102269 (Руководство в организации), страница 6

1	2	3	4
Организация стажировки, знакомство с рабочим местом, коллективом, графиком работы, назначение наставника и т.д.	До 3-х месяцев		Непосредственный руководитель
Оценка прохождения стажировки	За неделю до завершения действия ученического договора	Лист оценки прохождения стажировки	Наставник, согласовывается с непосредственным руководителем
Решение о приеме на работу	По окончании срока действия ученического договора	Служебная записка менеджеру по персоналу	Непосредственный руководитель
Оформление кадровых документов, трудоустройство.	В течение 2 недель после принятия решения о приеме	Приказ о принятии на работу, трудовой договор	Менеджер по персоналу

При приеме на работу кандидат на должность должен при себе иметь:

• трудовую книжку; паспорт; военный билет (приписное свидетельство); диплом, либо справку с места учебы; свидетельство о рождении детей. Если дети имеют паспорт, то паспорт, если учатся в техникуме, ПТУ или высших учебных заведениях, то справка с места учебы; водительское удостоверение и медицинскую справку водительскую для шоферов; страховое пенсионное свидетельство; ИНН (при наличии); справку о доходах с прежнего места работы за текущий рабочий год (2-НДФЛ).

Наиболее предпочтительными в ООО «Меркурий» являются внешние источники найма. Объясняется это тем, что предоставляются неограниченные возможности для выбора кадров, особенно учитывая тот факт, что не всегда есть возможность заполнить вакантное место за счет продвижения собственных работников. Структурa источников найма персонала приведена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Структура источников найма кадров по ООО «Меркурий» в 2009 г.

Наименование источника найма	Удельный вес, %
Рекомендации персонала	5,9
Различные источники внутри компании	9,1
Инициативные письма-обращения о приеме	3,0
Обращение в СУЗы и ВУЗы	82,0
Итого	100

Необходимо отметить, что в ООО «Меркурий» применяются внутренние источники найма (9,1% от общего количества принятых сотрудников). Сотрудники станции могут также рекомендовать на вакантное место своего родственника или знакомого, тем не менее тот в свою очередь обязательно должен иметь соответствующее высшее или средне – специальное образование. Но поскольку не часто родственники или друзья сотрудников имеют необходимое образование, использование этого источника найма отмечалось крайне редко (5,9% от общего количества заполненных вакансий).

Важным показателем эффективности системы найма является средний срок закрытия вакансий, представленный в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Срок закрытия вакансий по ООО «Меркурий» в 2007-2009 гг.

Категория работника	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Рабочий	12	16	23
Специалист	-	15	18

Анализ срока закрытия вакансий по ООО «Меркурий» свидетельствует о недостаточной эффективности работы системы найма сотрудников в исследуемом периоде. Так, в 2009 году средний срок закрытия вакансий по категории «рабочие» составлял 23 дня, что практически в два раза превышает показатель 2007 года, по категории «специалисты» срок закрытия вакансий в 2009 году составлял 18 дней, что на 20% больше показателя 2008 года. Наибольший срок закрытия наблюдается по должностям, относящимся к категории «рабочие», так как по этим должностям назначаются небольшие первоначальные оклады. Цель профессиональной адаптации — овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы. Первым шагом является объяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером. Овладение профессиональной ролью в полном объеме возможно только в процессе работы. Для этого активно используется наставничество. Помогает в этом система проведения бизнес – тренингов, построенная с учетом потребностей каждого отделения и компании в целом. Особой популярностью пользуются выездные двухдневные тренинги, целями которых, помимо обучения, являются сплочение коллектива, организационная и психологическая адаптация новичков. Степень участия кадровой службы и линейных руководителей в деятельности управления адаптацией персонала ООО «Меркурий» отражена на представленных диаграммах. Рассмотрим знание сотрудниками целей организации и отделов, где они работают (рисунки 2.1 и 2.2).

Рисунок 2.1 – Знание сотрудниками основной цели организации

Рисунок 2. 2 – Знание сотрудниками основных целей их отделов

90% опрошенных сотрудников твердо назвали цель организации, 10% затруднились ее сформулировать, 76% знают цель собственного отдела, 24% дали отрицательный ответ.

Рассмотрим знание сотрудниками личных перспектив, перспектив развития отдела и организации в целом (рис. 2.3).

Рисунок 2.3 – Знание сотрудниками перспектив развития организации, отдела, личных перспектив

Перспективы развития организации известны 86% сотрудникам, отдела – 76%. Осведомлены о перспективах развития организации (отдела) на месяц – 14% (24%). Не совсем хорошо представляют свои перспективы на год 29% (95% из них – сотрудники, имеющие общий стаж работы свыше 10 лет, имеющие высшее образование).

Рассмотрим период ожидания приглашения на работу нового сотрудника с момента проведения собеседования (рис. 2. 4).

Рисунок 2.4 – Период ожидания приглашения на работу с момента проведения собеседования

Более одного месяца ожидали приглашения на работу 14%, более 2 недель – 5%, несколько дней – 62%, в тот же день приступили к работе 19%. В связи со значительной конкуренцией на рынке труда среди организаций в борьбе за талантливых сотрудников приглашение на работу должно даваться в срок не более недели. Рассмотрим должностных лиц, обеспечивающих новичков необходимой для работы информацией (рис. 2.5).

Рисунок 2.5 – Должностные лица, обеспечивавшие новичков необходимой информацией

Раcсмотрим степень предоставления основной информации в первые дни работы новичка (рис. 2.6).

Абсолютно всем сотрудникам в первые дни работы была предоставлена та или иная необходимая информация, позволяющая быстро адаптироваться в организации. 19% опрошенных получали эту информацию от сотрудников отдела, 76% - от непосредственного руководителя, 5% - от специалиста по кадрам.

Таким образом, информирование сотрудников в период адаптации возложено на непосредственных руководителей линейных подразделений. Остальную часть функций – представление персонала, направление наставника - осуществляется менеджером по кадрам. Оценка персонала в процессе адаптации проводится совместно линейным руководителем, наставником и менеджером по кадрам.

Рисунок 2.6 – Предоставление основной информации в первые дни работы

По cдельной оплате труда оплачиваются сотрудники производственных отделов (22,8% от общей численности персонала на конец 2009 года), чья заработная плата зависит от объема выпущенной продукции.

Строительным рабочим оплата труда производится в соответствии с территориальными нормативами. Прочим работникам оплата труда осуществляется по тарифным ставкам и окладам за фактически отработанные часы (путевому листу, табелю фактически отработанного времени). Так, по повременно-премиальной системе оплачивается труд 66,3% сотрудников ООО «Меркурий» (по данным на конец 2007 года) – это строительно-монтажные рабочие, отделочники, а также административно-управленческий персонал (за исключением сотрудников отдела продаж).

Специалистам отдела продаж производится начисление заработной платы по сдельным расценкам оплаты труда в % от месячного валового дохода по заключенным договорам. Оклад специалистам назначается за выполнение плана оборота (40000 руб.) и за каждый процент недовыполнения плана вычитается 0,1% от оклада.

Расчёт размера средств на оплату труда рабочих-строителей в ООО «Меркурий» принят в соответствии с п.3.3.2 "Методических указаний по разработке единичных расценок на строительные, монтажные, специальные строительные и ремонтно-строительные работы" Госстроя России и "Отраслевым тарифным соглашением по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2008-2009 годы".

В ООО «Меркурий» для всех сотрудников предусмотрены стимулирующие и компенсационные доплаты и надбавки.

Стимулирующие доплаты:

• доплата за совмещение профессий;

• надбавка за профессиональное мастерство;

• вознаграждение за стаж работы.

Компенсационные доплаты и надбавки:

• доплата за работу в праздничные дни и ночное время;

• доплата за особые условия труда.

Доплата за особые условия труда установлена для строительных рабочих, которые выполняют работы как в закрытых помещениях, так и на открытых площадках. Для расчета доплаты за особые условия труда строительно-монтажных рабочих используются поправочные коэффициенты.

В тарифных ставках оплаты труда строительных рабочих учтены нормальные условия производства работ при ремонте зданий, освобожденных от проживающих, мебели, оборудования и других предметов, наличие достаточных приобъектных площадок, средний уровень строительной техники и интенсивности труда рабочих соответствующей квалификации.

При производстве ремонтно – строительных работ в других условиях: в эксплуатируемых зданиях и сооружениях, вблизи объектов, находящихся под высоким напряжением, на территории действующих предприятий, имеющих разветвленную сеть транспортных и инженерных коммуникаций и стесненные условия для складирования материалов и т.д.

Руководителям и специалистам ООО «Меркурий» могут устанавливаться надбавки:

• за высокие достижения в труде (до 30% от оклада);

• за выполнение особо важной работы на срок её проведения (до 20% от оклада).

В зависимости от стажа непрерывной работы в ООО «Меркурий» сотрудникам предприятия выплачивается ежемесячное вознаграждение за

выслугу лет в размерах:

• от 1 до 3 лет – 5 процентов от оклада;

• от 3 до 5 лет – 10 процентов от оклада;

• от 5 до 10 лет – 15 процентов от оклада;

• более 10 лет – 20 процентов от оклада.

Также в целях материального стимулирования сотрудников ООО «Меркурий» им начисляется премия по месячным результатам работы за фактически отработанное время. Основанием для начисления премии является отчет руководителя подразделения, в котором работает сотрудник о выполнении производственных заданий.

Премия сотрудникам ООО «Меркурий» начисляется в размере 20 – 30% от оклада.

Рабочим ООО «Меркурий» премия выплачивается:

• за сокращение сроков производства работ по сравнению с заданием (10% при сокращении срока более чем на 5 дней);

• за выполнение установленного производственного задания с высоким качеством. Качество оценивается по проценту сдачи продукции контролеру с первого раза (таблица 2.7).

Сотрудникам не выплачивают премии в случае:

• срыва сроков производства работ, предусмотренных графиком;

• потерь рабочего времени из–за опозданий на работу, преждевременного окончания работы и других нарушений, влияющих на результаты работы всей бригады;

• выполнения заданий с низким качеством;

• нарушения технологической и трудовой дисциплины, допущения аварии и поломки оборудования или механизма.

Таблица 2.7 – Шкала премий рабочих за выполнение установленного производственного задания

Процент сдачи продукции с первого предъявления (норматив – 95%)	Премия, % к окладу, тарифной ставке
Ниже 85	5,0
85 – 89	7,5
90 – 94	10,0
95	12,5
96 – 97	15,0
98 и выше	20,0

Руководящих сотрудников ООО «Меркурий» премируют в случае выполнения производственного плана подразделением в целом за достижение высоких производственных результатов, за эффективную организацию труда сотрудникoв подразделения.

Элементы денежного стимулирования персонала ООО «Меркурий» представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Элементы денежного стимулирования сотрудников ООО «Меркурий» В тыс. руб.

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год	Темп прироста, % (2005 год = 100%)
				2006 год	2007 год
1	2	3	4	5	6
1. Фонд оплаты труда	6679,1	7500,4	7747	12,3	16,0
2. Выплаты за счет прибыли (единовременное пособие по итогам работы за год)	650,6	745,8	1066,1	14,6	63,9
1	2	3	4	5	6
3.Выплаты социального характера	20,8	25,6	42,5	23,1	104,3
Итого	7350,5	8271,8	8855,6	12,5	20,5

Итак, денежное стимулирование работников ООО «Меркурий» складывается не только из фонда оплаты труда, но и выплат из прибыли, выплат социального характера. Доля фонда оплаты труда в общей сумме сократилась в 2007 году по сравнению с 2006 годом с 90,7 % до 87,5 %, но тоже время доля выплат социального характера увеличилась за аналогичный период с 0,3% до 0,5 %, доля, приходящаяся на выплаты из прибыли возросла с 9,0 % до 12,0 %. Таким образом, доля выплат из прибыли и доля выплат социального характера не превышают 10%, т.е. не могут оказать существенного стимулирующего влияния на труд персонала ООО «Меркурий». Наибольшая часть расходов в составе фонда оплаты труда приходится на оклады (в 2009 году - 31,9%). Существенной статьей расходов также являются выплаты по районному коэффициенту (20 % от общего размера фонда оплаты труда).