- ответы (46-72) (Ответы)

1. Понятие персонала и управление им. Структура персонала. Персонал в гос. и коммерческих организациях. История управления персоналом. 3

2. Основные этапы развития у.п.: традиционный, индустриальный и постиндустриальный. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе. 3

3. Человеческий, социальный и нравственный капиталы, и их роль в управлении организацией. Деловая этика. 3

4. Особенности современного этапа у.п. У.п. и управление человеческими ресурсами(УЧР). 4

5. Современные системы у.п.: карьерная, договорная, японская. У.п. виртуальной орг-ции. 4

7. Основные функции управления персоналом. 5

8. Субъекты и методы управления персоналом. 5

9. Структура у.п. Единство и различия руководства п., работы с кадрами и менеджмента персонала. Особенности и основные компоненты работы с кадрами и руководства персоналом. 6

10. Критерии эффективности у.п. Понятия деловой, эконом. и соц. эффективности. 6

11. Соотношение категорий “руководство”, “управление’, “менеджмент”, “лидерство”, “руководитель”, “администратор”, “менеджер”. 6

12. «УП КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА»/, ее соотношение с др науками. Значение УП для рук-лей и сотрудников. 7

13. Общая формула УП и ее интерпретация 7

16. «ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ»/ Понятие, природа, основные типы и концепции лидерства. 8

17. Мотивация лидерства. Деловое, эмоциональное и ситуативное лидерство. Основные типы восприятия лидера. 9

18. Упр-ние лидерством в орг-ции: понятие и основные аспекты. 10

19.Имидж руководителя и его составляющие. Способы распознания истинности имиджа. Функции имиджа руководителя. 10

20. Формирование имиджа лидера. Модель поведения лидера, ее конструирование и демонстрация. 11

21. Понятие, структура и особенности власти в организации. Формула власти 12

22. Ресурсы и основания власти в организации. Авторитет в организации и его основные типы. 13

23. Модификации власти в орган-ции: партнерство, соучастие. Коллективное предпринимательство. Централизация и децентр-ция. Делегирование власти: сильные и слабые стороны. 14

24. Политика в организации. Понятие микрополитики. Руководство как микрополитика. 14

25. Содержание микрополитики. Микрополитические игры и тактики. 15

26. Причины микрополитики и ее последствия для организации. Способы ограничения микрополитики 16

27. Роли и функции рук-ля. Биологические (возраст, здоровье) и социально-экономические (происхождение, статус) параметры эффективного руководства. 16

28. Гендерные различия руководителей. Интеллектуальные, эмоционально-волевые и коммуникативные качества рук-ля. 17

29. Стиль руководства 18

30. Модификация авторитарного стиля руководства: 19

31. Одномерные и многомерные стили руководства 19

32. Тренерский (коучинг) и менторский стили руководства. 20

33. Ситуационная модель руководства Фидлера. 20

36. Понятие техники руководства. Рамочное управление и посредством делегирования, по целям и результатам. 21

37. Системное управление. Понятие модели руководства. Гарцбурская модель. 21

38. Средства руководства, их назначение и применение. Условия эффективности критики. 22

39. Понятие и механизм мотивации,… 22

40. Концепции мотивации МакГрегора и Оучи. Теория человеческих отношений. 23

41. Концепции Маслоу и Альдорфера 24

42. Теория мотивации МакКлеланда и Херсберга 24

43. Процессуальные теории. Теории Адамса и Аткинсона 25

44. Концепция Скиннера и выводы для руководителей. Теория Врума. 25

45. Модель мотивационного процесса Потрера-Лоулера. Основные факторы и аспекты мотивации. 26

46. Понятие формальной и неформальных групп (НГ) и их роль в упр персоналом. Разновидности и ф-ии НГ. Влияние на НГ. 26

47 Понятие формальной и неформальной групп и их роль в управлении персоналом. Разновидности и функции неформальных групп. Влияние на неформальные группы. 27

48. Факторы групповой сплоченности. Психологическая совместимость. Отличия сплоченной и несплоченной групп. 28

49. Возможности группового влияния. Ограничение негативных последствий группового мышления. 30

50. Понятие и отличительные признаки команды. Достоинства и недостатки командной работы. 30

51. Условия эффективности деятельности команд. Права и обязанности членов команд. 33

52. Типы команд. Кружки качества. Автономные и проектные группы, управленческие команды. 36

53. Формирование команд. Общая модель формирования команды. Условия, факторы и стадии формирования команды. 40

53-55, 57. Тема «Организационная культура» (ОК). 42

56. Кросскультурный менеджмент и его правила. Модель национальных деловых культур Г.Хофстеде и ее применение к деловой культуре современной России. 45

57. Формирование организационной культуры. Методы управления организационной культурой и ее изменения. Общая модель изменения организационной культуры. 45

58. Понятие и основные стадии конфликта (К). Механизм и типы конфликтов. 48

59. Причины и последствия конфликтов 50

60. Понятие управления конфликтом. Диагностирование и предупреждение конфликта. Стратегии обращения с конфликтами. 52

61. Стили конфликтного поведения. Методы управления конфликтами. Общие принципы управления конфликтами: институциализация, легитимация, структурирование конфликтующих групп, редукция. Конфликтологическая типология работников и ее учет в управлении персоналом. 54

62. Правила и рекомендации обращения с конфликтами. Методики разрешения организационных конфликтов 56

63. Техника разрешения конфликтов. Гарвардская техника разрешения конфликтов и ее применение. 57

64. Службы персонала. Устройство, роль в современной организации. Структура кадровой службы. Менеджер по персоналу, его функции, права, обязанности 57

65. Планирование персонала. Кадровые стратегия, философия и политика, их роль в управлении персоналом. Сущность, важнейшие направления и сферы кадрового планирования. 66. Определение потребности в количестве и качестве персонала. Основные факторы итд. 58

67. Маркетинг персонала. 59

68. Отбор персонала. 61

69. Аттестация персонала. 62

70-71. Развитие персонала. 62

72. Компенсация труда. 64

46. Понятие формальной и неформальных групп (НГ) и их роль в упр персоналом. Разновидности и ф-ии НГ. Влияние на НГ.

Первичная рабочая группа-объединение людей для достижения деловых целей, которые на протяжении довольно долгого времени регулярно и непосредственно взаимодействуют друг с другом и осознают себя членами группы.

Оптимальная группа – 7±2 чел. На основе первичных групп строятся вторичные – коллективы более высокого порядка.

Группы: формальные (создаются по инициативе сверху вышестоящим руководством, в результате реализации сознательно принятого решения. Имеют четко определенный состав и структуру, общие задачи, роли, права и обязанности членов) и неформальные (НГ) (создаются стихийно, как результат новых форм коммуникаций, не имеют четкой структуры, открыты для новых членов, нет четкого и запланированного заранее разграничения статусов). НГ делятся на заинтересованные (группы интересов) и дружеские.

Ф-и НГ:

1. реализация общих интересов

2. защита от чрезмерного давления администрации, …

3. получение и передача определенной информации

4. облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи

5. сохранение и культивирование общих соц., национ., религ. и др ценностей

6. удовлетворение потребностей в групповой принадлежности

7. создание психологического комфорта

8. адаптация и интеграция новых сотрудников.

ВЛИЯНИЕ НА НГ

Процессом формирования и функционирования НГ можно управлять. Управление НГ должно быть комплексным. Управлению динамикой НГ способствуют:

• преодоление пренебрежительного отношения к НГ, работа с ней, не угрожающая ее сущ-ию

• внимательный учет мнения ее членов, особенно Лидера

• учет влияния принтых решений на НГ

• включение в процесс принятия ванных решений лидера НГ и ее членов

• обеспечение участников НГ достоверной информацией

47 Понятие формальной и неформальной групп и их роль в управлении персоналом. Разновидности и функции неформальных групп. Влияние на неформальные группы.

Первичная рабочая группа – это объединение людей (которые регулярно непосредственно взаимодействуют друг с другом, причем каждый контактирует со всеми остальными и осознает себя членом группы) для достижения деловых целей. Оптимальной с точки зрения эффективности деятельности признается группа в 7 человек (либо 7+-2). Однако в зависимости от характера деятельности и интересов группа может насчитывать от 2 до 15 членов. На основании первичных рабочих групп формируются и вторичные – коллективы более высокого уровня, например, отделы, цеха, предприятия, объединения и тд.

Рабочая группа имеет в своем составе формальную и неформальную структуры.

Формальные группы, как правило, формируются по инициативе сверху – вышестоящим руководством для выполнения определенных организационных задач. В некоторых случаях допускается их создание снизу.

Особеннности

1. Четко определенный состав и структура, в том числе наличие закрепленных организационных норм

2. Наличие общегрупповых целей и задач

3. Жесткое определение и распределение ролей

4. Четкое и однозначное установление статусов, прав и обязанностей членов группы.

Примеры формальных групп на предприятии: отделы, сектора, подразделения и тд.

Неформальные группы формируются стихийно, по инициативе снизу, как результат новых форм активности и коммуникаций, возникающих на базе формального взаимодействия работников. Неформальные группы возникают на основе общности интересов, симпатий и антипатий их членов.

Особенности.

1. Отсутствие четкой структуры

2. Открытость для новых членов

3. Нечеткое разграничение статусов и ролей (определяется неформальными внутригрупповыми отношениями)

Неформальные группы делятся на заинтересованные (группы интересов) – формируются для реализации определенного интереса, после чего прекращают свое существование либо, напротив, оформляются организационно; и дружеские – образуются на основе личных симпатий и взаиморасположения.

Функции неформальных групп.

1. Реализация общих материальных и социальных интересов

2. Защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда и др

3. Получение и передача необходимой информации

4. Облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении организационных и личных задач

5. Сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных и иных ценностей

6. Удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, признании, уважении

7. Создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта

8. Адаптация и интеграция молодых сотрудников

НГ могут выполнять и конструктивные, и деструктивные функции (при определенных условиях могут вступать в противоречие с целями организации, порождать конфликт и, соответственно, снижать общую эффективность деятельности организации).

Однако при рациональной формальной организации и умелом руководстве неформальные группы, воздействуя на формальную структуру, помогают гуманизировать труд, приспособить организацию труда к потребностям и пожеланиями человека.

Активность НГ следует учитывать в практической управленческой работе. Руководитель должен уметь определять функциональное назначение каждой НГ, а также вырабатывать адекватные действия, направленные на изменение характера дисфункциональных объединений либо на поощрение функциональных групп.

Активность неформальных групп поддается регулированию.

Управление динамикой НГ направлена на:

1. 
   Преодоление негативного отношения к НГ, признание неформальной организации

2. Внимательный учет мнения членов и в особенности лидеров НГ, поощрение тех из них, которые способствуют достижению организационных целей

3. Постоянный учет влияния принимаемых решений на неформальные группы и недопущение негативных последствий такого влияния

4. Включение в процесс принятие важный решений членов НГ

5. Систематическое обеспечение членов НГ достоверной информацией

В целом, для эффективной деятельности рабочей группы необходимо оптимальное сочетание в ней формальной и неформальной структур и групп при ведущей роли первой из них.

48. Факторы групповой сплоченности. Психологическая совместимость. Отличия сплоченной и несплоченной групп.

Факторы групповой сплоченности.

1. Согласие между членами группы по поводу ее целей

2. Широкое общение и взаимодействие между членами группы

3. Приемлемое для всех равенство группового статуса и происхождения членов группы

4. Демократизм групповых взаимоотношений, предоставление всем членам возможности участия в установлении групповых норм и стандартов

5. Положительное мнение членов групп друг о друге

6. Ярко выраженная потребность члена группы в принадлежности к ней

7. Размер группы, достаточный для реализации ее целей и задач (5-9 человек)

8. Пространственная близость (существует прямая зависимость между близостью рабочих мест и сплоченностью группы).

9. Преобладание положительного опыта в достижении группой своих целей и защите ценностей

10. Психологическая совместимость.

Психологическая совместимость– совокупность индивидуальных качеств членов группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности

ПС включает целый ряд качеств:

Физиологические (половозрастные и иные физиологические особенности)