101896 (Проблемы стимулирования труда на предприятии), страница 6

Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

1.6Проблемы стимулирования труда и способы их решения

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются³⁰:

1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду³¹.

Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Глава 2. Анализ системы стимулирования труда на предприятии

(на примере ОАО «Кузбассразрезуголь»)

2.1Социально-экономическая характеристика филиала предприятия «Бачатский угольный разрез»

Разрез «Бачатский» введен в эксплуатацию в 1949 г. С марта 1944 г. государственное предприятие разрез имени 50-летия Октября преобразовано в открытое акционерное общество (ОАО) «РАЗРЕЗ БАЧАТСКИЙ» со смешанной формой собственности. Распределение акций произошло следующим образом: 25% привилегированных акций типа А, 15% обыкновенных акций распределены среди членов трудового коллектива, 25% переданы в уставной капитал АО «Концерн Кузбассразрезуголь», как вклад фонда имущества и комитета по управлению госимуществом Кемеровской области, 35% в собственности комитета по управлению государственным имуществом России.

В 1995 г. на четвертом чрезвычайном собрании акционеров было принято решение о конвертации привилегированных акций типа А в обыкновенные, таким образом количество голосующих акций находящихся в руках акционеров физических лиц возросло с 15% до 40 %.

В 1996 г. постановлением Правительства Российской Федерации №1305 от 31 октября 1996 г. пакет, закрепленный в государственной собственности, был передан для увеличения уставного капитала ОА «Концерн Кузбассразрезуголь».

В четвертом квартале 1997 г. на внеочередном собрании акционеров АО «Разрез Бачатский» было принято решение о реорганизации общества путем присоединения АО «Бачатская Автобаза» и АО «Бачатское ПТУ». В результате реорганизации численность трудящихся АО «Разрез Бачатский» возросла до 4833 человек, уставной капитал составил 464213 тысячи рублей, разделенный на 464213 акций. Из них привилегированные - 43194, обыкновенные - 421019.

Первоначальная производственная мощность разреза составила 300 тысяч тонн угля. В 1969 г. после реконструкции разреза, выполненной по проекту института «Ленгипрошахт», производственная мощность была увеличена до 3000 тысяч тонн в год.

За счет ввода в эксплуатацию импортной высокопроизводительной горно-транспортной техники производственная мощность разреза была доведена в 1989 г. до 7974 тысяч тонн, в том числе 6142 тысячи тонн на технологии с автомобильным транспортом, 1565 тысяч тонн на технологии с железно-дорожным транспортом, при этом объем вскрыши составил 50 миллионов м³. В 1993 году добыча угля составила 6600 тысяч тонн, на первое января 1997 г. - 6400 тысяч тонн угля в год, в 2003 г. - 8213,6 тысяч тонн, в 2004 г. – 8271 тысяч тонн, а в 2005 году был достигнут максимальный по разрезу уровень добычи угля – 8459 тысяч тонн в год.

Рост добычи угля был осуществлен за счет поступления импортной техники. За период с 1983 по 1986 годы были получены восемьдесят автосамосвалов НД-1200 грузоподъемностью 120 тонн, восемь экскаваторов 201М-СС фирмы «Марион» с ковшом 16 м³, четыре буровых станка 60-R фирмы «Бьюсайрус-Эри» и двадцать бульдозеров Д-355А фирмы «Камацу» . В 2005 г. на производство поступила следующая новая техника: один экскаватор P&H2800XPB с емкостью ковша 30,6 м3, три бульдозера марок Б-10 (Т-170), ТД 40Е, САТ 834 G, а так же один БелАЗ 7547 (грузоподъемность 40 тонн), девять БелАЗов 75306 (грузоподъемность 220 тонн) (рис. 2) и буровой станок Intersollrand ДМ-М2. За 2006 г. были получены: один экскаватор R994 Litronic, один бульдозер марки Б-10 (Т-170), один бульдозер марки САТ 834 G и два марки САТ-D-10R (рис. 3), так же были получены девять БелАЗов марки 7547 и 75306.

В границах действующего разреза по проекту института "Сибгипрошахт" ведется строительство нового разреза с внедрением перспективной циклично-поточной технологии (ЦПТ) с использованием конвейерного транспорта.

Поле разреза расположено в пределах Бачатского месторождения. К отработке принято 17 рабочих пластов с суммарной средней мощностью 82 м. Максимальная глубина отработки 210 м, размеры разреза в плане: по простиранию - 9,9 км, вкрест простирания до 2,1 км. Преобладающие углы падения пластов от 50 до 85 градусов. Средний коэффициент вскрыши за весь период эксплуатации разреза составил К_в=6,7 м³/т. Угли энергетические и коксующихся марок со средней зольностью 8%, теплотворной способностью до 8400 ккал/кг.

Вскрытие осуществлено внешними капитальными траншеями и системой стационарных и скользящих съездов. Система разработки - транспортная. Карьерный транспорт - железнодорожный, автомобильный и гидротранспорт.

Уборка наносов осуществляется гидромониторами, пульпа при помощи землесосов транспортируется по трубопроводам в емкость Бековского гидроотвала.