Диплом Жуков Владислав Андреевич 344 гр. Управление человеческими ресурсами на предприятии ООО УК ВекторСтрой (Управление человеческими ресурсами на предприятии), страница 2

Созданные им основы управления людьми провозглашали учет желаний и надежд людей, межличностных взаимоотношений. В комбинации рациональности компаний с довольством сотрудника собственной работой, производили упор на более поздние школы научного управления. Данные условия нашли собственные выражения в поведенческой концепции управления, направленных на использовании разных способов мотивирования. Необходимо отметить, что в управлении персоналом, как составной части менеджмента на предприятии, имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический [23, с.51]. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана). Таким образом, управление персоналом как бы "поглощается" процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационным характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда. Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчужденности работника от его трудовой деятельности и от других работников. Согласно данной концепции, функционирование производства, а главное его результативность (эффективность) во многом зависит уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованием техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, что требует большего внимания к учету интересов работника как личности. При таком подходе управление персоналом трактуется более широко, так как управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положении социологии, физиологии и психологии труда. В настоящее время методология управления персоналом ориентируется все больше на социальную сторону, на интересы работников коллектива предприятия, что приводит к появлению новых моделей управления персоналом, предусматривающих [12, с.63]: создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования. использование "пакетов" мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений. формирование новых моральных ценностей, разделенных всем персоналом фирмы. гибкое и адаптивное использование "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры. Таким образом, в литературе можно встретить примеры различной трактовки термина "управление персоналом". Одни авторы делают упор на организационную сторону управления персоналом. Другие выделяют содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Это такие трактовки, где управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, то есть непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений [28, с.59-62]. Наиболее точным определением управления персоналом, отражающим его сущность, является следующее: "Управление персоналом –это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников" [23, с.44]. Таким образом, можно сделать вывод о том, что управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить её эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Управление персоналом предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1) в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2) Анализ рынка труда и управление занятностью.

3) Отбор и адаптация персонала.

4) Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5) Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6) Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

7) Управление производительностью труда.

8) Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9) Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

10) Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

11) Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

12) Профилактика и ликвидация конфликтов [6, с.27].

Данные виды деятельности можно отнести к функциям управления персоналом, объем работ по которым зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановке на предприятии и за его пределами.

В настоящее время особое значение уделяют функциям управления персоналом. С точки зрения смогут ли они повысить адаптационные способности предприятия, расширить научную базу. Некоторые авторы выделяют процессуальные и профильные функции управления персоналом [29, с.74].

Процессуальные функции управления персоналом - основные функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров. К данным функциям относят:

1)Определение кадровых потребностей.

2)Набор кадров (достижение максимального соответствия возможностей работника требованиям к нему).

3)Использование персонала (закрепление сотрудников за определенными задачами).

4)Сохранение персонала (стимулирование с помощью соответствующего инструментария отдачи персонала и повышения его производительности).

5)Сокращение персонала.

Профильные функции управления персоналом являются второстепенными функциями, их особенность состоит в оказании непосредственного влияния на процессуальные функции. Среди профильных функций выделяют:

1)Контроллинг - поддержка планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области кадрового хозяйства.

2)Маркетинг - создание благоприятных предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда (благодаря ему значительно повышаются шансы получить и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу).

3)Информационное обслуживание эффективное использование средств информации для влияния на поведение людей.

4)Организация управления персоналом ,регулирование сотрудничества людей (то есть обеспечение разделения труда и координации), ответственных за решение задач в области кадрового хозяйства.

Некоторые авторы к данным функциям добавляют еще и функцию мониторинга постоянное, специальное наблюдение за состоянием кадров и их динамикой [21, с.44].

Таким образом, функции управления персоналом имеют огромное значение и охватывают обширный диапазон аспектов управления персоналом. Эффективность управления персоналом во многом зависит от того, насколько правильно определены цели управления.

Целями управления персоналом предприятия являются:

1)Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.

2)Повышения эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли.

3)Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения задач, среди которых:

1)Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости и тому подобное.

2)Согласование производственной и социальных задач.

3)Полное обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации.

4)Достижение обоснованного соотношения между организационно- технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала.

5)Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом.

6)Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработки у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству.

7)Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу.

8)Эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Некоторые авторы [7, с.23] к задачам управления персоналом относят следующие:

1)Обеспечение организации квалифицированными кадрами.

2)Создание необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников.

3)Совершенствование системы оплаты труда и мотивации.

4)Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.

5)Предоставление работникам возможностей для развития, повышения квалификации и профессионального роста, стимулирование творческой активности.

6)Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата.

7)Совершенствование методов оценки персонала, управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников.

8)Участие в разработке организационной стратегии.

Таким образом, основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации [3, с.18].

Достижение целей и реализацию задач можно проследить по эффективности в области управления персоналом. Выделяют:

1)Экономическую эффективность управления персоналом - достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономического расходования ограниченных средств.

1)Социальная эффективность управления персоналом реализуется в виде исполнения ожидания, потребностей и интересов сотрудников.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов самой системы управления персоналом, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий, механизма и методов работы с персоналом. Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов. Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом достаточно многообразны. В число общих принципов как инструментов управления персоналом входят: научность, плановость, комплексность, непрерывность, нормативность, экономичность, ответственность и так далее. В отличие от общих к частным принципам относятся: соответствие функций управления целям производства, индивидуализация работ с кадрами, демократизация работы с кадрами, информатизация кадровой работы, обеспечение её уровня достаточного для принятия обоснованных решений, подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и другое. Среди методов управления персоналом выделяют следующие:

1)Административные, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, они включают организационно-стабилизирующие (законы, правила, инструкции и другое), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

2)Экономические - система мотивов и стимулов, побуждающая всех работников эффективно трудиться.

3)Социальные - связанные с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием, с их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создания социально-психологического климата, моральное стимулирование и социальную политику на предприятии [5, с.4].

Также необходимо отметить этапы управления персоналом как необходимую составляющую процесса управлением персоналом:

1)Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в персонале.

2)Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3)Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.