К3 – коефіцієнт, що враховує вплив фактичної чисельності функції і функціональних відділів виробництва, на розмір коефіцієнта, що плаває, розрахований по формулі:

К3 = Ч_{норм.пр}^отд/Ч_{факт.пр}^отд (2.11)

де Ч_{норм.пр}^отд – нормативна чисельність дирекції і функціональних відділів виробництва за попередній місяць.

К4 – коефіцієнт якості праці.

Як свідчить практика, оплата праці з обліком коефіцієнтів, що плавають, сприяє стабілізації виробничо-господарської діяльності і дозволяє виплачувати фактично зароблені засоби. При такому підході колективи структурних підрозділів акціонерного товариства поставлені в рівні умови і принцип справедливості стає важливим регулятором рівня оплати праці.

На АТ «НКМЗ» основою організації заробітної плати є тарифна система оплати праці. Тарифна система являє собою сукупність нормативних документів, взаємозалежних між собою й забезпечуючих мотивацією до праці. Це тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні довідники робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, фахівців, фахівців і службовців, надбавки і доплати до тарифних ставок і окладів і т. д.

Тарифне нормування заробітної плати керівників, фахівців, службовців здійснюється через схеми посадових окладів, що являють собою також таблиці співвідношень місячних окладів у виді коефіцієнтів до мінімального рівня заробітної плати. Диференціація в оплаті праці на основі тарифної системи різних груп працівників, що відповідає їхній ролі у виробничому процесі, обумовлює прагнення працівника одержати більш високу кваліфікацію, тобто підсилює мотивацію до праці.

У АТ «НКМЗ» тарифна система побудована таким чином, що пріоритет в оплаті праці відданий ведучим професіям робітників-верстатників і мастеровому складу, тобто безпосереднім товаровиробникам. Годинні тарифні ставки верстатників показані в таблиці 4.

Таблиця 4 – Годинні тарифні ставки для служби механіка і ІХО

Заробітна плата працівника складається з основної заробітної плати, про яку написане вище і додаткової (премії, доплата за шкідливість і т. д.).

Одним з важливих факторів посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні ефективності праці в умовах акціонерного товариства є введення в дію нового Положення про преміювання працівників за основні результати господарської діяльності.

Преміювання керівників, фахівців і службовців структурних підрозділів у складі виробництв виробляється за результатами роботи виробництва і підсумкам діяльності кожного структурного підрозділу.

Преміювання керівників, фахівців і керування, що служить, відділів, конструкторських і технологічних служб, що не ввійшли до складу виробництв, допоміжних цехів виробляється за результатами роботи суспільства в цілому і підсумків діяльності кожного структурного підрозділу. Керівники, фахівці і службовці виробничих цехів преміюються за результатами роботи цеху.

Для ілюстрації впливу якості продукції, що випускається, на заробітну плату, використовуючи пакет Excel, розрахуємо розмір «плаваючого» коефіцієнта, на прикладі трьох підрозділів – таблиця 5, і побудуємо діаграму – малюнок 5, що показує питому вагу оціночних показників у «плаваючому» коефіцієнті.

Таблиця 5 – Розрахунок «плаваючого» коефіцієнту

Малюнок 5 – Питома вага оціночних показників у «плаваючому» коефіцієнті

З малюнку видно, що питома вага показників якості при розрахунку «плаваючого» коефіцієнту заробітної плати складає 36%, що свідчить про великий вплив цього показника на величину зарплати. І це є практичним відображенням політики підприємства, що спрямована на поліпшення якості виготовляємої продукції.

Завдяки правильно обраній стратегії корпоративного фінансово-технічної політики, ефективному керуванню грошовими потоками завод може подолати економічну та трудову кризу і вийти на належний рівень показників заробітної платні, винагород та премій в потрібному розмірі.

2.3 Колективно-договірне регулювання трудових відносин

Важливою складовою практичного рішення задач по посиленню дієвості систем оплати і стимулювання праці, підвищенню його якості і продуктивності, навчанню і перепідготовці кадрів є колективно-договірне регулювання трудових відносин. Закріплення відповідних гарантій їхнього виконання в колективному договорі цілеспрямовано впливає на підвищення трудової мотивації, формуючи в трудовому колективі впевненість у тім, що праця кожного працівника буде оплачений і нагороджений відповідно до досягнутих результатів.

Розширення господарської самостійності підприємств в умовах реформи відносин власності, руйнування вертикальної системи керування і перехід до ринкових відносин ставлять по-новому питання про колективний договір. Тепер підприємствам приходиться приймати самостійні рішення як в області стратегії розвитку підприємства в умовах конкуренції, так і в області використання праці і відтворення робочої сили. І якщо в часи адміністративно-командної системи колективні договори були свого роду формою добровільних зобов'язань адміністрації і профспілок, то в умовах перетворення підприємства в акціонерне товариство і його функціонування, як суб'єкта ринкових відносин, статус колективних договорів у корені змінився. По-перше, вони стають юридично діючою формою регулювання трудових відносин на рівні підприємства. По-друге, відмінна риса колективного договору в умовах акціонерної форми господарювання – це те, що сторони, що уклали договір, є і найманими робітниками, і власниками всього майнового комплексу підприємства. Ці обставини об'єктивно обумовлюють підвищення їхньої зацікавленості в росту ефективності виробництва, їхньої відповідальності за хід і результати господарсько-фінансової діяльності акціонерного товариства, рішення задач розвитку виробництва, випуску конкурентноспособной продукції. У цих умовах колективний договір стає найбільш діючою формою організаційно-нормативного втілення принципів зацікавленості і відповідальності учасників двосторонніх партнерських відносин, у розділах якого повинні бути закріплені локальні норми по праці і соціальному розвитку, забезпеченню зайнятості, оплаті і матеріальному стимулюванню, охороні праці, а також зафіксовані механізми забезпечення його виконання. [15]

Створення і реалізація механізму соціального захисту інтересів працівників у незалежності від статусу підприємства, членами трудового колективу, якого вони є, у тому числі і через систему колективно-договірних відносин – найважливіша задача профспілкових органів.

У відповідності зі ст. 1 Закону України «Про колективні договори й угоди між трудовим колективом» АТ НКМЗ розробило та виконує положення «Про колективно-договірне регулювання трудових відносин». Колективний договір АТ НКМЗ передбачає виконання двосторонніх зобов'язань, спрямованих на здійснення виробничої й інший відповідно до чинного законодавства і статуту АТ, створення працюючим безпечних умов праці і забезпечення соціальних гарантій працівникам за рахунок одержання прибутку. Профком відповідно до статуту АТ є повноцінним представником трудового колективу по захисту законних його інтересів у рішенні соціально-економічних питань.

Згідно з новим колективним договіром на 2002 рік на підприємстві передбачено виконання двосторонніх зобов'язань, спрямованих на здійснення виробничої й інший відповідно до чинного законодавства і статуту АТ, створення працюючим безпечних умов праці і забезпечення соціальних гарантій працівникам за рахунок одержання прибутку. Профком відповідно до статуту АТ є повноцінним представником трудового колективу по захисту законних його інтересів у рішенні соціально-економічних питань. Від імені акціонерного товариства колективний договір підписує голова Правління, а від імені трудового колективу – голова профспілкового комітету, що представляє більшість членів трудового колективу. Голова профспілкового комітету з посади є членом Ради акціонерного товариства. Взаємодія адміністрації і працівників у сфері трудових відносин на основі колективного регулювання базується на двостороннім соціальному партнерстві. При цьому визнається імовірність протиріч інтересів сторін (працівників і роботодавців) і їхнє право відстоювати свої інтереси, використовуючи різні способи переважно через переговори, пошук компромісів.

З урахуванням сучасних умов функціонування заводу програма дій Правління акціонерного товариства і колективу його працівників, зафіксована в колективному договорі у формі взаємних зобов'язань сторін в області господарської, економічної і соціальної діяльності, охоплює наступні основні напрвления:

– підвищення ефективності виробництва, забезпечення конкурентоспроможності створюваної техніки, максимального збуту продукції, що випускається, досягнення високої ефективності збутових і експортних операцій;

– збереження кадрового потенціалу, забезпечення повної і раціональної зайнятості працівників акціонерного товариства, створення нових робочих місць;

– упровадження нової, більш зробленої системи оплати і стимулювання праці працівників, що забезпечує органічний взаємозв'язок фондів оплати праці і заохочення з його кінцевими результатами;

– визначення направлений використання доходу, отриманого від господарсько-фінансової діяльності акціонерного товариства, чіткого й обґрунтованого порядку його розподілу через фонди споживання і нагромадження;

– організація комплексної системи підготовки і перепідготовки кадрів, формування фахівців ринкової економіки (маркетинг, менеджмент, фінансова система, інвестиційні розрахунки, зовнішньоторговельні операції, внутріфірмове керування персоналом і ін.),

– розробка діючої системи заходів для зміцнення трудової і технічної дисципліни;

– рішення задач соціального розвитку колективу, розробка заходів, спрямованих на виконання плану соціального розвитку на поточний рік;

– вироблення мір соціальної підтримки і захисту працівників в умовах ринку, забезпечення програми соціальних і правових гарантій, пільг, наданих ним акціонерним товариством;

– уживання заходів по охороні праці і техніку безпеки, підвищенню культури виробництва;

– розробка заходів для охорони навколишнього середовища;

– забезпечення гарантій здійснення в акціонерному товаристві профспілкової діяльності. [16]

У колективному договорі передбачаються також заходи щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці, підвищенню рівня прав материнства і молоді, рішенню житлових проблем, ряд інших питань, не відбитих чи недостатньо вирішених у тарифних угодах.

Правління АТ за згодою з трудовим колективом зобов'язується забезпечити гарантовану оплату праці робітником, що складається в трудових відносинах із суспільством, передбачену кодексом законом України «Про працю», «Про оплату праці», генеральним і галузевою угодами й ін. нормативними актами про оплату праці.

Оплата праці виробляється в залежності від результату праці, складності й умов, з урахуванням кінцевого результату господарської діяльності підрозділів і суспільства, на основі тарифних ставок і посадових окладів у межах наявних засобів на оплату праці, не нижче мінімальної заробітної плати з поетапним її наближенням для визначеної категорії працівників до риси малозабезпеченості відповідно до законодавства України. Згідно з колективним договіром підприємство забовязано виконувати слідуючи дії.