Мешкова М.А. Диссертация Методология разработки системы тестирования (Методология разработки системы тестирования), страница 3

1.3 Выводы по 1 главе

В настоящее время повсеместно используются международные стандарты web-разработки. Данные стандарты находятся в свободном доступе и имеют статус рекомендаций, а не четких указаний.

2 Методология разработки системы тестирования

Развитие компании непосредственно связано с развитием ее сотрудников. Потому особенно важно не только принимать на работу сотрудников, максимально соответствующих требованиям, но и проводить обучение и повышение квалификации всего коллектива.

Тестирование – один из наиболее часто применяемых в психологии приемов для оценки определенных параметров личности (например, внимание, интеллект и прочее). В последнее время все чаще системы тестирования применяют на крупных предприятиях для оценки качества персонала. Также с помощью тестирования можно определить, насколько квалификация кандидата соответствует должности, на которую он претендует.

Помимо этого, метод тестирования используется для составления индивидуальной оценки каждому из работающих сотрудников и комплексной – всему коллективу и эффективности его работы. Также тестирование помогает выявить факторы, которые негативно влияют на продуктивность работы, мотивацию и развитие сотрудников. Например, определить сотрудников с ярко выраженными лидерскими качествами, либо с большим интеллектуальным потенциалом. Таким образом, с помощью системы тестирования можно назначить каждого сотрудника на подходящую должность и решить, в развитие какого из работников можно смело вкладывать средства. Для каждой из выше обозначенных целей существуют свои подходы для проведения тестирования.

При приеме новых сотрудников на работу, в большинстве случаев, проводится собеседование. Но методы, используемые на собеседовании, не могут гарантировать правильность выбора кандидата на должность. Потому что оценка претендента происходит в основном на основе собственных знаний, опыта, навыков и интуиции. Естественно, что полученные результаты неэффективны. Ведь исход также зависит и от того, насколько хорошо претендент поставил себя. Интервью раскрывает не более 15% процентов деловых и личностных качеств. В данном случае, применение тестирования поможет повысить достоверность полученных фактов, и на их основе принять наиболее верное решение.

В большинстве крупных компаний вопросами, связанными с набором персонала занимаются менеджеры по персоналу (hr-менеджеры). Такой менеджер способен построить профиль должности, владеет методиками отбора и составления психологического портрета кандидата, может оценить личностные качества, соответствующие необходимому роду занятий, но не может оценить профессиональные качества соискателя. Таким образом, собеседования только с hr-менеджером недостаточно для приема соискателя на работу, поэтому фирма устраивает несколько собеседований. Последующие собеседования проводятся уже непосредственно с руководителями предприятия или отделов предприятия. В результате руководителю приходится отвлекаться от своих непосредственных обязанностей, поэтому снижается эффективность его работы [12].

Можно сделать вывод о том, что схема с несколькими собеседованиями недостаточна эффективна, потому что:

– таким образом hr-менеджер не выполняет в полной мере своих функций по набору персонала;

– руководитель (или несколько руководителей) отвлекается от своих непосредственных обязанностей и происходит снижение его производительности труда.

Также для успешного проведения оценки соискателя и интервью необходимо сформировать список качеств, которыми должен обладать претендент. Основная проблема заключается в том, что при составлении подобного перечня, начальник зачастую отмечает те качества, которые он сам ценит в людях, а они не всегда являются объективными для той ситуации, которой требует рабочая атмосфера. Поэтому, составляться он должен на основе достоверных научных инструментов, и знаний из области психологии. Только тогда он будет отвечать всем условиям специфики той или иной должности.

Помимо тестирования кандидатов на новую должность можно проводить тестирование уже работающего коллектива. В этом случае можно оптимизировать деятельность предприятия, улучшив условия и атмосферу труда для сотрудников. Таким образом, с помощью системы тестирования можно минимизировать риски, связанные с деятельностью каждого из работников.

При помощи системы тестирования персонала можно получить ответы на следующие вопросы:

– как правильно подобрать сотрудников на каждую из вакансий;

– как выделить лидерские качества у сотрудника;

– как определить, на какую из существующих должностей назначить сотрудника;

– как развивать деловые качества сотрудников;

– как организовать эффективную трудовую деятельность;

– как оценить результаты деятельности руководителей.

Это только краткий список вопросов, ответы на которые может предоставить тестирование сотрудников.

Система корпоративного тестирования – достаточно мощный и в то же время гибкий инструментарий. На российском рынке данный способ пока не имеет себе аналогов по удобству применения и функциональности. В результате данная методика позволит автоматизировать процесс подбора персонала и аттестацию уже задействованных рабочих. Этот метод может быть применим, как к целому предприятию, так и к отдельным его подразделениям. Он может охватывать, как небольшую группу лиц, так и крупные проекты с тысячами сотрудников.

Таким образом, при помощи системы тестирования на предприятии можно улучшить производительность компании за счет оптимизации деятельности каждого сотрудника [12].

В настоящее время системы тестирования на предприятиях в основном психометрические и направлены на выявления определенных личностных качеств сотрудников предприятия.

Тестирование сотрудников на предприятии может быть направлено на разные цели:

– тестирование практикантов и стажеров для определения их уровня подготовки, а также для оценки полученных знаний в ходе прохождения практики;

– тестирование кандидатов на должности при приеме на работу для определения их профессионального уровня;

– подтверждение квалификации сотрудников на предприятии, оценка роста профессиональных качеств.

2.1 Составление заданий для системы тестирования

Для того, чтобы система тестирования была эффективной, необходимо особое внимание уделить составлению тестовых заданий. Вопросы для тестирования должны быть построены, исходя из источников информации, используемых на предприятии. В данном случае такими источниками являются производственный стандарт предприятия и прочие документы, непосредственно использующиеся на производстве.

Весь объем информации, исходя из которой будет строиться тест, необходимо разбить на тематические блоки.

Предполагается, что разрабатываемая система тестирования будет работать в двух режимах: контроль знаний и обучение. В режиме обучения пользователю будет предоставляться возможность изучения информации, на основе которой построен данный вопрос в тесте. При этом информация не должна быть избыточной, а должна быть представлена в необходимом объеме для возможности ответа на данный вопрос. Таким образом, в режиме обучения будет происходить улучшение знаний сотрудника по тем темам, в которых присутствуют пробелы.

Для того, чтобы тестирование сотрудников на предприятии было эффективным инструментом для повышения качества работы, необходимо особое внимание уделять построению тестовых заданий. Для этого необходимо выделить некоторые правила, которые необходимо соблюдать при составлении тестов. За основу данных правил взяты «Требования к программно-дидактическим тестам, тестовым заданиям и технологиям компьютерного тестирования» Пятигорского государственного лингвистического университета, а также личные наработки.

Требования к программно-дидактическим тестовым заданиям [13]:

– тесты должны быть ориентированы на конкретного сотрудника по направленности тестирования и уровню сложности;

– тестовое задание должно быть ориентировано на получение однозначного ответа от тестируемого;

– следует избегать тестовых заданий, которые требуют от тестируемого развернутых ответов;

– основные термины тестового задания должны быть явно и ясно определены;

– в тестовом задании определяющий признак должен быть необходимым и достаточным;

– тестовые задания должны формулироваться в виде кратких суждений;

– при конструировании тестовых заданий необходимо применять четыре формы их представления (открытая форма, закрытая форма, установление соответствия, установление последовательности), а также при необходимости использовать графические и мультимедийные компоненты с целью визуализации деталей вопроса;

– количество слов в тестовом задании не должно превышать 10-12;

– тест не должен длиться слишком долго.

В данной выпускной квалификационной работе рассматривается метод составления заданий тестирования на основе комбинации классической и современной теорий тестирования.

Классическая теория тестирования (КТТ) основана на принципе представления того, что индивидуальный балл тестируемого заключается в сумме истинного балла и неизвестной ошибки измерения, исходя из этого, выводятся такие показатели тестирования, как валидность и надежность. Главным инструментом для конструирования тестов в рамках данной теории является обеспечение статистической согласованности тестовых заданий, включенных в одну тестовую шкалу. Одной из характерных черт КТТ является представление тестовой шкалы в виде модели нормального распределения и дальнейшем оперировании статистическими мерами и критериями, корректными для нормально-распределенных случайных величин (например, коэффициентом корреляции Пирсона) [14].

Современная теория тестирования или Item Response Theory (IRT) используется преимущественно в педагогических и психологических измерениях.

Главной идеей IRT является возможность эффективного прогнозирования результатов тестирования на задания различного уровня трудности. Такой прогноз особенно необходим в системах профессионального отбора. Он основан на следующих утверждениях:

– вероятность правильного ответа на задание тестирования напрямую зависит от уровня подготовленности тестируемого;

– при строгом соблюдении правил тестирования и при высоком качестве заданий существует вероятность правильного ответа тестируемого определенного уровня подготовленности на задания теста соответствующего уровня сложности.

В IRT обычно используется математическое моделирование получаемых результатов, что полезно для оценки соответствия качества получаемых педагогических измерений теоретическим положениям . IRT подходит для больших групп тестирования [15].

Таблица 2 – Использование положений различных теорий тестирования при

составлении методологии

2.2 Требования к технологиям компьютерного тестирования

Процесс тестирования должен обеспечивать:

– дружественность интерфейса к испытуемому;

– возможность возврата к ранее пропущенным тестовым заданиям;

– регистрацию результатов, ведение протокола заключений испытуемых;

– оценку достижений по результатам тестирования, наличие гибкой шкалы оценивания и автоматическое вычисление результата тестирования.

Достоинства компьютерной формы тестирования:

– объективность тестирования;

– отсутствие ошибок, связанных с «человеческим фактором» при подсчете результатов тестирования;

– удобство представления, статистический анализ и автоматизированная обработка результатов тестирования;

– возможность использования элементов мультимедиа в вопросах теста и в отображении результатов тестирования.

Согласно классической теории тестирования [16], тест может считаться эффективным, если он удовлетворяет следующим требованиям:

– валидность;

– надежность;

– дискриминативность;

– шкалирование.