35007 (Юридическая природа трудового договора), страница 9

При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 - 46 ТК РФ. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее, чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее, чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В том случае, если, ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Законодатель в статье 59 ТК РФ определил условия, при которых заключается срочный трудовой договор.

Перечень субъектов и видов работ, который дан в Проекте ФЗ № 329663-3, подготовленном ко второму чтению 26 мая 2006 года, состоит из двух частей: первый включает виды работ и субъекты, с которыми работодатель заключает срочный трудовой договор, и второй - виды работ и субъекты, когда по соглашению сторон заключается срочный трудовой договор.

Мы согласны с мнением Е.Ю. Забрамной⁶¹, что ранее действующий перечень не являлся однозначным для применения.

Перечень видов работ и субъектов, данный в Проекте ФЗ № 329663-3, является более удачным с точки зрения его формирования и применения, отражает специфику срочных трудовых отношений.

По нашему мнению, законодателем сделана попытка конкретизировать не только виды работ, но и субъектный состав работников, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор. Статья 59 ТК РФ в указанной редакции более понятна для правоприменителей. Это позволит снизить количество трудовых споров, связанных с необоснованным заключением срочных трудовых договоров.

2.2 Изменение трудового договора

Несмотря на то, что очередная редакция Трудового кодекса РФ в значительной степени трансформировала правовое регулирование переводов на другую работу, законодателю во многом так и не удалось обеспечить полноту и целостность норм об изменении трудового договора.

Прежде всего, действующее трудовое законодательство не определяет, что представляет собой изменение трудового договора. Это не только усложняет правильное понимание данного правового явления, но также порождает немало проблем и споров при применении трудового законодательства.

Так, глава 12 ТК РФ получила название "Изменение трудового договора". Следовательно, законодатель должен был урегулировать в ней условия и порядок осуществления всех возможных в период действия трудового договора трансформаций.

Очевидно, что любое изменение трудового договора неизбежно влечет за собой преобразования в правах и обязанностях работника и работодателя. Напомним, в ст. 57 ТК РФ законодателем выделено несколько видов условий трудового договора, образующих его содержание. Во-первых, сведения информационного характера, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ (например, место и дата заключения трудового договора, сведения о сторонах договора и др.). Во-вторых, условия, обязательные для включения в трудовой договор. Они указаны в ч. 2 ст. 57 ТК РФ (например, место работы, трудовая функция работника, дата начала работы и др.). В-третьих, дополнительные условия, сосредоточенные в ч. 4 ст. 57 ТК РФ (в частности, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны и др.). В-четвертых, производные условия (включают права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами о труде, локальными нормативными актами, коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями).

Поэтому в целом в содержании трудового договора можно выделить две большие группы условий: 1) условия, вырабатываемые непосредственно самими договаривающимися сторонами (непосредственные условия); 2) условия, которые соглашением сторон непосредственно не устанавливаются, а переносятся в трудовой договор из законодательства, локальных нормативных актов и правовых актов социального партнерства (производные или внедоговорные условия).

В результате получается, что должны существовать две основные разновидности изменений трудового договора:

- изменение непосредственных условий трудового договора;

- изменение производных условий трудового договора.

Однако в статьях 72 - 74 ТК РФ устанавливаются основные требования только к изменению определенных сторонами условий трудового договора. Следовательно, за рамками главы 12 ТК РФ остались изменения производных условий трудового договора (ведь они не определяются соглашением работодателя и работника, а являются внедоговорными).

Это серьезный пробел в действующем трудовом законодательстве, который порождает немало других проблем.

В частности, в ст. 72 ТК РФ закреплено общее правило о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению между работником и работодателем. Это вполне логично, ведь если условие установлено взаимным соглашением сторон, то и любое его преобразование должно осуществляться в том же порядке.

Однако правила изменения непосредственных условий трудового договора не могут совпадать с процедурой трансформации производных условий, поскольку стороны о них не договариваются. Представляется, что в данном случае требование закона должно быть противоположным.

Иными словами, производные условия трудового договора (в отличие от непосредственных) по общему правилу изменяются не по соглашению сторон, а вследствие изменения соответствующих положений трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, локальных нормативных актов, условий коллективного договора или социально-партнерских соглашений, на основе которых они были включены в трудовой договор.

Например, размеры оплаты труда руководителей внебюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в силу ч. 2 ст. 145 ТК РФ определяются исключительно по соглашению сторон трудового договора. Поэтому это условие является непосредственным в трудовых договорах с данной категорией работников, а его изменение должно подчиняться общим требованиям, закрепленным в ст. 72 ТК РФ.

Оплата труда руководителей бюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в силу ч. 1 ст. 145 ТК РФ производится в порядке и размерах, которые определяются соответствующими органами государственной власти или органами местного самоуправления. Следовательно, условие об оплате труда в данном случае является производным в трудовом договоре, а потому для его изменения нет необходимости соблюдать общее правило ст. 72 ТК РФ. Получается, что компетентному органу достаточно принять и надлежащим образом оформить решение об изменении условий оплаты труда руководителя бюджетной организации (его заместителя или главного бухгалтера), после чего оно должно применяться.

Таким образом, при решении вопроса о выборе процедуры изменения трудового договора необходимо правильно определить вид подлежащего трансформации условия.

Трудовой договор изменяется в различных формах, которые отличаются друг от друга характером затрагиваемых изменениями условий, порядком осуществления и юридическими последствиями. Несовершенство действующего трудового законодательства затрудняет четкое выделение этих форм, поскольку в главу 12 ТК РФ включены нормы, прямо не относящиеся к изменению трудового договора ⁶².

Из всех форм (видов) изменения трудового договора перемещение является наименее серьезной по характеру и последствиям, но наиболее простой по процедуре формой. Тем не менее, закон прямо не определяет, что представляет собой перемещение. В ТК РФ указано: "Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора"⁶³.

Опираясь на содержание приведенной нормы, можно выделить несколько основных юридически значимых признаков перемещения:

- допустимость изменения рабочего места работника (в том числе поручение ему работы на другом механизме, агрегате, оборудовании), а также структурного подразделения, в котором трудится сотрудник;

- неизменность работодателя;

- неизменность определенных сторонами условий трудового договора (трудовой функции, условий оплаты труда, режима работы, гарантий, компенсаций, льгот и др.);

- неизменность местности, в которой выполняется работа;

- осуществление в упрощенном порядке, то есть без получения согласия работника.

Одним из важнейших признаков перемещения следует признать, пожалуй, недопустимость изменения определенных сторонами условий трудового договора. Не случайно Конституционный Суд РФ в одном из своих недавних Определений подчеркнул, что перемещение сотрудника без его согласия допускается "лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются"⁶⁴.

Именно поэтому ранее нами было отмечено, что перемещение является наименее серьезной по характеру и последствиям формой изменения трудового договора, ведь оно не приводит к поручению работнику другой по сравнению с оговоренной трудовым договором работы.

Если же изменение рабочего места или структурного подразделения приводит к корректировке какого-либо из определенных сторонами условий трудового договора, то такая ситуация уже не будет охватываться перемещением, а потому потребует совершенно другой процедуры осуществления и оформления.

В частности, поручение сотруднику работы на другом механизме или агрегате не будет признаваться перемещением, если в результате этого не изменится трудовая функция данного работника, что будет означать поручение ему другой работы (по сравнению с оговоренной в трудовом договоре).

Например, водителя, принятого на работу для управления легковым автомобилем, нельзя в дальнейшем переместить на грузовой автомобиль или автобус, поскольку для управления указанными транспортными средствами необходима другая квалификация. В данном случае поручение работы на другом транспортном средстве (механизме) изменяет одно из условий трудового договора - трудовую функцию работника, что недопустимо при перемещении.

Не менее внимательно при перемещении необходимо относиться и к изменению структурного подразделения, поскольку оно может характеризовать не только рабочее место сотрудника, но и место его работы. А последнее, в отличие от рабочего места, не должно изменяться при перемещении.

Дело в том, что ст. 57 ТК РФ предусматривает два случая, когда структурное подразделение относится к условию трудового договора о месте работы.

Во-первых, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. В этом случае обязательное условие о месте работы должно включаться в трудовой договор с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения⁶⁵.

Во-вторых, когда место работы уточняется в трудовом договоре посредством указания структурного подразделения и его местонахождения. В данном случае уточненное место работы относится уже к числу дополнительных, а не обязательных условий трудового договора⁶⁶.

В обоих приведенных выше случаях структурное подразделение не может корректироваться работодателем в рамках перемещения, поскольку такие ситуации подпадают под признаки другой формы изменения трудового договора - перевода на другую работу.