2.4 Анализ системы отбора персонала банка

По результатам опроса специалистов по отбору персонала Зеленогорского отделения №7815 Сбербанка России выявлены следующие источники отбора (таблица 10).

Таблица 10 – Источники отбора персонала

Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала (более половины) – это другие кредитно-финансовые учреждения и организации – 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме в отдел по персоналу.

Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования, которое позволяет работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

В процессе проведения отбора кандидатов для работы в банке одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание, который позволяет сделать вывод об уровне профессиональных знаний, умений, навыков кандидата, необходимых в работе на вакантной должности, для этого используются - собеседование. В Сбербанке применяется неструктурированное, где вопросы задаются в свободной форме, вопросы заранее не готовятся, и беседа проходит в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. И, в конечном итоге, решение зависит от того, кто проводит собеседование или кто привлекается в качестве эксперта.

Другой основной принцип кадровой работы в банке - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры - немало молодых энергичных людей, пришедших в банк со студенческой скамьи, уже занимают весьма ответственные посты.

Политика банка в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в банк приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.

На основе вышесказанного, можно сделать вывод, что действующая система отбора персонала достаточно хорошо себя зарекомендовала, однако, в связи с реорганизацией Зеленогорского отделения №7815 путем присоединения структурных подразделений Сбербанка г.Заозерного, Рыбинского и Саянского районов и расширением сферы деятельности, система отбора нуждается в дополнении, поэтому в проектной части дипломной работы поставлена цель – предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы отбора персонала.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ЗЕЛЕНОГОРСКОМ ОТДЕЛЕНИИ №7815 СБЕРБАНКА РОССИИ

Вряд ли сегодня в России существует хотя бы одна крупная корпорация, для которой не были бы крайне актуальными проблемы поиска и подбора персонала. Особенно если речь идет о такой многофилиальной корпорации, как Сбербанк России, имеющей свои подразделения в различных регионах страны. На ситуацию на рынке труда банковских специалистов в настоящее время особенно сильно влияют следующие факторы:

• относительная экономическая стабилизация последних двух лет;

• постоянно усиливающаяся конкуренция крупнейших банков и финансовых групп;

• стремление крупных и даже средних банков стать «сетевыми», т.е. многофилиальными либо имеющими дочерние банки в разных регионах;

• укрупнение системообразующих банков, распространенность слияний и присоединений накануне предстоящей реформы банковской системы;

• ожидание выхода на банковский рынок крупных зарубежных игроков.

Сбербанк России рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом. Главной задачей кадровой политики Банка на ближайшие годы - дальнейшее повышение квалификации персонала, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития Банка.

Идет поиск оптимального сочетания материальных и нематериальных стимулов мотивации работников к повышению производительности и качества труда, развитию инициативы, поиску новых технологических решений. Банк создает условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать свои способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста.

Наиболее востребованными в настоящее время банковскими специалистами являются, прежде всего, хорошие «клиентщики»: кредитные работники, векселисты, маркетологи, специалисты по разработке банковских продуктов, в том числе уникальных, специалисты по PR и рекламе. Это связано с усилением конкуренции на банковском рынке, борьбой банков за каждого нового клиента.

Наименее востребованы специалисты по работе на открытых рынках. Снижение доходности большинства межбанковских и биржевых операций ведет к тому, что они все в большей степени становятся механизмом регулирования ликвидности, за исключением разве что конверсионных операций по заявкам клиентов или получения доходов на арбитраже. Штаты соответствующих подразделений в большинстве уже давно сформированы и относительно стабильны.

В ближайшее время, в связи с вышеперечисленными причинами, спрос будет расти на специалистов клиентского блока, банковских технологов, специалистов по лизинговым операциям, специалистов по выстраиванию эффективных систем оценки и контроля, риск-менеджеров и аналитиков, которые способны устанавливать контакты с новыми клиентами, добиваться их доверия, развивать взаимопонимание и на этой основе выстраивать долгосрочные взаимовыгодные отношения, предоставляя качественное обслуживание и помогая клиенту находить решения по развитию его бизнеса. Потребность же в других банковских специалистах с опытом практической работы останется относительно стабильной.

3.1 Организация профессионального отбора специалистов и подбора кандидатов на должности номенклатуры Сбербанка

Прием на работу в Зеленогорском отделение №7815 Сбербанка России осуществляется по результатам профессионального отбора персонала – системы оценочных процедур и мероприятий, позволяющих выявлять кандидатов, которые по своим деловым качествам наиболее пригодны к профессиональной деятельности.

Отбор кандидатов – это система мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности.

Для эффективного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей, которые отсекают тех претендентов, которые не соответствуют установленным критериям. В Зеленогорском отделение №7815 Сбербанка России отбор кандидатов на работу проводится на основе критериев отбора установленных «Порядком отбора и приема на работу специалистов в отделения Сбербанка России, организационно подчиненные территориальному банку СБ РФ» (Приложение В), в соответствии с Квалификационными характеристиками по должностям работников Банка и его филиалов, утвержденными постановлением Министерства труда Российской Федерации от 06.12.95 г. №67, с учетом требований, установленных для рассматриваемой должности.

Критерии отбора – это формализованные требования к наличию необходимых качеств, профессиональных навыков претендента и уровню их выраженности. В банке используются следующие критерии: профессиональный, образовательный, социально-демографический, управленческий, психологический, медицинский, специальный.⁹

1. Критерии профессионального отбора предназначены для оценки деловых качеств претендента и устанавливаются в зависимости от должности, на которую рассматривается кандидат, и его функциональных обязанностей по направлениям деятельности.

2. Профессиональный: необходимый уровень квалификации и компетентности, практический опыт работы по специальности, в том числе в финансово-банковской сфере.

3. Психологический: уровень развития деловых качеств претендента, их соответствия профессионально-важным требованиям деятельности и социально-психологическим особенностям комплектуемого подразделения.

4. Образовательный: высшее финансовое, экономическое или иное профессиональное образование, соответствующее профилю предстоящей деятельности кандидата.

5. Социально-демографический: наличие гражданства, место проживания, возраст, владение государственным языком, отсутствие запрета заниматься определенными видами деятельности.

6. Управленческий: опыт руководства организацией, отделом или иным структурным подразделением организации, преимущественно по профилю профессиональной деятельности.

7. Медицинский: состояние здоровья (применяется в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации).

8. Специальный: навыки работы с персональным компьютером, владение иностранным языком, другие навыки и знания, влияющие на успешность профессиональной деятельности.

В Зеленогорском отделении №7815 Сбербанка России источниками отбора претендентов могут являться следующие: кадровый резерв на должности номенклатуры филиала Банка; кредитно-финансовые, другие учреждения и организации; службы занятости; высшие и средние профессиональные учебные заведения; самопроявившиеся кандидаты.

Старшие и ведущие специалисты обычно замещаются из внутреннего резерва с использованием процедуры внутреннего конкурса. Объявление о таких вакансиях помещается в специальный раздел внутреннего информационного сервера банка, доступного каждому работнику.

Существуют, естественно, и другие процедуры из внутренних источников, вместе с тем привлекаются профессионалы извне, т.к. они могут взглянуть на внутренние проблемы со стороны и, возможно, скорее разрешить их. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников.

Основанием для организации работы по подбору специалистов являются письменные заявки профильных подразделений филиала (Приложение Г), решения руководителя Банка. Заявки формируются исходя из наличия вакансий, потребности в специалистах с учетом планов развития подразделений и предполагаемых должностных перемещений работников. Заявка оформляется на каждую вакантную должность (предполагаемую вакансию).

Отбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Для проведения отбора приказом филиала может создаваться конкурсная комиссия в составе председателя, членов комиссии и секретаря. Создание конкурсной комиссии при отборе персонала имеет важные преимущества:

во-первых, объективность принятия решения о приеме на вакантное место;

во-вторых, сотрудники будут готовы помогать новичку, если решение о приеме на работу было принято при их непосредственном участии.

Основной этап проведения конкурса на замещение вакантной должности, включает в себя:

• проведение предварительного отбора;

• подведение промежуточных итогов;

• проведение профессионального испытания;

• создание конкурсной комиссии, проведении беседы с каждым из кандидатов;

• подведение итогов по каждому кандидату.

Предварительный отбор включает в себя анализ информации, содержащейся в первичных документах предоставленных кандидатами (анкета, рекомендации, трудовая книжка, дипломы об образовании, медицинская справка, справка из налоговых органов о доходах и имуществе и др.). Одной из основных целей данного этапа отбора является отсев по формальным характеристикам кандидатов, явно не подходящих для имеющихся вакансий, не отвечающих минимальным требованиям вакантной должности.

Изучение поступивших от потенциальных кандидатов документов осуществляется кадровой службой банка, которые используются для сбора различной информации о биографии и существующем положении кандидата. Эта информация включает: биография кандидата; предыдущие и настоящее место работы; образовательный уровень; практическую подготовку и рекомендации; дополнительную информацию, которую кандидат желает предоставить, и которая подтверждает его профессиональный уровень.

Анкета о приеме на работу применяется как первичный механизм проверки, чтобы оценить, удовлетворяет ли кандидат минимальным требованиям работы. При анализе анкетных данных выявляется следующая информация:

• соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

• соответствие практического опыта характеру должности;

• наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей;

• биографические данные, что немало важно.

При анализе анкеты выявляются моменты, о которых указывается вскользь, или не указывается вовсе, это отмечается и уточняется на личной беседе конкурсной комиссией.