100179 (Инновации в сфере управления персоналом на примере ООО "Евросеть Санкт-Петербург")

119

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7

1.1 Сущность системы управления персоналом 7

1.2 Инновации в сфере управления предприятием 10

1.3 Особенности системы управления персоналом как инновации 21

2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ЕВРОСЕТЬ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» 30

2.1 Комплексный экономический анализ деятельности предприятия 30

2.1.1 Характеристика и структура предприятия 30

2.1.2 Анализ товарооборота и ассортимента товаров 37

2.1.3 Анализ конкурентоспособности услуг, оказываемых ООО «Евросеть Санкт-Петербург» 44

2.1.4 Анализ эффективности использования основных фондов и производственных мощностей 51

2.1.5 Анализ эффективности использования оборотных средств и материально-технического снабжения 53

2.1.6. Анализ издержек обращения 57

2.1.7. Анализ прибыли и рентабельности 58

2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Евросеть-Санкт-Петербург» 59

2.3 Выводы по аналитической главе 64

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИЙ В РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЕВРОСЕТЬ-САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» 66

3.1 Разработка дерева целей ООО «Евросеть-Санкт-Петербург» 66

3.2. Разработка мотивационного механизма, ориентированного на рынок 67

3.3 Внедрение сервисного принципа в управлении персоналом 71

3.4 Формирование системы обучения принимаемых на работу продавцов-консультантов 75

4 ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТА 81

4.1 Мероприятие «Разработка мотивационного механизма, ориентированного на рынок» 81

4.2 Мероприятие «Внедрение сервисного принципа в управлении персоналом» 82

4.3 «Формирование системы обучения принимаемых на работу продавцов-консультантов» 84

4.4 Расчет общей экономической эффективности проекта 85

5 РАЗРАБОТКА ТЕХНИЧЕСКИХ И ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВНЕДРЕНИЮ ИННОВАЦИЙ В РАБОТУ С ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЕВРОСЕТЬ-САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» 87

5.1 Информационное обеспечение менеджера по мотивации 87

5.2 Процесс обслуживания покупателей, обязательный для исполнения продавцами-консультантами 90

6 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ОХРАНЕ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ В САЛОНАХ ООО «ЕВРОСЕТЬ-САНКТ-ПЕТЕРБУРГ» 95

6.1 Пожарная безопасность, электробезопасность и электромагнитные излучения 96

6.2 Освещение рабочих мест 99

6.3 Санитарно-гигиенические условия воздушной среды 100

6.4 Регламентирование режима труда и отдыха и обустройство рабочего места пользователя персонального компьютера 101

6.5 Профилактика заболеваний 103

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 108

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 110

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 114

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации. Качество выполняемой работы определяется не только способностями персонала, но и мотивацией работника применять свои способности и раскрывать свой потенциал.

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации – это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.

Большинство компаний осознают значимость инновационного процесса и не боятся идти по пути внедрения инноваций, которые перестают быть разовыми, превращаясь в непрерывный процесс, обеспечивающий компании более выгодную позицию в долгосрочной перспективе. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Таким образом, целью работы является изучение инноваций в работе с персоналом и разработка инноваций в работе с персоналом (инновационной стратегии управления персоналом) для предприятия ООО «Евросеть Санкт-Петербург».

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

• рассмотрены теоретико-методические основы управления персоналом и инноваций в сфере работы с персоналом;

• проанализирована текущая деятельность ООО «Евросеть Санкт-Петербург»;

• проанализированы условия функционирования ООО «Евросеть Санкт-Петербург»;

• оценена текущая кадровая ситуация ООО «Евросеть Санкт-Петербург» ООО «Евросеть Санкт-Петербург»;

• разработаны инновации в работе с персоналом (инновационная стратегия управления персоналом) для ООО «Евросеть Санкт-Петербург»;

• оценена эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования является сеть салонов сотовой связи ООО «Евросеть Санкт-Петербург». В качестве предмета исследования выступают инновации в работе с персоналом ООО «Евросеть Санкт-Петербург».

Научная новизна дипломной работы заключается в рассмотрении особенностей инновацией в сфере управления персоналом и примени полученных результатов исследования к разработке инновационной стратегии управления персоналом ООО «Евросеть Санкт-Петербург».

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы зарубежных и российских авторов в области управления персоналом и менеджмента, связанные с тематикой работы (Базарова Т.Ю., Одегова Ю.Г, Веснина В.Р., Мескона М., Музыченко В.В., Оганесяна И.А., Уткина Э.А. и др.).

Информационную основу исследования составили опыт работы и исследования, проводимые российскими и зарубежными компаниями, а также данные, полученные в ходе исследования деятельности объекта исследования.

В качестве инструментов исследования были использованы сравнительный и системный анализ, качественное и количественное изучение реальности, экономико-статистические методы.

Практическая значимость предложенных методических положений и рекомендаций заключается в том, что их использование позволит ООО «Евросеть Санкт-Петербург» достичь устойчивых конкурентных преимуществ в своей сфере деятельности за счет подбора высококвалифицированного персонала и эффективного управления им, что приведет к росту конкурентоспособности и объема реализации предприятия.

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИННОВАЦИЙ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Сущность системы управления персоналом

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов [10, с. 12-15]:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.

4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [25, с. 36; 26, с. 129].

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом [26, с. 54]:

• Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

• Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

• Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

• Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

• Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления [10, с. 16].

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают [11; 18; 20; 26]:

• Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

• Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

• Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

• Систему общей и профессиональной подготовки кадров;

• Адаптацию работников на предприятии;

• Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

• Оценку деятельности и аттестацию кадров;

• Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);

• Формирование кадрового резерва;

• Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

1.2 Инновации в сфере управления предприятием

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Рассмотрим инновацию вообще и особенности инновационного процесса.