Диплом Жуков Владислав Андреевич 344 гр. Управление человеческими ресурсами на предприятии ООО УК ВекторСтрой (Управление человеческими ресурсами на предприятии), страница 4

1)Координационно-методическое предоставление формирования самоуправления, осуществление состязаний на замену свободных должностей, исследования социального представления о должности управляющих.

2)Моделирование, установление нынешней и многообещающей необходимости в кадрах и ключей её удовлетворения, создание и осуществление мер согласно развитию рабочей группы.

3)Составление плана и урегулирование высококлассного, квалифицированного увеличения сотрудников, действий их освобождения и перераспределения.

4)Координационно-методическое предоставление высококлассной, финансовой учебы, подготовки и переподготовки сотрудников, составление плана данной деятельности с учётом нужд изготовления.

5)Исследования высококлассных , деловых свойств качеств сотрудников в основании аттестации, широкого использования эмоциональных и общественных исследований, исследования рекомендаций по рациональному использованию сотрудников.

6)Организация деятельности согласно профессиональной ориентации молодого поколения, приспособленности юных профессионалов , исследований факторов текучести сотрудников, динамики перемен рабочей группы, выработке действий по стабилизации и совершенствованию его общественной и демографической структуры.

7)Предоставление результативного применения абсолютно всех конфигураций материального и нравственного стимулирования в согласование с их рабочей деятельностью и с учетом социального представления [37, с.167].

Подобным способом, профессиональный отдел в современных условиях должен является инициатором и координатором всей деятельности с кадрами в организации. Вид исполняемых функций и разрешаемых проблем определяют и условия к профессиональной работе. Состав профессиональной сферы имеет существенное значение, однако определённое её построение, разделение профессиональной деятельности среди структурных подразделений, среди исполнителями способен варьировать в большом диапазоне, таким образом зависит от многих моментов, из числа которых: объём компании, размер административных трудов, образ, способы управления. Результативность деятельности кадровой службы на предприятии находится в зависимости от:

1)Её структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы.

2)Взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы.

3)Органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия.

4)Кадрового обеспечения службы.

Для каждой профессиональной деятельности особенную роль в её работе занимает набор человеческих ресурсов – процесс отыскивания и привлечения людей, из которых будут выбраны претенденты в кандидаты на конкретные должности. Положительный результат набора обеспечивает вероятность удовлетворения собственных нужд персонала. Делая выводы мы понимаем что для того, чтобы принять на работу определённых сотрудников, управление обязано в деталях понимать какие задачи они станут исполнять в период деятельности. Бывают несколько методик анализа работы персонала:

-наблюдение за персоналом и регистрация всех выполняемых ими задач и действий.

-Подготовка данных с помощью собеседования с сотрудниками иих руководителями.

-сотрудник представляет описание своей деятельности и условий к ней.

В основании приобретённых данных формируется должностная инструкция, которая содержит список ключевых обязательств, требующихся познаний и умений. Приобретённые сведения о содержании деятельности по каждой определённой должности и согласно любой профессии применяются с целью исследования профессиограмм (качество, которым обязан владеть работник, претендующий на занимаемый пост). Создание профессиограмм не приобрела обширного распространения, так как сконцентрирована только на формальных анкетных сведений. Официальные указания же носят наиболее единый вид. Все это усложняет процедуру набора. Компания способна независимо реализовать набор, либо доверить её консалтинговым компаниям.

Процедура набора состоит из следующих этапов:

1)Идентификация и определение специфики свободных мест, на которые требуются кандидаты.

2)Определение числа и состояния потенциальных кандидатов.

3)Подбор методов набора и отбора.

4)Изучение заявок.

5)Проведение начальных бесед.

6)Подготовка списка числа кандидатов.

Имеются два вероятных источника набора: внутренний (из сотрудников компании, так как продвижение по карьерной лестнице своих сотрудников значительно дешевле) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием). К орудиям внешнего набора принадлежат: издания объявлений в печатных изделиях (газетах) и профессиональных журналах, заявления к представителям согласно устройству на работу к компаниям, предоставляющим кадровый состав. Каждый канал восполнения человеческими ресурсами обладает собственными позитивными и негативными сторонами.

Результативное применение существующего персонала способно организации ограничится в отсутствие нового набора, таким образом нужный размер трудов согласно набору в существенной мере формируется различием среди доступной пролетарой мощью силой и будущей необходимостью в ней. Результативность применение в работе существующего персонала способно предоставить возможность предприятию ограничится в отсутствие новых претендентов ,таким образом подходящих под критерий выбора на подходящие место, принимая во внимания все условия окружающей обстановке на организации . Организация процесса отбора кадров призвана увеличить долю наиболее приемлемых работников, отбираемых из целого ряда заявителей, при наименьших на это затратах [21, с.100]. Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выборе из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор - весьма сложная дорогостоящая процедура. Так, в США затраты на отбор сотрудника высшего эшелона управления оцениваются десятками тысяч долларов, а рядовых исполнителей - тысячами. Количественно процесс отбора характеризуется коэффициентом отбора Кот.:

Чем больше величина коэффициента, тем отбор становится трудней, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов Основными из них являются предварительная отборочная беседа. заполнение заявлений и анкет. собеседование (интервью). тестирование. проверка рекомендаций и послужного списка. медицинский осмотр. По их результатам принимается окончательное решение о принятии на работу. В процессе отбора, в первую очередь, приходится учитывать характер предприятия или организации. Так, организационная деятельность на предприятии государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Другим обстоятельством, влияющим на данный процесс является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее, если желающих немного, выбор сравнительно прост. На него влияют условия работы, предлагаемые предприятием, её характер. Качества работника, необходимое для соответствующего вида деятельности, должны всесторонне характеризовать работника: образование, опыт, медицинские характеристики, деловые качества, профессионализм, потенциальные возможности. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и оценки квалификации кандидата. При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами:

1)Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует.

2)Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.

3)Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемых содержанием работы.

4)Ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

К методам отбора персонала относят:

1)Методы проведения ознакомительного собеседования - кадровое обследование по биографии, по ситуации, по профессиональным и личным качествам.

2)Методика отбора персонала на основе документов - собственные анкеты кандидата, характеристики, рекомендации, автобиографии, сведения об образовании (диплом), о предыдущем месте работы, резюме, наведение справок о претенденте.

3)Тестирование - тесты на физические и умственные способности, имитационные и комплексные тесты, тесты являются наиболее надежным способом проверки претендентов, отбором лучших кандидатов и отсева слабых.

Сегодня в западных фирмах начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, её традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально - квалификационные, так и личностные качества.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и качественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических решений и навыков. Необходимо выделить факторы [24, с.308], влияющие на деятельность фирм в области обучения, к которым относят следующие:

1)Изменения во внешней среде и на самом предприятии, то есть, если предприятие желает выжить в условиях пронизанного конкуренцией рынка, то оно должно приспосабливаться к этим изменениям путем дополнительного обучения персонала.

2)Комплексность и концепция управления - на многих предприятиях, основанных на разделении труда, с повышением комплексности возрастает необходимость в интегративных знаниях.

3)Специфические особенности продуктов фирм - то есть особенно интенсивные мероприятия по обучению персонала, как показывают исследования, проводятся на тех предприятиях, где основную роль играют консультационная деятельность и сбыт продукции.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению надлежащего его качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы. Система обучения персонала на предприятии в условиях рынка должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе и предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышении их квалификации:

1)Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров.

2)в обучении кадров по определенным его видам.

3)Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

4)Выбор программно-методического и материально - технического обеспечения процесса обучения, как важного условия качества обучения.

5)Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

С позиции производственно-технического назначения в обучении персонала выделяют:

1)Подготовку новых рабочих.

2)Переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям.

3)Повышение квалификации [4, с.127].

Обучение может быть организованно на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций. В прошлом численность рабочих, подготавливаемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования.

Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В условиях расширения самостоятельности предприятий требование к подготовке кадров в отношении соблюдения определённого стандарта качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам обучения. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров. С учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения, выделяемых на подготовку кадров средств необходимо иметь на предприятии самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники [6, с.378].

В отличие от подготовки новых рабочих, переподготовка означает освоение новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, выразившими желание сменить профессию с учетом потребностей производства. По расчетам затраты на переподготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого выше. Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации осуществляется с целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения коллективных форм организации труда при необходимости совмещения профессий. Таким образом, особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Объем переподготовки и конкретизация её форм зависит от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятности фонды, часть которых может быть передана на предприятие для переподготовки кадров в рамках программы занятности населения на данной территории. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Повышение квалификации, как и переобучение, является результатом самой производственной деятельности. Повышение квалификации - это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков.