103311 (Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров"), страница 8
Описание файла
Документ из архива "Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров"", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из , которые можно найти в файловом архиве . Не смотря на прямую связь этого архива с , его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "остальное", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "103311"
Текст 8 страницы из документа "103311"
Рисунок 7 представляет модель конфликта как процесса. Из нее видно, что существование одного источника конфликта или более увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают менее опасными. Другими словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается в следующем: "На этот раз я разрешу поступать ему по-своему?"
Управленческая ситуация
Источники конфликта
Возможность разрешения конфликта
Реакция на ситуацию Конфликт не происходит
Конфликт происходит
Управление конфликтом
Функциональные и дисфункциональные последствия
Рис. 7. Модель конфликта как процесса в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» [12,с.580]
Для того чтобы конфликт не возникал в организации снова и снова, очень важно понять причины, приведшие к нему. Знание таких причин может предотвратить конфликтную ситуацию в будущем.
Рис. 8. Структура конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Как видно из рисунка 8, наибольшую долю в среди всех конфликтов в организации занимают межгрупповые конфликты (55 %)
В таблице 10 отражен анализ основных причин конфликтов в организации за 9 месяцев 2004 года
Таблица 10 – Анализ основных наиболее частых причин конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
| Основные причины конфликтов | Удельный вес, % |
| распределение ресурсов | 3 |
| взаимозависимость задач | 12 |
| различия в целях | 25 |
| Различия в представлениях и ценностях | 44 |
| различия в манере поведения и жизненном опыте | 7 |
| неудовлетворенные коммуникации | 9 |
| ИТОГО | 100 |
Рис. 9. Структура основных причин межгрупповых и межличностных конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Как видно из рисунка 9, наиболее значимой причиной возникновения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» являются различия в представлениях и ценностях сотрудников организации
Достаточно часто в организации возникают конфликты между руководством и подсиненными. На рисунке 9 отражена структура основных причин возникновения конфликтов между подсиненными и руководством
Рис. 10. Структура причин конфликтов между подчиненными и руководством в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Рис. 11. Управленческие причины конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Как видно из рисунка 11, наиболее распространенной управленческой причиной конфликтов является излишняя опека контроль подчиненных
Рис. 12. Личностные причины возникновения конфликтных ситуаций в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Как видно из рисунка 12 в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров», наиболее частой причиной личностных конфликтов является выбор неэффективного стиля руководства.
Далее проводим анализ основных методов решения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров».
Рис. 13. Структурные методы решения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Рис. 14. Межличностные методы решения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Кратко опишем каждый метод разрешения конфликтов в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
- Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
- Использование координирующих механизмов. Если у работников имеются разногласия по какому-либо производственному вопросу , они обычно обращаются к "третейскому судье" - их менеджеру. В некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений.
- Установление единых целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях и в фирме в целом.
- Система поощрения. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Важно чтобы система вознаграждения не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.[16,с.95]
Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить принять других свою точку зрения во что бы то не стало (его не интересует мнение других). Подобный стиль связан с агрессивным поведением. Для воздействия на других людей здесь используется власть. Данный стиль может быть эффективен, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации. Недостатки: подавление инициативы подчиненных, повторение вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.
Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится отойти от конфликта. Это уместно, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация способна разрешится сама собой, если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они могут появиться.
Приспособление (уступчивость). Предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
Компромисс. Данный стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до определенной степени. Поиск же приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.
Сотрудничество. При такого рода стратегии участники признают право друг друга на собственной мнение и готовы его принять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход. [14,с.78]
2.4 Анализ социально- психологического климата в ДОП- 4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Социально- психологический конфликт в организации есть результат воздействия нескольких факторов одновременно. Среди факторов есть как отрицательные, так и положительные. Именно они формируют социально- психологический климат в организации. В таблице 11 представлена комплексная система составляющих элементов социально- психологического климата в организации.
Таблица 11 – Комплексная система компонентов социально- психологического климата в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» и их оценка
| № п/п | Компонент системы мотивации | Доля (значимость) компонентов, % | Инструменты, методы | Цели |
| 1 | Культура организации (система правил, норм, ценностей, принятых в организации) | 14 | устав, стиль руководства, принципы руководства | признание целей организации, ориентация на перспективу, соглашение интересов |
| 2 | Участие работников в распределении общественных результатов | 7 | формы и методы распределения | ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску |
| 3 | Обслуживание персонала (все формы льгот, преимуществ) | 16 | безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха, спорта | социальная защищенность, рост трудовой активности |
| 4 | Рабочие факторы (мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания) | 24 | содержание труда, расширение зоны труда, ротация (перемещение) | гибкость при выполнении задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность |
| 5 | Организация рабочего места (условия труда) | 16 | технические и организационные средства, физиологические и психологические элементы условий труда | удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы, увеличение качества работы |
| 6 | Регулирование рабочего времени | 13 | гибкий график, сокращение рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска | ответственность и сознательное использование рабочего времени, эффективность использования времени |
| 7 | Кадровая политика | 10 | документы, отражающие кадровую политику | самостоятельность, удовлетворительность, инициативность |
| ИТОГО | 100 |
Рис. 13. Структура комплексной системы социально- психологического климата в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров»
Как видно из рисунка 13, наибольшую значимость из компонентов социально-психологического климата в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания). Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов.Немаловажным элементом состояния социально- психологического климата в организации является направленность деятельности организации ( в частности, руководства) на социальную деятельность с целью улучшения социально- психологического климата в организации.В таблице 12 представлены затраты организации на социальную мотивацию работников с целью улучшения социально- психологического климата в 2003- 2004 годах.
Таблица 12 – Затраты ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» в 2003- 2004 годах на социальную мотивацию управления персоналом с целью улучшения социально- психологического климата
| № п/п | Наименование компонента социальной мотивации | Затраты , руб. | Отклонение в руб. | Отклонение в % | Тенденция | |||
| 2003 год | 2004 год | |||||||
| 1 | Повышение квалификации сотрудников | 23789 | 34567 | 10778 | 45,31 | ↑ | ||
| 2 | Оказание помощи женщинам- работницам | 12345 | 17896 | 5551 | 44,97 | ↑ | ||
|
| ИТОГО | 36134 | 52463 | 16329 | 45,19 | ↑ | ||
Как видно из таблицы 12, в организации в 2004 году наблюдался рост затрат на социальную мотивацию работников в среднем на 45 %, что является положительной тенденцией. Для соблюдения трудовой производственной дисциплины в ДОП-4 «Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров» используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.
