик развития личности;
-
уровень квалификации кадров;
-
уровень профессионального опыта;
-
уровень здоровья работника: физического и психического;
-
уровень мотивированности работника.
Развитие персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации. При этом планирование персонала должно быть объединено внешне и внутренне. Внешне оно должно быть объединено с основными планами организации [20]. Например, изменения в организации предприятия (открывающиеся новые заводы, постройка нового корпуса больницы или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение при укомплектовании персоналом. Внутренне планирование штата должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций как поиск, отбор, найм, обучение, анализ работы и развитие. Например, нанимая 50 новых служащих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет. Зависимость потребностей в персонале от всех его функций представлена на рисунке 1.3.