Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляют, прежде всего, представители социальных партнеров.

Порядок и формы осуществления контроля устанавливаются сторонами самостоятельно, в т.ч. могут быть определены в самом коллективном договоре или соглашении. Допустимо использовать форму отчета о выполнении коллективного договора, соглашения на общем собрании (конференции) работников, профсоюзной конференции и т.п.⁸⁸

Для проведения контроля они обязаны предоставлять друг другу информацию о выполнении условий договорного акта, финансово-экономическом состоянии и т.д.

Правило о предоставлении информации относится главным образом к работодателю (работодателям), поскольку именно на него возложено выполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Информацию должны предоставлять и органы исполнительной власти и местного самоуправления, которые принимали участие в коллективных переговорах по заключению соглашения.

Порядок и сроки предоставления информации не установлены. Очевидно, в данном случае стороны вправе определить соответствующие правила по соглашению или воспользоваться по аналогии правилом ч. 7 ст. 37 ТК РФ.

Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений осуществляют также органы по труду. Они проводят плановые проверки и выявляют случаи невыполнения (нарушения) условий коллективных договоров, соглашений. Однако правовые последствия такого рода проверок законодателем не установлены. Очевидно, соответствующий орган по труду может известить представителей сторон о допущенных нарушениях. Возможность каких-либо иных действий органа по труду в связи с невыполнением договорных актов нормативными актами не предусматривается.⁸⁹

Контроль за соблюдением коллективных договоров и соглашений осуществляют и профсоюзные правовые инспекции (Типовое положение о профсоюзной правовой инспекции, утв. Постановлением исполнительного комитета ФНПР от 22 мая 2002 г.).⁹⁰

Споры, вытекающие из ненадлежащего выполнения коллективного договора подведомственны судам общей юрисдикции или арбитражным судам. Так, «Профсоюзный комитет ОАО «Ачинский глиноземный комбинат» обратился с иском о взыскании с ответчика задолженности по профсоюзным взносам и обязательствам, принятым Ачинским глиноземным комбинатом по коллективному договору от 02.08.1995 между Профсоюзным комитетом и комбинатом (л.д. 14), а также в соответствии со статьей 395 Гражданского кодекса Российской Федерации о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами.

Арбитражный суд Красноярского края при вынесении решения сослался на то, что ответчик ненадлежащим образом исполнял обязательства, вытекающие из коллективного договора, в связи с чем на основании статей 307, 309, 395 Гражданского кодекса Российской Федерации удовлетворил иск частично.

Статья 20 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ предусматривает судебную защиту нарушенных прав профсоюзов по исковому заявлению, в том числе, и органа профсоюза (профсоюзного комитета). Судебная защита нарушенных прав осуществляется в соответствии с подведомственностью дел, установленной процессуальным законодательством.

В силу статьи 22 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации арбитражному суду подведомственны дела по экономическим спорам, возникающим из гражданских, административных и иных правоотношений.

Настоящий спор возник в связи с невыполнением работодателем коллективного договора.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения и заключаемый работниками организации (в лице представителя работников – органа профессионального Союза) с работодателем (статья 2 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» от 24.11.1995 № 176-ФЗ).

Спор между профсоюзом и работодателем, не перечислившим на счет профсоюза удержанные из заработной платы работника – члены профсоюза членские профсоюзные взносы, имеет экономическое содержание и является по существу экономическим.

Профсоюзный комитет ОАО «Ачинский глиноземный комбинат» юридическое лицо, и его спор с работодателем, также юридическим лицом, возник в связи с неисполнением последним своих обязательств по перечислению в установленный срок на счет профсоюза удержанных с работников членских профсоюзных взносов, следовательно, этот спор подведомствен арбитражному суду и у суда кассационной инстанции не было оснований для отмены решения суда первой инстанции и прекращения производства по делу».⁹¹

Подведем итоги главы. Коллективный договор – продукт социального партнерства, доброй воли сторон. Процесс создания документа, выражающего волю нескольких сторон, всегда сложен. При создании же коллективного договора нужно помнить о том, что недопустимо установление любых норм, ухудшающих положение работников, по сравнению с действующим законодательством (ст. 9 ТК РФ).

Стоит обратить внимание на то, что обязанность работодателя заключать в организации коллективный договор не предусмотрена законодательством, однако уклонение от участия в переговорах, непредставление необходимой информации, необоснованный отказ от заключения коллективного договора являются административными нарушениями, влекущими наложение штрафа в соответствии со ст. 5.28 – 5.30 КоАП РФ в размерах от 10 до 50 МРОТ.

Положения коллективного договора распространяются на всех работников организации, с которыми заключен трудовой договор. При любой проверке – профсоюзной, прокурорской, Инспекции по труду, Фонда социального страхования и т.д. – этот документ будет тщательно изучаться.

С учетом этого положения работодатели рассматривают коллективный договор исключительно как документ, заключаемый в пользу работников. Действительно, законодательное регулирование института коллективного договора в первую очередь направлено на защиту интересов работника как экономически более слабой и юридически подчиненной стороны трудового правоотношения.

Что касается содержания коллективного договора, то, с одной стороны, ч. 1 ст. 41 ТК РФ указывает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. С другой стороны, в ч. 4 той же статьи установлена обязанность включать в коллективный договор ряд нормативных положений, таких, как система заработной платы (ст. 135), стимулирующие выплаты (ст. 144) и др.

ТК РФ широко использует возможность установления любых социально-трудовых льгот работникам, более благоприятных по сравнению с льготами, установленными законами, иными нормативными правовыми актами «с учетом финансово-экономического положения работодателя».

Устанавливая льготы работникам, не следует давать невыполнимых обещаний, дабы не подвергать себя риску быть оштрафованным на основании ст. 5.31 КоАП РФ (штраф от 30 до 50 МРОТ). Тем более что согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию (т.е. лишение физического лица возможности занимать руководящие должности в органах управления предприятием) на срок от 1 года до 3 лет.

Итак, казалось бы, коллективный договор – документ, априори предусматривающий приоритет интересов работников. Но посмотрим на него с другой стороны – чем он интересен для работодателя.

Основная задача коллективного договора в организации – регламентация социально-трудовых отношений между работодателем и работниками. В идеале – создание таких взаимоотношений, которые бы максимально способствовали стабильной и производительной работе организации в целом, ее успешному долгосрочному развитию, росту общественного престижа и деловой репутации. Именно коллективный договор позволяет сторонам заранее (до возникновения конфликта) найти компромиссы по традиционно спорным вопросам – показателям и видам премирования, порядку предоставления дополнительных отпусков и др.

На основе коллективного договора руководитель может создать и довести до сведения работников систему мотивации сотрудников. А система мотивации – краеугольный камень всего управления персоналом, направленного на достижение эффективной работы организации.

Другой важный момент – это то, что коллективный договор – единственный локальный документ организации, который позволяет регламентировать трудовые отношения между работодателем и профсоюзом как представителем работников, в том числе и в конфликтных ситуациях.

Это касается как процедурных вопросов – возможности предусмотреть порядок предъявления профсоюзом различного рода требований, так и гарантий взаимного сотрудничества между профсоюзом и работодателем. Так, при условии выполнения работодателем условий коллективного договора профсоюз может принять на себя определенные обязательства, например принятие мер воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, являющихся членами профсоюза, которые не противоречат положениям устава профсоюза, или обязательство не выступать инициатором забастовки (опять же при условии выполнения работодателем условий коллективного договора).

Ни у кого не вызывает сомнений и тот факт, что коллективный договор – важный документ в процессе систематизации локальных нормативных актов. Этот документ позволяет максимально четко определить, создана ли на предприятии документированная система трудовых отношений. Ведь, как правило, приложениями к коллективному договору являются и правила внутреннего трудового распорядка, и положения об оплате труда работников, различные положения о выплатах разного вида премий, надбавок, графики сменности, порядок проведения предварительных, периодических, внеочередных медицинских осмотров, порядок проведения аттестации сотрудников и проч.

Эта документированная четкость позволит без осложнений внедрить в организации любую автоматизированную систему, связанную с персоналом. Не будем забывать и о том, что грамотно составленный коллективный договор является в суде несомненным доказательством добросовестности, правоты работодателя, например, в вопросах режима работы.

Итак, при выборе решения о «полезности» коллективного договора можно порекомендовать работодателям не спешить с вынесением отрицательной оценки, а внимательно изучить те возможности, которые предоставляет для развития бизнеса заключение такого документа.

При правильном подходе работодатель может извлечь очевидные выгоды от заключения коллективного договора, как-то: уменьшение налогооблагаемой базы, использование городских программ развития бизнеса, создание более комфортных условий труда для работников, повышение производительности труда, уменьшение текучести кадров, снятие напряженности в отношениях с профсоюзом, избежание потерь от забастовок.

Но все эти преимущества можно получить только при условии внимательного изучения трудового законодательства (как федерального, так и регионального) и конкретной ситуации, сложившейся в организации. Для этого могут потребоваться и услуги консультантов. Несомненно, разработка подобного документа, учитывающего особенности организации, потребует значительных временных ресурсов, возможно, и финансовых затрат, но именно такой подход позволит заключить коллективный договор, максимально отвечающий потребностям организации, выгодный как работодателю, так и работникам.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подводя итог работы, можно сделать следующие выводы:

1. Законодателю, да и всем субъектам социально-партнерских отношений необходимо продолжить совместную работу по совершенствованию нормативно-правовой базы, обеспечивающей функционирование и развитие системы социального партнерства, включающую в себя:

– совершенствование механизма распространения соглашений всех уровней, в том числе и коллективных договоров, на работодателей и работников;

– внесение изменений в трудовое, административное, уголовное законодательство Российской Федерации в части повышения ответственности работодателей за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров и соглашений, решений комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, умышленные действия по воспрепятствованию деятельности профсоюзов, ликвидации профсоюзных организаций;

– продолжение работы по подготовке к ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной);

– разработку нормативных правовых актов в развитие положений Трудового кодекса Российской Федерации.

2. Мы считаем необходимым обеспечить в предстоящий период дальнейшее развитие системы социального партнерства, повышение его эффективности, непосредственного воздействия на решение социально-экономических проблем развития России.

Для этого представляется необходимым:

– содействовать повышению эффективности коллективно-договорного регулирования. Проводить мониторинг, обобщение опыта заключения соглашений на отраслевом, региональном, межрегиональном и территориальном уровнях и работы органов социального партнерства;

– способствовать формированию соответствующих объединений работодателей, в том числе и путем принятия соответствующего закона;

– содействовать распространению принципов социального партнерства в организациях с участием иностранного капитала, организациях малого предпринимательства;

– содействовать развитию связей Российской трехсторонней комиссии с трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений субъектов Российской Федерации.

3. Что касается непосредственно коллективного договора, то мо можно отметить следующее. Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изме­нений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему харак­теру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он ста­новится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор все более явственно приобре­тает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества, эти поло­жения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собст­венности, ведомственной принадлежности и численности работников.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она постро­ена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверен­ности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собст­венником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками. При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нор­мативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкно­венной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространя­ет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению. Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов.

Требует боль­шой осмотрительности и объяснение юридической природы кол­лективного договора при помощи понятий и категорий публичного пра­ва, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отно­шению к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работо­датель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом.

Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода. Согласно действующему законодательству, коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации. Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодате­лей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наимено­вание бипартизма.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные акты

1. Конституция Российской Федерации (с изм. от 14.10.2005) // РГ от 25.12.1993, № 237, СЗ РФ от 17.10.2005, № 42, ст. 4212.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752.

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 27.09.2005) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 1, СЗ РФ от 03.10.2005, № 40, ст. 3986.

4. Уголовно-процессуальный Кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 № 174-ФЗ (ред. от 01.06.2005) // СЗ РФ от 24.12.2001, № 52 (ч. I), ст. 4921, СЗ РФ от 06.06.2005, № 23, ст. 2200.

5. Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 02.11.2004, с изм. от 01.07.2005) // СЗ РФ от 03.08.1998, № 31, ст. 3824, СЗ РФ от 04.07.2005, № 27, ст. 2717.

6. Уголовный Кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 21.07.2005) // СЗ РФ от 17.06.1996, № 25, ст. 2954, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (ч. 1), ст. 3104.

7. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 21.07.2005) // СЗ РФ от 05.12.1994, № 32, ст. 3301, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (2 ч.), ст. 3120.

8. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 18.07.2005) // СЗ РФ от 29.01.1996, № 5, ст. 410, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (1 ч.), ст. 3100.

9. Федеральный закон «Об электронной цифровой подписи» от 10.01.2002 № 1-ФЗ // СЗ РФ от 14.01.2002, № 2, ст. 127.

10. Федеральный закон «О приватизации государственного и муниципального имущества» от 21.12.2001 № 178-ФЗ (ред. от 18.07.2005) // СЗ РФ от 28.01.2002, № 4, ст. 251, СЗ РФ от 25.07.2005, № 30 (ч. 1), ст. 3101.

11. Федеральный закон «О Российской трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» от 01.05.1999 № 92-ФЗ // СЗ РФ от 03.05.1999, № 18, ст. 2218.

12. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 09.05.2005) // СЗ РФ от 15.01.1996, № 3, ст. 148, СЗ РФ от 09.05.2005, № 19, ст. 1752.

13. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 № 175-ФЗ (ред. от 30.12.2001) // СЗ РФ от 27.11.1995, № 48, ст. 4557, СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 2.

14. Закон РФ «О государственной тайне» от 21.07.1993 № 5485-1 (ред. от 22.08.2004) // СЗ РФ от 13.10.1997, № 41, стр. 8220-8235, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35, ст. 3607.

15. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) // ВСНД и ВС РФ от 23.04.1992, № 17, ст. 890, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711.

16. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 – 2007 годы от 29.12.2004 // Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. – 2005. – № 3.

17. Закон Красноярского края «О социальном партнерстве» от 25.06.2004 № 11-2090 (ред. от 26.11.2004) // Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края от 26.07.2004, № 19, Ведомости высших органов государственной власти Красноярского края от 24.12.2004, № 35.

Международные договоры

1. Декларация Международной организации труда «О целях и задачах международной организации труда» (Принята в г. Филадельфии 10.05.1944 на 26-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //Устав Международной организация труда и Регламент Международной конференции труда. – Женева: Международное бюро труда, 1996. – С. 23 – 25.

2. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (принята в г. Женева 18.06.1998) // Российская газета от 16.12.1998, № 238.

3. Конвенция № 87 Международной организации труда «Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию» (Принята в г. Сан-Франциско 09.07.1948 на 31-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 859 – 864.

4. Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (Принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1010 – 1014.

5. Конвенция № 100 Международной организации труда «Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1034 – 1038.

6. Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (Принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1262 – 1265.

7. Конвенция № 122 Международной организации труда «О политике в области занятости» (Принята в г. Женеве 09.07.1964 на 48-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1428 – 1431.

8. Конвенция № 150 Международной организации труда «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (Принята в г. Женеве 26.06.1978 на 64-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1871 – 1875.

9. Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1671 – 1674.

10. Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (Принята в г. Женеве 21.06.1976 на 61-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. – Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1795 – 1798.

11. Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам» (Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1935 – 1938.

12. Рекомендация № 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 – 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1042 – 1044.

13. Рекомендация № 129 Международной организации труда «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 – 1990. Т. II. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С. 1521 – 1524.

Специальная литература

1. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. – 2004. – № 3.

2. Бабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. – 2005. – № 1.

3. Власть и бизнес: взаимная ответственность. Комментарий к законодательству (под общей ред. заместителя Председателя Верховного Суда Российской Федерации В.М. Жуйкова и заместителя Председателя Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации Э.Н. Ренова). – М.: Юридическая фирма «Контракт», 2004.

4. Вольдман Ю.Я. Новый трудовой кодекс Российской Федерации: пробелы, упущения, противоречия, ошибки // Гражданин и право. – 2002. – № 5.

5. Вулканов А. Давайте договоримся! // Московский бухгалтер. – 2004. – № 1.

6. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . – М.: Дело, 2003.

7. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. – 2004. – № 7.

8. Киселев И.Я. Сравнительное международное трудовое право: Учебник для вузов. – М.: Дело, 1999.

9. Кокшаров Д.Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве // Трудовое право. – 2004. – № 4 – 5.

10. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2005.

11. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., ИНФРА-М, 2004.

12. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова. – М.: ООО «ТК Велби», ООО «Издательство Проспект», 2003.

13. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) – М.: Спарк, 2002.

14. Коршунов Ю.Н. Защита трудовых прав работников профессиональными союзами // Гражданин и право. – 2002. – № 4.

15. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. – М.: Проспект, 2003.

16. Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно – правовое исследование). – Ярославль: ЯрГУ, 1997.

17. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003.

18. Некрасов Ю. Коллективный договор: обязан ли работодатель его заключать? // Кадровое дело. – 2003. – № 4.

19. Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция. – 2004. – № 1.

20. Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и коллективно-договорное регулирование // Право и экономика. – 1999. – № 7.

21. Нуртдинова А.Ф. Роль коллективно-договорного акта в правовом регулировании общественных отношений // Трудовое право. – 1999. – № 1.

22. Подшибякина Н.О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации // Человек и труд. – 2003. – № 1.

23. Пудыч Ю. Выплаты, предусмотренные коллективным договором // Финансовая газета. – 2005. – № 37.

24. Российское трудовое право / Под ред. А.Д.Зайкина. – М., 1998.

25. Свобода объединения и коллективные переговоры. – Женева. Издание МБТ. 1995.

26. Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации // Законодательство. – 2000. – № 8.

27. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. – М., «Проспект», 2003.

28. Соловьев А. Недействительность коллективного договора // эж-ЮРИСТ. – 2004. – № 9.

29. Сошникова Т.А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации // Законодательство и экономика. – 2003. – № 4.

30. Тижанин В.Г. Коллективный договор как нормативно-правовой акт, регулирующий трудовые правоотношения между работниками и работодателем // Современный бухучет. – 2004. – № 1.

31. Толбухина Н. Коллективный договор в вопросах и ответах // Кадровое дело. – 2004. – № 10.

32. Толкушкин А.В. Комментарий (постатейный) к Федеральному закону «О приватизации государственного и муниципального имущества» – Российское отделение Международной налоговой ассоциации (Рос-ИФА), 2004.

33. Труд и социальные отношения. Спецвыпуск Академии труда и социальных отношений. – М. – 2001.

34. Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. – Спб., 2003.

35. Хныкин Г.В. Нормативные акты организации: субъекты и пределы действия // Законодательство. – 2005. – № 1.

36. Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ. – М.: Вердикт, 2001.

Судебная практика

1. Постановление Конституционного Суда РФ «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и центрального районного суда города Кемерово» от 24.01.2002 № 3-П // СЗ РФ от 18.02.2002, № 7, ст. 745.

2. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ «Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам» // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 1999. – № 8.

3. Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 1998 года от 19.04.1999 // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 1999. – № 7.

4. Постановление Президиума ВАС РФ № 3445/97 от 15.09.1998 // Вестник ВАС РФ. – 1999. – № 2.

5. Постановление ФАС Волго-вятского округа от 24.07.2003 № А29-8739/02-2Э // СПС Гарант.

1 См.: Лушникова М.А. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно – правовое исследование). – Ярославль: ЯрГУ, 1997. – С. 68.