Мне кажется уместной и поучительной история о европейском преподава­теле восточных единоборств, который приехал в Японию, чтобы повысить свою квалификацию.

Однажды в вагон метро в Токио, в котором он ехал, ввалился здоровен­ный пьяный детина, выкрикивающий ругательства и угрозы. Тренер решил, что это его час - он сможет проявить свое искусство и укротить хулигана. Но прежде чем он успел это сделать, сидевший рядом старик-японец спросил пья­ного, что он пил. Ругаясь, тот ответил, что пил сакэ. Старик улыбнулся, по­цокав языком, сказал, что тоже по вечерам любит иногда вместе с женой вы­пить сакэ, а потом спросил, женат ли парень, на что тот ответил, что оди­нок. Спустя пару минут голова его лежала на коленях у старика, он что-то го­ворил, а старик, качая головой, слушал.

Для тренера это был самый главный урок единоборств. Старику не нужно было самоутверждаться или прятаться, он не поддался агрессивности пьяного человека, но смог разглядеть за ней одиночество, беспомощность, принять его и помочь.

Если ситуация или тот, кто связан с нею, «заводит» вас, вы начинаете зна­чительно меньше внимания уделять ей как таковой, если же вы воспринимаете ситуацию спокойно как факт, перед вами остается лишь одна трудность - наи­лучшее разрешение самой ситуации. Кроме того, если вас раздражает какой-то человек, это, как правило, говорит о вас не меньше, чем о нем. Нужно только задать себе вопрос «почему я так остро реагирую на него?» и внимательно при­глядеться к себе. Очень часто человек проецирует собственные проблемы на си­туацию, что ему же затрудняет ее решение.

ТЕМА 10. ОБУЧАЮЩИЕ ТЕХНОЛОГИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ

ПЕР­СОНАЛОМ

Чтобы в этом мире оставаться на месте, приходиться быстро бежать. Сегодня вы сидите в удобном кресле с красным дипломом МГУ, а завтра на ваше место метит ваш зам с сертификатом какого-нибудь европейского ВУЗа. И не важно, как он его получил – за счет родительских денег или за счет высоких технологий цветной лазерной печати. В подробности никто вдаваться не будет. В нашей стране еще возможно пройдёт несколько лет, прежде чем управленцы, наконец, поймут, что они берут не просто винтик для бизнес-механизма, а, прежде всего, партнера, профессионала со своими взглядами, убеждениями, инструментарием, которому стоит довериться и на которого можно положиться.

Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно – технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека, как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в ходе всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства. Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами:

По видам обучения:

По формам обучения:

По целевому назначению:

Вне зависимости от места обучения:

Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучение роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а так же в системе высшего и среднего специального образования.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Руководители на основе наблюдения за работником и с учетом его разви­тия и собственного мнения, а так же плана карьеры формулируют конкретные цели развития и обучения, которыми могут быть выработка профессиональ­ных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, полу­чение дополнительных знаний.

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно – производственный процесс:

• актуальность – то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частичной жизни обучающегося;

• индивидуальность – подбор для каждой конкретной категории персонала наиболее рациональных методов обучения;

• непрерывность – подготовка должна осуществляться на регулярной основе с периодичностью, зависящей от специализации и должного статуса соответствующего работника;

• участие – обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;

• повторение – помогает новым знаниям закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку;

• обратная связь – обучающимся работникам необходимо давать информацию о том, насколько они продвинулись вперед.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников, переподготовка, обучение вторым (смежным) профессиям, повышение квали­фикации.

Подготовка новых рабочих - это профессиональное первоначальное обу­чение лиц, ранее не имевших рабочей специальности, осуществляемое в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Подготовка осуществляется на предприятии по индивиду­аль­ной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только про­изводственное обуче­ние, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспе­чивающем освоение профессиональ­ных навыков начальной квалификации, не­обходимых в условиях механизированного и автома­тизированного производ­ства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификацион­ного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикреп­ляется к высококва­лифицированному рабочему, мастеру или другому специали­сту либо включается в состав бри­гады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Тео­ретический курс индивиду­альной подготовки изучается учащимися самостоятельно.

При групповой форме обучения работники объединяются в учебные бри­гады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бри­гадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в за­висимости от сложности овладеваемой профессии и про­изводственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным професси­ям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Тео­ретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми ми­нистерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными докумен­тами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводятся в пределах продолжительности рабочего дня.

Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имев­ших рабочую про­фессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

Рассмотрим особенности организации процесса переподготовки на пред­приятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентирован­ных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как вы­свобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобож­даемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широ­кого профиля. В этом случае пере­подготовка должна тесно увязываться с про­фессионально - квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям.

Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по ос­новной деятельности с целью получения дополнительной с на­чальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения.

Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессио­нального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, под­готовки к работе в условиях бригад­ной или другой коллективной форме органи­зации труда, а также по совмещению профессий. Ранее обучение рабочих вто­рым профессиям считалось одной из форм повышения квалифика­ции. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной доку­ментации оно ничем не отличается от переподготовки.

Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основ­ной профессии на производственно-экономических курсах.

Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен пре­вышать 3 месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса ох­раны труда.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и уме­ний, является резуль­татом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на по­следовательное со­вершенствование профессиональных знаний, умений и навы­ков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квали­фикации рабочих, служит отставание разряда рабочих от разряда работ. Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, вклю­чает:

1. Производственно-технические курсы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, соз­дается в целях по­вышения производственных умений, технических знаний ра­бочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Числен­ность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продол­жительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах: от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

2. Курсы целевого назначения.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения но­вой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организа­ции труда. Их задача — краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифици­рованных рабочих, с тем чтобы в те­чение первого месяца работы на предприятии они могли ус­воить особенности технологических процессов. Обучение ведется в учебных группах численно­стью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения, как правило, до 3 месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.

3. Школы передовых приемов и методов труда.

Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массо­вого освоения рабо­чими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад, коллективов, добившихся высоких технико - экономиче­ских показателей, в сравнении с коллегами по труду. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподава­телями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку от­водится 15—25 % времени, но не менее 6 часов. Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых резуль­татах.

4. Курсы бригадиров.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда. Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабо­чих, имеющих высший квалификацион­ный разряд. Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации. Назначение курсов - вооружить руководителей первичных кол­лективов знаниями в обла­сти безопасной организации производства, работ, тру­дового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчива­ются собеседованием или приемом зачета.

5. Самостоятельно.

ТЕМА 11: ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ

Что-что, а оценивать других человек за всю свою историю научился де­лать искусно. Мы оцени­ваем своих родителей, соседей, коллег по работе, дру­зей, чиновников, артистов, просто встретив­шихся нам на улице совершенно не­знакомых людей. Некоторые из нас настолько отточили свое мастерство оцени­вать других, что делают это с одного взгляда и с неимоверной точностью. Им до­статочно разок взглянуть на вас: налицо, одежду, походку, жестикуляцию - и все сразу становит­ся ясно. Вот так бы и в управлении персоналом. Посмотрел на работника «одним глазком» и по­нял, что же ему от тебя надо: денег, власти, популярности, творческой инициативы. Кто он такой: сангвиник, флегматик, холерик или меланхолик. Профессионал или просто любитель. Однако в управ­лении персоналом такое «чудо оценки» встречается крайне редко.