99940 (Аналіз системи управління персоналом ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика"), страница 3

Для високоефективної організації процесу менеджменту потрібен аналіз об’єктивних факторів, які існують незалежно від свідомості, волі і бажання людей, а також певне врахування свідомих, творчих засад у діяльності, глибоке пізнання суті і взаємозв’язку об’єктивного і суб’єктивного в управлінні.

Управлінська праця безпосередньо не створює певних споживчих вартостей, а здійснює регульований вплив на процес виробництва і цим забезпечує необхідні умови для його розвитку.

Істотна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона пов’язана з перетворенням інформації як специфічного предмета праці, тоді як діяльність працівників виробничих спеціальностей спрямована на численні предмети праці (сировина, пальне, запасні частини) і пов’язана з перетворенням предметів праці у продукти споживання. Управлінська праця як різновид розумової праці характеризується слабкою фізичною енергоємністю і водночас високим рівнем використання енергії блоків пам’яті людини і психічною напруженістю. Тому слід більше уваги приділяти умовам, за яких відбувається процес управлінської праці, механізувати і автоматизувати її процеси.

Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип "кожна людина на певному місці і кожне місце – для певної людини" [25, с. 34]. Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, що відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих вимог на практиці призводить до плинності керівних кадрів, і зниження економічних показників господарювання.

Нині при підборі кадрів і, насамперед, спеціалістів широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.).

Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об’єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політичними і діловими якостями слід повніше відображати риси характеру: ставлення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо.

Деякі підприємства й об’єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, при можливості через газету сповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів.

Ефективною формою роботи з кадрами є їх атестація, яку проводять один раз на 3–5 років. У Положенні про порядок проведення атестації керівників, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій перелічуються посади, по яких проводиться атестація [29].

Отже, механізм управління являє собою систему органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі необхідної кількості, якості й до визначеного часу.

Метод управління — це сукупність (система) управлінських прийомів, що сприяють забезпеченню високої ефективності діяльності організації [19, с. 12]. За допомогою правильного вибору методу управління забезпечується чітка організація процесу управління та усієї виробничо-економічної діяльності.

Методи управління персоналом — це способи впливу на колектив та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. В.М. Колпаков у своєму посібнику “Методы управления” визначає три основні групи методів управління персоналом: адміністративні, економічні і соціально-психологічні [Додаток 1].

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі в історії як “метод батога”. Економічні методи ґрунтуються на правильному використовуванні економічних законів виробництва і за способами дії відомі як “метод пряника”. Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільної дії на людей через “думку колективу”. Психологічні методи базуються на знанні психології людини, її внутрішнього душевного світу і відомі як “метод переконання”. В процесі конкретного рішення управлінських проблем вельми корисно організовувати ефективні комунікації і привертати сукупність різних методів управління, які дають способи вирішення господарських і кадрових задач.

Адміністративні методи управління - це методи прямого впливу, що носять директивний, обов’язковий характер. Вони засновані на дисципліні, відповідальності, владі, примусі. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певної організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління. Адміністративні методи управління – могутній важіль досягнення результатів поставлених цілей у випадках, коли потрібно підпорядкувати колектив і направити його на рішення конкретних задач управління. Останнім часом знизилася роль адміністративних методів на підприємствах. Ряд суперечливих процесів в суспільстві також перешкоджають використанню адміністративних методів: це зростання безробіття і часткова зайнятість на підприємствах, значна інфляція протягом останніх років і невчасна виплата заробітної платні, перевищення темпів зростання цін на споживчі товари над темпами зростання заробітної платні. До адміністративних методів належать [Додаток 2]:

• організаційний вплив: штатний розклад; статут організації; положення про підрозділи; колективний договір; посадові інструкції; правила трудового розпорядку; організація робочого місця; організаційна структура управління;

На підприємстві, де є високий рівень організаційних дій, доведених до стандартів підприємства і регламентів управління, висока трудова і старанна дисципліна, значно знижується потреба в застосуванні розпорядливих дій. Ті підприємства, які не довели дії до стандартів і регламентів, потребують постійної оперативної розпорядливої дії, і на них, імовірно, будуть гірші кінцеві результати виробництва. З іншого боку, реалізація організаційних дій в значній мірі залежить від менталітету працівників, їх бажання неухильно дотримувати інструкції і працювати за правилами, затвердженими адміністрацією.

• розпорядчий вплив: накази; цільове планування; розпорядження; нормування праці; вказівки; координація робіт; інструктаж; контроль виконання; повчання;

Розпорядливі дії направлені на досягнення поставленої мети управління, дотримання внутрішніх нормативних документів або підтримку системи управління підприємством в заданих параметрах шляхом прямого адміністративного регулювання. Найбільш категорична форма розпорядливої дії – наказ. Його невиконання спричиняє за собою відповідну санкцію (покарання). Наказ звичайно складається з 5-ти частин: констатація ситуації (події), заходи по усуненню недоліків або забезпеченню адміністративного регулювання, виділені ресурси для реалізації рішення, терміни виконання рішення, контроль виконання.

• матеріальна відповідальність і стягнення: відповідальність за затримку трудової книжки; добровільне відшкодування збитків підприємству; утримання із зарплати; депреміювання; повна матеріальна відповідальність; колективна матеріальна відповідальність;

• дисциплінарна відповідальність і стягнення: зауваження; догана; сувора догана; пониження на посаді; звільнення;

• адміністративна відповідальність: попередження; штраф; вилучення предметів з поверненням; адміністративний арешт; виправні роботи.

Економічні методи — це ціла система мотивів і стимулів, що спонукають усіх працівників плідно трудитися на загальне благо. Тобто це система прийомів і способів впливу на виконавців за допомогою конкретного порівняння витрат і результатів (матеріальне стимулювання і санкції, фінансування і кредитування, зарплата, собівартість, прибуток, ціна). За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління. До економічних методів відносяться [Додаток 3]:

• планове ведення господарства: вільне підприємництво; план економічного розвитку; портфель замовлень; критерій ефективності; кінцеві результати.

Планове господарювання – головний закон функціонування будь-якого підприємства, яке має чітко розроблені цілі і стратегію їх досягнення. Підприємство – вільний товаровиробник, який виступає на ринку рівним партнером інших підприємств в суспільній кооперації праці. План економічного розвитку – основна форма забезпечення балансу між ринковим попитом на товар, необхідними ресурсами і виробництвом продукції і послуг.

• господарський розрахунок: самостійність; самоокупність; самофінансування; економічне нормування; фонди стимулювання.

Господарський розрахунок – метод господарювання, заснований на порівнянні витрат підприємства на виробництво продукції з результатами господарської діяльності (об'єм продажів, виручка), повному відшкодуванні витрат на виробництво за рахунок одержаних доходів, забезпеченні рентабельності виробництва, економному витрачанні ресурсів і матеріальної зацікавленості працівників в результатах праці.

• оплата праці: посадовий оклад для службовців; тарифна ставка для робітників; додаткова зарплата; винагорода; премія з прибутку; матеріальна допомога;

Оплата праці – основний мотив трудової діяльності і грошовий вимірник вартості робочої сили, забезпечує зв'язок між результатами праці, його процесом, відображає кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади для службовців і тарифні ставки для робочих, керівництво підприємства визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх витрат праці при його нормативній тривалості. Керівник підприємства за допомогою 5-ти перерахованих компонентів оплати праці може регулювати матеріальну зацікавленість працівників з економічно можливими витратами на виробництво по статті “заробітна платня”, застосовувати різні системи оплати праці – відрядну або почасову, формувати матеріальні і духовні потреби працівників і забезпечити зростання їх життєвого рівня.

• робоча сила: ринок трудових ресурсів; попит; пропозиція; вартість робочої сили; зайнятість і безробіття;

Робоча сила – головний елемент будь-якого трудового процесу, що забезпечує переробку предметів праці за допомогою засобів праці в кінцевий продукт. Це завжди головна цінність будь-якого підприємства або організації. Ринок праці – невід'ємна частина ринкової економіки. Він є складовою частиною механізму формування і зміни пропорцій суспільного відтворення, зумовлює розподіл робочої сили пропорційно структурі суспільних потреб і рівню матеріального відтворення, забезпечує підтримку рівноваги між попитом на працю і пропозицією робочої сили, формує резерви у сфері спілкування і дозволяє пов'язати економічні інтереси суб'єктів трудових відносин.

• ринкове ціноутворення: вартість; ціна; собівартість; дохід; прибуток;

Ринкове ціноутворення – регулятор товарно-грошових відносин і важливий економічний інструмент в порівнянні витрат і доходів, ціни і собівартості продукції. Вартість товару відображає суспільно-необхідні витрати праці на виробництво і визначає відношення валової вартості товарів, вироблений в державі за рік, до кількості товарів. Ціна – грошовий еквівалент вартості, формується двічі: спочатку шляхом калькуляції витрат (розрахункова вартість), а потім в результаті ринкових відносин купівлі-продажу товару (продажна вартість). Якщо ціна завищена, то товар не продається, якщо занижена, то приносить збитки підприємству.

• цінні папери: акції; облігації; векселі; кредитні карти; дивіденди;

Цінні папери – головний інструмент фондового ринку. Негрошовий еквівалент майнового права на власність, реалізація якого здійснюється шляхом їх пред'явлення до оплати або продажу. Цінні папери – невід'ємна частина фондового ринку. Керівник підприємства може використовувати механізм цінних паперів для досягнення економічних інтересів, зростання добробуту співробітників і формування корпоративних відносин.

• податкова система: фонд оплати праці; подохідний податок; ПДВ; податок на прибуток; інші податки;

Податкова система – важливий економічний механізм поповнення скарбниці держави шляхом стягування податків з підприємств і громадян. Вона задається державою, існує поза підприємством, надає безпосередню дію на персонал.

• форми власності: державна; муніципальна; приватна; суспільна; інтелектуальна;

• фази виробництва: виробництво; обмін; розподіл; споживання;

Фази суспільного відтворення складають основу товарно-грошових відносин між людьми в процесі виробництва, обміну, розподілу і споживання товарів.

• чинники виробництва: капітал; праця; земля; підприємницька діяльність; інформація.

Економічні методи виступають як різні способи дії керівників на персонал для досягнення поставленої мети. При позитивному використанні економічних методів кінцевий результат виявляється в хорошій якості продукції і високого прибутку. При неправильному використанні економічних законів, їх ігноруванні або зневазі ними можна чекати низьких або негативних результатів (збитки, затоварювання, неплатежі, страйки, банкрутство).

За допомогою соціально-психологічних методів управління активізуються цивільні і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві. Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.п.). Специфіка цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом. По масштабу і способам дії ці методи можна розділити на 2 основні групи: соціологічні методи, направлені на групи людей і їх взаємодії в процесі виробництва (зовнішній світ людини); психологічні, які направлено впливають на особу конкретної людини (внутрішній світ людини). Таке розділення достатньо умовне, оскільки в сучасному суспільному виробництві людина завжди діє не в ізольованому світі, а в групі різних по психології людей. Проте ефективне управління людськими ресурсами, що складаються з сукупності високорозвинутих осіб, припускає знання як соціологічного, так і психологічного методу.

Соціологічні методи грають важливу роль в управлінні персоналом, вони дозволяють встановити призначення і місце співробітників в колективі, виявити лідерів і забезпечити їх підтримку, зв'язати мотивацію людей з кінцевими результатами виробництва, забезпечити ефективні комунікації і рішення конфліктів в колективі. Класифікація елементів соціологічних методів [Додаток 4]:

• соціальне планування: цілі; критерії; методи; нормативи; результати. Соціальне планування забезпечує постановку соціальних ідей і критеріїв, розробку соціальних нормативів і планових показників, досягнення кінцевих соціальних результатів.

• соціологічні методи дослідження: анкетування; інтерв'ювання; соціометрія; нагляд; співбесіда. Соціологічні методи дослідження складають науковий інструментарій в роботі з персоналом, вони надають необхідні дані для підбору, оцінки, розстановки і навчання персоналу і дозволяють обґрунтовано ухвалювати кадрові рішення.

• особові якості: ділові якості; моральні якості; достоїнства; недоліки. Особові якості характеризують зовнішній образ співробітника, який достатньо стабільно виявляється в колективі і є невід'ємною частиною соціології особи. Особові якості можна розділити на ділові (організаційні), які необхідні для виконання конкретних функцій і завдань, і моральні (етичні) прояви особистої моралі людини, що відображають. У кадровій роботі необхідно знати достоїнства і недоліки співробітників, виходячи з яких їм підбирається робоче місце, намічається службова кар'єра і забезпечується просування. мораль: державна; суспільна; релігійна; групова; особиста. Мораль є особливою формою суспільної свідомості, регулюючої дії і поведінка людини в суспільстві за допомогою етичних норм.

• партнерство: ділове; дружнє; по захопленню; сімейне. Партнерство складає важливий компонент будь-якої соціальної групи і полягає в налагодженні різноманітних форм взаємостосунків, на базі яких організовується спілкування людей.

• змагання: принципи; критерії; методи; форми; організація. Змагання є специфічною формою суспільних відносин і характеризується прагненням людей до успіху, першості, досягнень і самоутвердження.

• спілкування: міжособове; особове; вербальне; невербальне. Спілкування – це специфічна форма взаємодії людей на основі безперервного обміну інформацією. Міжособове спілкування виникає між різними людьми у формах керівник – підлеглий – співробітник – друг та інших складніших формах спілкування декількох людей. Особове спілкування має місце в простих формах взаємин керівника з підлеглим, співробітників між собою, коли існують 2 суб'єкти комунікацій. Вербальне або словесне, спілкування виникає чи в процесі усного письмового обміну інформацією. Невербальне спілкування має місце, коли використовуються інші знакові форми передачі інформації, наприклад, жести, міміка, звуки, поза і т.д. Управлінське спілкування включає 3 основних етапи: видача розпорядливої інформації, отримання зворотного зв'язку, видача оцінної інформації.

• переговори: структура; техніка; методика; технологія; результати. Переговори – це специфічна форма людського спілкування, коли дві або більше сторін, мають різні цілі і задачі, намагаються пов'язати між собою різні інтереси на основі продуманої схеми розмови і, як правило, уникають прямого конфлікту.

• конфлікти: міжособові; особові; ролеві; ділові; сімейні.

Конфлікт – форма зіткнення протиборчих сторін, що має свій сюжет, композицію, енергію, які по ходу дії трансформуються в кульмінацію і розв'язку і закінчуються позитивним або негативним рішенням проблеми. Сигналами конфлікту є соціальна криза, напруга в групі, непорозуміння із-за вчинків, відхилень від норм, психологічні і етичні інциденти на роботі і в побуті, дискомфорт або інтуїтивне відчуття незручності в компанії або на роботі [12, c. 44].