- ответы (46-72) (Ответы), страница 2

Психофизиологические (различие темпераментов)

Психологические (личностный характер и мотивы поведения)

Социально-психологические (ценности, интересы, ролевые ожидания).

Одним из основных моментов обеспечения психологической совместимости является учет особенностей темперамента членов групп. Темперамент – система эмоциональных и динамических свойств личности.

Наилучшее использование индивидуальных и деловых качеств работников может быть обеспечено при помощи различных механизмов групповой совместимости:

Подобие (например, при формировании экипажа) и взаимодополнение (при разработке проектов – фантазия, широта мышления одних дополняется и компенсируется прагматизмом оценок других) качеств взаимодействующих работников.

Контрастность свойств и качеств. Сотрудники с более контрастными качествами полнее отражают и воспринимают реальность. В частности, чрезмерный оптимизм одних охлаждается пессимистическим настроем других.

Гомеостазис – саморегулирование системы, обеспечивающее поддержание равновесия с помощью обмена информацией; перераспределение ролей и функций, имеющее целью устойчивость и эффективность групповой деятельности (отражает системные свойства группы как целостности).

В целом, групповая сплоченность зависит от таких параметров как возраст, уровень образования, длительность пребывания в организации, общность социальный ценностных ориентаций, политических и религиозных взглядов, личность и стиль руководителя и др.

Особенности несплоченных групп:

• Сильный руководитель с четко определенными целями

• Индивидуальная ответственность

• Формальное соответствие целей группы и организации

• Индивидуальный результаты труда

• Непрямая оценка эффективности группы (пр. через финансовый успех предприятия)

• Руководитель организует дискуссии, принимает решения и делегирует компетенции

Особенности сплоченных групп:

• Руководящая роль разделена между членами команды

• Индивидуальная и общая ответственность

• Специфические цели команды определяются внутри нее

• Коллективные результаты труда

• Поощрение дискуссий по решению проблемы

• Прямая оценка результатов по выполненному коллективному заданию

• Совместное обсуждение, принятие решений и выполнение работ

• Один из характерных показателей сплоченности группы – величина расхождений в средней выработке сотрудников.

Более или менее сильное влияние на своих членов и на внешние факторы может оказывать сплоченная группа. Сплоченность характеризуется привлекательностью группы для каждого ее члена, желанием оставаться в ее составе.

+ группового влияния:

• позволяет быстро интегрировать новых сотрудников

• в сплоченном коллективе лучше решаются проблемы, устраняются межличностные трения

• групповая деятельность сокращает стрессовые ситуации

• группа может оказывать мотивирующее воздействие за счет осуждения или подбадривания членами группы

- группового влияния

• иллюзия неуязвимости

• самоцензура

• давление на несогласных с общим мнением

• отсеивание неприятной или неугодной информации

• иллюзия постоянного единодушия

Эти негативные последствия могут вызвать деструктивные последствия. Их устранение возможно путем влияние на НГ извне путем формирование системы ценностей, примером. Руководитель может предложить заново рассмотреть ошибочное на его взгляд решение, указав на его слабости. Развитие в группе толерантности, свободы мнений, критики и дискуссий. Воздействие на группу посредством влияния на лидера (при условии признания лидерства членами НГ) является одним из самых сильных средств воздействия. При наличии деструктивного лидера возможна его компрометация, ограничение его влияния, внедрение положительного лидера и его всяческая поддержка,… (а это уже другой вопрос!!!).

49. Возможности группового влияния. Ограничение негативных последствий группового мышления.

Групповая сплоченность и групповое давление наиболее характерны для коллектива.

Коллектив – устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели.

Коллективы, как правило, создаются в силу следующих причин:

1. Коллективом решаются крупные либо междисциплинарные задачи, в том числе такие, которые не могут быть решены простой суммой усилий отдельных членов

2. Коллектив – действенный регулятор поведения сотрудников

3. Коллективная деятельность ослабляет стрессовые ситуации

4. В коллективе вырабатывается больше идей и возрастает информационная способность группы

5. Коллектив позволяет быстро интегрировать новых сотрудников и стабилизировать культуру организации

Таким образом, результаты коллективной деятельности превосходят простую сумму индивидуальных достижений. Кроме того, группа принимает заметно более рискованные решения, нежели решения ее отдельных членов, которые принимают их самостоятельно, на свой страх и риск.

Для коллектива характерна склонность к групповому мышлению.

Симптомы группового мышления.

• Иллюзия неуязвимости группы

• Безграничная вера в моральную правоту коллективных действий

• Отсеивание неприятной или неугодной информации

• Негативная стереотипизация посторонних (неприятие внешних конкурентов)

• Самоцензура (для ненарушения групповой гармонии отдельные члены группы воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения).

• Иллюзия постоянного единодушия

• Социальное давление на несогласных (нетерпимость к нелояльным с точки зрения группы высказываниям и действиям).

Существует немало способов нейтрализации негативных последствий группового давления. В частности, руководитель может предложить группе повторно обсудить ошибочное на его взгляд решение, указав на его слабости. Целесообразно также развивать в группе культуру толерантности, свободы мнений, критики, самокритики и дискуссий.

50. Понятие и отличительные признаки команды. Достоинства и недостатки командной работы.

В последние годы понятия «команда», «командный менеджмент» (т. е. управление посредством управленческих команд и командной организации труда в целом) широко используется для характеристики высоко сплоченных трудовых коллективов. В русском языке слово «команда» традиционно связывалась с военными или спортивными группами, хотя в последнее время оно используется и применительно к деловым организациям.

В современной литературе можно выделить два главных значения слова «команда»: широкое и узкое, собственное. В широком значении «о «команде» говорят уже в том случае, когда между начальником и сотрудниками наладилось хорошее взаимопонимание в процессе работы. Понятие «команда» употребляют также тогда, когда говорят о хорошей согласованности действий коллег при выполнении поставленных перед ними задач. Рабочие группы, возникающие в ходе производственных процессов, также часто обозначаются понятием «команда» .

Иными словами, в широком значении слово «команда» означает сплоченную рабочую группу (трудовой коллектив), для которой характерно взаимопонимание и слаженная, согласованная работа. Используемое в этом, широком значении, понятие «команда», не несет особой смысловой нагрузки и не имеет специфического содержания по сравнению с такими широко распространенными категориями, как «сплоченная рабочая группа» или «трудовой коллектив».

В узком, собственном значении термин «команда» характеризует особый тип сплоченных рабочих групп, а именно высоко сплоченные группы, для которых в большей или меньшей мере характерны следующие признаки:

1. Общая коллективная цель (задача), реализовать которую поодиночке, при индивидуальной организации труда невозможно или невыгодно.

2. Присущая лишь командам формальная организация (организационная структура).

3. Единство, одинаковая направленность формальной и неформальной организации с
   акцентом на деле, на достижении командных целей. Команду характеризует ориентация
   неформальной организации на цели всей организации. Этим она отличается от деструктивных
   высоко сплоченных групп.

1. Взаимодополняющие навыки и способности членов команды. Сам смысл объединения
   работников в команду состоит в том, чтобы они взаимно дополняли друг друга и вместе решали
   такие задачи, которые не смогут сделать все они, работая в одиночку.

2. Коллективистская субкультура, доминирование в работе общих ценностей, высокая
   групповая идентификация, готовность брать ответственность за общую задачу, ведущая роль
   коллективной мотивации.

3. Равноправие членов команды.

4. Высокая ангажированность (вовлеченность) в дела коллектива, активное участие всех в
   принятии групповых решений. Команды формируют из организационно мотивированных
   сотрудников, имеющих широкие права на участие в принятии решений.

5. Синергетический эффект трудовой деятельности. Это означает, что Объединение в
   команду не только позволяет решать задачи, непосильные для индивидуальной работы, но и

экономит время и ресурсы, затрачиваемые на разного рода согласования и координацию индивидуальных работ.

Командный метод работы позволяет резко сократить затраты времени и ресурсов, связанные со «склеиванием» - согласованием и подгонкой различных индивидуальных работ. Кроме того, он позволяет решать задачи, которые вообще невозможно решить в одиночку.

Рассмотренные выше отличительные признаки характеризуют как бы идеальную модель команды. У реальных команд они выражены не всегда в полной мере, отдельные из них могут и отсутствовать. Однако в целом эти признаки дают достаточное представление о специфике команды как одной из наиболее эффективных форм организации рабочих групп. Важнейшие отличия «настоящей», «подлинной» команды от обычной рабочей группы Й.Р. Катценбах и Д.К. Смит представили в виде таблицы (см. табл. 1)³.

Достоинства и недостатки команд

Решая вопрос о целесообразности формирования команд, а также в процессе их работы руководитель и члены команды должны хорошо представлять и учитывать достоинства и недостатки командной деятельности, стремиться максимизировать первые и нейтрализовать вторые. Что же собой представляют собой сильные и слабые стороны команды?

К достоинствам работы в команде относятся⁷:

1. Возможность решать задачи, которые не под силу решить, работая индивидуально, в
   одиночку. Особенности такого рода задач уже рассматривались.

2. Более высокое, чем при преимущественно индивидуальной организации труда,
   стимулирование новаторских идей и предложений. Это происходит потому, что, общаясь с
   товарищами по работе, сотрудник узнает то, чего нет в его непосредственной трудовой
   деятельности. Ознакомление с новыми идеями в близких сферах деятельности дает импульсы к
   творчеству.

3. Гарантирование учета мнений и интересов всех участников команды (и
   представляемых ими сторон). Это обеспечивает равенство формальных и (или) близость
   фактических прав членов команды, возможность высказывания каждым ее членом своего мнения.

1. Предотвращение узковедомственного подхода, влияния лишь одной из вышестоящих
   инстанций. Представительство в команде специалистов из нескольких подразделений делает это
   невозможным.

2. Сокращение риска принятия ошибочного решения по принципу: «Одна голова хорошо, а
   две - лучше». Участие других членов группы позволяет учесть большее количество фактов и
   мнений и предотвращает от односторонности и субъективизма.

3. Расширение кругозора и поля зрения участников команды. Постороннее мнение,
   критическое замечание товарищей помогают заметить то (и прежде всего недостатки), на что
   каждый по отдельности по привычке не обращает внимания. Не случайно говорят «В чужом глазу
   замечают и соринку, а в своем - не видят и бревно».

4. Повышение готовности и способности работников всех уровней к сотрудничеству. В
   команде формируются навыки и приобретается опыт совместной работы, которые оказываются
   полезными в дальнейшем сотрудничестве и решении общих проблем.

5. Развитие социальной компетентности. Работа в команде приучает к культуре общения,
   преодолению эгоистичных взглядов, терпимости, порядку, уважению чужого мнения и
   корректности общения. У людей формируются соответствующие навыки практического общения.

6. Получение членами команды дополнительной квалификации или, по меньшей мере,
   расширение их профессионального и организационно-производственного кругозора. Работая
   вместе, делясь знаниями и идеями, помогая друг другу, а нередко и замещая друг друга, участники
   команды повышают свою профессиональную компетентность, что идет на пользу и им, и всему
   предприятию.

7. Максимизация возможностей реализации творческого потенциала отдельных
   работников и всего коллектива. Работа в команде расширяет, по сравнению с индивидуальной
   работой, права ее членов, возможности доведения их идей и предложений до стадии готовности к
   практической реализации, помогает осуществить их.

8. Оптимизация использования трудового потенциала персонала организаций. Применяя
   командный подход, компании получают возможность использовать не задействованные на
   основном месте работы компетенции специалистов, их творческий потенциал. При этом
   экономятся средства, затрачиваемые на приглашения дорогостоящих внешних специалистов.

9. Максимизация социальной эффективности. Работа в команде повышает
   удовлетворенность трудом и пребыванием в коллективе.

В то же время работа в команде имеет и свои слабости.

К недостаткам работы в команде относятся:

1. Зависимость эффективности работы команд от характера решаемых задач. Как уже
   отмечалось, при преимущественно индивидуальном содержании труда (параллельной работе)
   командная организация явно не выгодна.

2. Дополнительные затраты времени, необходимые на «притирку» членов команды друг к
   другу и освоение ими командных методов работы. Достаточно продолжительными могут быть
   первые стадии формирования команды. В силу этого обычно не целесообразно создавать команды
   для решения срочных задач.

3. Инерционность, замедленность реакции на новые задачи. Из-за того, что команды в своих
   решениях и действиях могут быть больше, чем отдельные сотрудники, связаны коллективным
   мнением, групповыми установками и нормами, им может не хватать динамизма, быстроты и
   гибкости реагирования на изменение ситуации и задач. Коллективное обсуждение решений может
   привести к задержке их принятия. Особенно это присуще большим по численности коллективам, а
   также при членстве в команде по совместительству. Участников команды, одновременно занятых
   и на основном месте работы, трудно собрать в назначенное время. Некоторые из них долгое время
   не могут переключиться на командные задачи.

4. Возможность затягивания дискуссий, возникновения споров и конфликтов. Серьезную
   проблему для многих команд, особенно на начальных этапах их работы, представляют дискуссии.
   Если члены команды обладают недостаточной социальной компетентностью и техникой ведения
   переговоров, то дискуссии не только отнимают много времени, но и порождают разногласия,
   анархию и даже конфликты.

5. Возможность спрятаться за других и, как следствие, снижение мотивации и
   ответственности. Отсутствие четкого учета индивидуального вклада может негативно влиять на мотивацию отдельных членов команды, порождать у них желание «не слишком усердствовать» и привычку не задумываться над ответственностью при принятии коллективных решений. Анонимность результатов труда и отсутствие персонального вознаграждения и наказания не позволяют задействовать мотив честолюбия.

6. Отсутствие у сотрудников-совместителей возможности и желания полноценно трудиться в команде при большой занятости на основном месте работы. Когда работа в команде является для сотрудника дополнительной нагрузкой, то он не всегда может ее выполнять. Поэтому, прежде чем дать дополнительное поручение по работе в команде, необходимо выяснить в состоянии ли сотрудник с ним справиться и достаточно ли у него для этого мотивации. В случае необходимости следует уменьшить объем заданий по основной должности на время работы в команде и (или) усилить стимулы.

51. Условия эффективности деятельности команд. Права и обязанности членов команд.

Важнейшие условия эффективности деятельности команд

Эффективность использования команд и командной организация труда в целом зависит от ряда условии, важнейшими из которых являются: