102018 (Процессные теории мотивации и методы их использования), страница 2

В то же время следует иметь в виду, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидуумов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии — все это усугубляет сложность мотивации.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотиваций. Согласно этим теориям, поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой возможных последствий выбранного типа поведения. К таким теориям, в частности, относится теория ожиданий В. Врума. В ней подчёркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем и соответствующим образом вознаграждено.

Согласно теории справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определённой группе факторов, а системно с учётом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающих в аналогичном системном окружении. Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, должны существовать чёткие критерии вознаграждения сотрудников, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей.

Комплексную процессную теорию мотивации, включающую элементы двух предыдущих теорий, разработали Л. Портер и Э. Лоулер. Согласно их модели, достигнутые результаты зависят от усилий, приложенных работником в процессе своей деятельности, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли. В свою очередь сами усилия предопределяются ценностью вознаграждения, его соотнесением с результатами, а также степенью вероятности того, что вознаграждение действительно будет получено.

Таким образом, изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации.

3. Системы, формы, способы и виды трудовой мотивации персонала

Результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации.

Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т.е. то, что вызывает их действия. Мотивация может быть внутренней и внешней (рис. 1.)

мотивация мммммМммМММотивация

Внутренняя

Внешняя

Содержательная

Ролевая (по значимости работ)

Административная

Экономическая

Рис. 1. Существующие виды мотивационных воздействий

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этнической ориентации.

Внешняя мотивация может выступать в других формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.).

4. Способы и методы использования мотивации персонала

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний и т.д.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность) [31, с.195].

Взаимосвязи элементов мотивационных процессов предоставлены на рис. 2.

Потребности

Мотивы

Действия

Результат

Достигнут?

Конец цикла

Да

Способности убеждения

Внутренняя мотивация

Экономическая мотивация

Административная
мотивация

Нет

Рис. 2. Взаимосвязи элементов мотивационных процессов.

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности одного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации.

Рассмотрим основные формы и системы трудовой мотивации.

Мотивация, которая может быть позитивной или негативной, осуществляется в двух формах. Корректировке или стабилизации текущей деятельности, которые происходят с целью улучшения или сохранения её параметров, устраивающих организацию, служит подкрепление. Последнее выражается в действиях со стороны руководства, которые подчинённый желал бы продолжить (позитивное подкрепление) или избежать (негативное подкрепление), придерживаясь требуемого от него поведения. Объектом подкрепления может быть деятельность, осуществляемая в данный момент.

Величина подкрепления должна быть минимальной, что постоянно поддерживает заинтересованность в продолжение деятельности в интересах организации и не приводит к быстрому истощению её ресурсов. Вообще форма и способ подкрепления важнее его абсолютной величины: иногда подкрепление целесообразно осуществлять даже «авансом», что обязывает человека работать лучше, чтобы «оправдать доверие». Для того чтобы быть действенным, подкрепление должно быть безотлагательным, индивидуализированным и справедливым.

Мотивация в форме стимулирования по итогам деятельности происходит в форме поощрения (вознаграждения) и иногда наказания. Они не могут воздействовать на текущее поведение, но задают его будущую линию, и люди прекрасно знают, что их ждёт, если они будут относиться к выполнению своих обязанностей надлежащим и ненадлежащим образом.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь чёткого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Первая стадия – возникновение потребностей. Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Третья стадия – определение целей (направления) действия. Четвёртая стадия – осуществление действия. Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Шестая стадия – устранение потребности.

Ещё одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей. Представление о роли различных способов мотивации для отдельных категорий работников можно получить из таблицы 1.

Способы мотивации для отдельных категорий работников

Таблица 1

Ранг	Менеджеры	Специалисты	Служащие
1	Оплата и премии	Продвижение по службе	Оплата и премии
2	Продвижение по службе	Оплата и премии	Продвижение по службе
3	Авторитет	Трудные задачи	Самостоятельность
4	Гордость	Новая квалификация	Уважение
5	Трудные задачи	Самостоятельность	Безопасность труда

Как видно из таблицы 1 виды мотивации отличаются в зависимости от специальности, к которой они применяются.

Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей предприятия.

5. Основные задачи мотивации персонала

Задачи мотивации.

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

• формирования у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Способы мотивации условно могут быть разделены на две большие группы, одну из которых составляют экономические, а другую – неэкономические; последние, в свою очередь, делятся на организационные и моральные. Однако на практике они тесно переплетены, взаимообусловливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. А порой их просто трудно бывает разделить, поскольку, например, денежное вознаграждение даёт возможность приобрести не только определённые блага, но и одновременно приносит известность, уважение, почёт.

Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например, в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее подрабатывать в другом месте).

Стимулирующая функция коллективной оплаты труда (а также премирования) во многом обеспечивается использованием коэффициента трудового участия (КТУ), дающего обобщенную количественную оценку вклада каждого в конечный результат. КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, работу по смежным специальностям, участие в рационализаторстве, передаче опыта, руководстве коллективом и т.п. он может повышаться, а в обратном случае – снижаться.