35007 (Юридическая природа трудового договора), страница 12

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, в частности, следует расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которые могли повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации (ст. 280 ТКРФ). В соответствии со статьей 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц (а не за две недели - как все другие работники).

Особенность увольнения руководителя организации состоит в том, что локальными нормативными актами должен быть урегулирован порядок увольнения руководителя, где руководитель избирается и освобождается от занимаемой должности коллегиальным органом, поэтому срок предупреждения установлен более длительный.

По нашему мнению, статья 280 ТК РФ должна содержать указание на то, что дата, с которой руководитель просит его уволить, должна быть согласована, если он просит его уволить до истечения срока предупреждения; при увольнении руководителя применяется правила, предусмотренные в статье 80 ТК РФ в части, не противоречащей статье 280 ТКРФ.

В судебной практике относительно немного дел такой категории. Вот одно из них. 3. работал генеральным директором Федерального государственного унитарного предприятия (ФГУП) с 08 апреля 1992 года. Приказом руководителя Федерального агентства связи, в подчинении которого находится ФГУП, 3. был уволен по пункту 3 статьи 77 ТК РФ (по собственному желанию) приказом от 03 декабря 2004 года с 06 декабря 2004 года.

3. обратился в суд с иском о восстановлении на работе указав, что его уволили неправильно.

Судом было установлено, что 3. написал заявление об увольнении по собственному желанию 01 декабря 2004 года, просил уволить его 29 ноября 2004 года. Приказом от 03 декабря 2004 года 3. был уволен по пункту 3 статьи 77 ТК РФ по собственному желанию с 06 декабря 2004 года. 06 декабря 2004 года 3. подал заявление об отзыве заявления по собственному желанию.

Для правильного разрешения спора суду необходимо было определить юридически значимые обстоятельства и проверить, соблюден ли порядок увольнения. Таким обстоятельством в данном случае является написание заявления 3. об увольнении по собственному желанию. 3. является руководителем организации, он вправе на основании статьи 280 ТК РФ подать заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой расторгнуть трудовой договор и указать дату увольнения не позднее, чем за один месяц с даты подачи заявления. Написав заявление об увольнении по собственному желанию 01 декабря 2004 года и прося уволить его 29 ноября 2004 года, 3. злоупотребил своим правом, заявление не соответствовало требованиям статьи 280 ТК РФ. Однако стороны трудового договора дату увольнения, указанную в приказе, не согласовывали, поэтому его увольнение в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (ст. 80 ТК РФ) не отвечает требованиям закона. Заявление об увольнении было отозвано в последний день работы - 06 декабря 2004 года. Увольнение руководителя по собственному желанию не ограничивает его права отозвать заявление (ч.4 ст.80 ТК РФ). Следовательно, порядок увольнения 3. был нарушен, истец подлежит восстановлению на работе⁷⁶.

С учетом того, что увольнение по данному основанию связано с волеизъявлением руководителя на расторжение трудового договора, рассматривая вопросы законности расторжения трудового договора по основанию статьи 280 ТК РФ, необходимо учитывать и требования статьи 80 ТК РФ. В этом выражается одна из важнейших характеристик метода трудового права - единство и дифференциация правового регулирования труда⁷⁷.

По мнению С.Ю. Головиной, «дифференциация предполагает установление норм специального назначения, имеющих ограниченную сферу действия, приспосабливающих общие правила к отдельным категориям работников⁷⁸ ».

До истечения срока предупреждения руководитель имеет право в любое время отозвать свое заявление, увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ не может быть отказано в принятии на работу.

По истечении срока предупреждения об увольнении руководитель имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой и произвести с ним расчет.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, работник не настаивает на расторжении трудового договора, действие трудового договора продолжается.

Факт продолжения руководителем исполнения своих обязанностей может быть подтвержден любыми доказательствами, предусмотренными статьей 55 ГПК РФ, - приказами, проведением совещаний и самим фактом нахождения на рабочем месте.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ). Помимо оснований, которые предусмотрены статьей 77 ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации, может быть, расторгнут по дополнительным основаниям, предусмотренным статьей 278 ТК РФ.

В качестве первого основания статья 278 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п.1 ст. 278 ТК РФ).

Второе основание предусматривает расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (П.2СТ.278ТКРФ)⁷⁹.

Пункт 3 статьи 278 ТК РФ допускает иные основания для расторжения трудового договора с руководителем, предусмотренные трудовым договором.

Уполномоченные органы вправе поставить на рассмотрение вопрос о досрочном прекращении полномочий руководителя организации только в том случае, если это входит в их компетенцию, и они полномочны, решать этот вопрос.

Пункт 3 статьи 278 ТК РФ предусматривает возможность увольнения руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Таким образом, перечень оснований, по которым может быть уволен руководитель, должен определяться трудовым договором. Можно согласиться с точкой зрения Т.Ю. Коршуновой, которая говорит о том, что в трудовом договоре основания увольнения руководителя должны быть изложены ясно и конкретно⁸⁰.

Действие статьи 278 ТК РФ в силу требований статьи 273 ТК РФ распространяется на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

При разрешении споров, связанных с увольнением по основаниям статьи 278 ТК РФ, необходимо определить, относится ли лицо, с которым расторгается трудовой договор по дополнительным основаниям, к субъекту данного вида правоотношений. Статья 273 ТК РФ определяет, что руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Субъектом, на которого распространяется действие статьи 278 ТК РФ, является руководитель организации, который при исполнении своих трудовых функций осуществляет компетенцию юридического лица в гражданском обороте в полном объеме. Передоверие полномочий руководителя организации в полном объеме или части своих функций лицу, которое возглавляет структурное подразделение или выполняет руководящие функции наряду с руководителем, не создает правовые основания для расторжения с ним трудового договора по основаниям статьи 278 ТК РФ. Например, приказом президента профсоюза трудовой договор был досрочно расторгнут с директором исполнительной дирекции профсоюза по основаниям пункта 2 статьи 278 ТК РФ. Считая, что его уволили неправильно, директор обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Решением суда первой инстанции иск был удовлетворен на том основании, что руководитель исполнительной дирекции не является руководителем организации. Руководителем организации является президент профсоюза.

Определением суда второй инстанции решение суда первой инстанции оставлено без изменения как законное и обоснованное. Профсоюзная организация, руководящими органами которой являются конференция профсоюза, между конференциями руководство профсоюзом осуществляет президиум профсоюза, между заседаниями президиума руководство профсоюза осуществляет президент профсоюза. Исполнительно-распорядительным органом профсоюза является исполнительная дирекция. Исполнительную дирекцию возглавляет директор, который действует на основании Положения об исполнительной дирекции, выполняет распорядительные функции, подчиняется президенту профсоюза.

Директор исполнительной дирекции является руководителем структурного подразделения юридического лица, поэтому не относится к субъекту, трудовой договор с которым может быть расторгнут по основаниям статьи 278 ТК РФ. Роль руководителя в профсоюзе исполняет президент, который назначает исполнительного директора. Президент именно тот руководитель, с кем может быть расторгнут трудовой договор по статье 278 ТК РФ. Судебные постановления были отменены надзорной инстанцией Московского городского суда, дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции⁸¹.

При разрешении споров данной категории юридически значимым обстоятельством является выяснение правового статуса, уволенного лица и полномочия органа, который принимает решение об освобождении руководителя, а также соблюдение порядка принятия этим органа решения об увольнении руководителя. Нормы ТК РФ, регулирующие труд руководителя, не содержат норм в части ограничения гарантий, связанных с увольнением.

Следовательно, увольнение по данному основанию надо рассматривать по аналогии с увольнением по инициативе работодателя; поэтому при разрешении споров данной категории дел необходимо учитывать и требования статьи 81 ТК РФ (единство и дифференциация правового регулирования труда)'.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству (ст. 288 ТК РФ). Согласно статье 282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Законодатель не ограничивает права работника работать по совместительству, как по месту основной работы, так и в других организациях.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее, чем за две недели до прекращения трудового договора. Статья 288 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора. Это означает, что с работником, который работает по совместительству трудовой, договор, может быть, расторгнут по любому из оснований, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законам, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной.

Заключение

В дипломном исследовании предпринята попытка комплексного исследования правовых отношений по заключению и прекращению трудового договора и судебной практики по этим вопросам, складывающимся после принятия ТК РФ и поправок к нему, и сделан прогноз тенденций их развития, направленных на совершенствование правового регулирования и устранение пробелов.

В ходе исследования проблем правового регулирования заключения и прекращения трудового договора в современных условиях, как на законодательном уровне, так и в судебной практике автор пришел к следующим выводам:

1. В настоящее время происходит переосмысление общей концепции трудового права и ее уточнение. Именно сегодня становится очевидным, что устоявшиеся подходы не в состоянии адекватно реагировать на складывающуюся экономическую ситуацию и общественные отношения в сфере труда. Изменяется технология регулирования социально-трудовых отношений, совершенствуются методы этого регулирования, а вслед за этим изменяются роль и значение различных средств правового регулирования, используемых субъектами правотворчества и правоприменения.

В этих условиях исследование трудового договора - важнейшего института трудового права - приобретает особую важность в связи с тем, что, с одной стороны, необходимо повышение эффективности централизованного (прежде всего, законодательного) регулирования трудовых отношений, закрепляющего определенный уровень гарантий для работников, а с другой - расширение договорной сферы и судебной защиты трудовых прав, свобод и обеспечения реализации законных интересов различных субъектов трудового права.

2. Теоретические аспекты заявленной проблемы, имеют важное значение, однако такой анализ должен быть проведен и на основе правоприменительной практики. С учетом этого положения предметом настоящего исследования, в первую очередь, явилась практика судов, связанная с рассмотрением трудовых споров по заключению и расторжению трудовых договоров. Это особенно важно с учетом того, что трудовые споры, связанные с прекращением и заключением трудовых договоров, занимают центральное место среди гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.

Обобщение судебной практики (в разных формах) дает ориентиры как для судов, так и для сторон общественных отношений, как для законодательной, так и исполнительной власти. Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен, тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

1. Нормы права, регулирующие права и обязанности сторон трудового договора с позиции их достаточности и справедливости, призваны обеспечить необходимый баланс этих прав и обязанностей, создать условия для достижения оптимального согласования интересов участников трудовых отношений. В то же время констатация того факта, что работник является экономически менее защищенным субъектом трудовых правоотношений, привела к выводу о необходимости более четкого законодательного закрепления и обеспечения экономическими и правовыми средствами гарантий работника в трудовых отношениях.

2. В работе предложен комплекс мер, направленных на увеличение объема и уровня гарантий, предоставляемых работнику при заключении трудового договора и его расторжении. В этих целях предложены конкретные изменения и уточнения содержания статей ТК РФ, регулирующих данные вопросы. Указанные меры являются развитием основных положений, сформулированных в ТК РФ, отражают современные реалии, разработаны с учетом правоприменительной практики рассмотрения трудовых споров.

Юридические гарантии должны быть эффективными. Реализация государственной политики по безусловному обеспечению прав работника на всех стадиях трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ним отношений возможна, преимущественно, при установлении императивных норм, направленных на дальнейшее повышение уровня защищенности работника как экономически зависимого субъекта, и на повышение ответственности работодателя за несоблюдение трудового законодательства.