Управление устойчивым развитием организаций медиаиндустрии с использованием социально ориентированных критериев, страница 3

На основе анализа данных международного и отечественного опыта успешного управления автором выдвинуты требования к современному менеджеру организаций медиаиндустрии, а также предложены рациональные практики менеджмента для каждой стадии жизненного цикла организации медиаиндустрии.

Автором разработана функционально–системная иерархическая модель человека, приведенная на рис. 3, и типологическая система ранжирования личностных свойств индивидуума на основе трехуровневого моделирования. В основе методологии разработки функционально-системной иерархической модели человека положен дедуктивный метод научного познания, позволяющий строить модель от общего в человеке к частному (особенному, индивидуальному), а также функциональный и системный подходы. Научная новизна разработанной автором функционально–системной иерархической модели человека и типологической системы ранжирования личностных свойств индивидуума подтверждены патентом Российской Федерации.

Переходя от исследования свойств отдельной личности к управлению совокупным человеческим капиталом организации, автором проведен анализ формальных моделей производства человеческого капитала, частных методов оценки отдельных стратегических ресурсов, оценки величины накопленного человеческого потенциала и экономической эффективности его использования.

На основе амортизационно-инвестиционного и системного подходов автором разработаны система управления амортизационно-инвестиционным моделированием совокупного человеческого капитала объекта (научно-техническая новизна подтверждена патентом на полезную модель № 100652) и методологические основы стоимостной оценки совокупного человеческого капитала организации.

Модель стоимостной оценки совокупного человеческого капитала организации позволяет определить: величину совокупного человеческого капитала в социально-экономической системе микроуровня (организации); среднюю (остаточную) стоимость человеческого капитала работника организации; индекс эффективности развития человеческого капитала организации. Расчет величины совокупного человеческого капитала социально-экономической системы микроуровня (организация) в Модели производится в соответствии с нижеследующим алгоритмом.

I уровень

«ОБЩЕЕ В ЧЕЛОВЕКЕ»

Философские категории человеческой сущности

«Дух – Разум – Душа – Тело»

Четыре личностных конструкта:

1

• «Воля» (волевая регуляция)

• «Логика» (ум, интеллект)

• «Эмоция» (чувствование)

• «Физика» (тело, сенсорика)

II уровень

«ОСОБЕННОЕ В ЧЕЛОВЕКЕ»

2

Иерархическая 4-х уровневая психологическая модель человека

ВЕРХ

НИЗ

Первая функция: Результативная

Доминирующая. (Избыточная)

Вторая функция: Процессионная

Нормативная. (Сильная)

Третья функция: Суперпроцессионная «Динамическая травма». Требует компенсации. Определяет внутреннюю ориентацию личности (интроверт/экстраверт) и тип социальной адаптации.

Четвертая функция: результативная.
Подстраивающаяся.

24 типа личности

интроверты

экстраверты

ВЛФЭ

ВЛЭФ

ВФЭЛ

ВЭФЛ

ЛВФЭ

ЛВЭФ

ЛФЭВ

ЛЭФВ

ФВЛЭ

ФЛВЭ

ФЭЛВ

ФЭВЛ

ЭВЛФ

ЭФВЛ

ЭФЛВ

ЭЛВФ

ФВЭЛ

ФЛЭВ

ЭВФЛ

ЭЛФВ

ЛФВЭ

ЛЭВФ

ВФЛЭ

ВЭЛФ

Четыре акцентуированные группы социальной адаптации

дистанцирование от объекта

приближение к объекту

Тип акцентуации
«Физика»

Тип акцентуации
«Эмоция»

Тип акцентуации
«Воля»

Тип акцентуации
«Логика»

ЭЛФВ ЭВФЛ

ЛЭФВ ВЭФЛ

ЛВФЭ ВЛФЭ

ФВЭЛ ФЛЭВ

ЛФЭВ ВФЭЛ

ЛВЭФ ВЛЭФ

ЭФВЛ ЭЛВФ

ЛЭВФ ФЭВЛ

ЛФВЭ ФЛВЭ

ВЭЛФ ВФЛЭ

ФЭЛВ ЭФЛВ

ФВЛЭ ЭВЛФ

III уровень

«ЕДИНИЧНОЕ В ЧЕЛОВЕКЕ»

3

Темперамент. Мироощущение. Черты характера

10 типов индивидуальных акцентуаций характера
и темперамента

• Гипертимический тип

• Дистимический тип

• Тревожный тип

• Циклотимический тип

• Экзальтированный тип

• Эмотивный тип

• Демонстративный тип

• Педантичный тип

• Застревающий тип

• Возбудимый тип

Рисунок 3 – Функционально-системная иерархическая Модель человека

1.3 Расчет инвестиций работников i-возрастной группы в человеческий капитал ( )

Расчетная формула:

(3) ,

где — численность персонала i-й возрастной группы -группы занятий, _.

Этап 2. Определение величины инвестиций
государства (СУБЪЕКТА рф) в человеческий
капитал работников

2.1 Расчет инвестиций государства (региона, области) в человеческий капитал по i-й возрастной группе ( )

Расчетная формула:

(4) ,

где - номер возрастной группы работников;

— общая численность населения (субъект РФ, регион, область, город);

— численность персонала -возрастной группы;

_{Инвестиции Субъекта РФ в человеческий капитал по целевым направлениям, программам и мероприятиям в следующих социально-экономических областях:}

_{— образование, в части расходов на общее образование, начальное и среднее профессиональное образование, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации, высшее и послевузовское профессиональное образование, городские (областные) целевые программы развития профессионального образования;}

_{— здравоохранение, физическая культура и спорт, в части стационарная медицинская помощь, амбулаторная помощь, скорая медицинская помощь, физкультурно-оздоровительная работа, расходы по обязательному медицинскому страхованию;}

_{— культура.}

Этап 5. Стоимостная оценка совокупного человеческого капитала организации

5.1 Расчет величины остаточного совокупного человеческого капитала работников организации по возрастным группам

Расчетная формула:

(7) ,

где: - номер возрастной группы;

— годовая амортизация инвестиций в человеческий капитал по i-й возрастной группе работников;

_{— условная середина возрастного интервала 12-й возрастной группы (57 лет)}

_{— середина i-го возрастного интервала.}

5.3 Средняя стоимостная оценка человеческого капитала работника организации

Расчетная формула:

(8) ,

где: — остаточный совокупный человеческий капитал работников организации;

(9)

_где — номер возрастной группы, _;

_{— годовая амортизация инвестиций в человеческий капитал по i-й возрастной группе;}

_{— условная середина возрастного интервала 12-й возрастной группы (57 лет)}

_{— середина i-го возрастного интервала;}

_{— эквивалент полной занятости (среднегодовая численность персонала).}

Расчет величины совокупного человеческого капитала организации (СКЧ ) производится по формуле 1:

(1),

где – номер возрастной группы;

− остаточный совокупный человеческий капитал работников организации по i возрастным группам;

,

где − номер возрастной группы, ;

− годовая амортизация инвестиций в человеческий капитал со стороны всех инвесторов (индивид, государство, бизнес) по i-й возрастной группе;

− условная середина возрастного интервала 12-й возрастной группы (57 лет);

− середина i-го возрастного интервала;

− годовая амортизация инвестиций в человеческий капитал по 12-й возрастной группе (55 лет и выше).

Примечание: При расчете величины совокупного человеческого капитала организации значения вычисляются как произведение годовой амортизации суммы инвестиций со стороны индивида, государства (субъект РФ) и бизнеса на период амортизации по каждой i- возрастной группе. Потребности в персонале стратегических направлений деятельности, а также вложения бизнеса в развитие человеческого капитала для реализации стратегии учитываются по каждой j-группе занятий индивидуально.

Средняя стоимостная оценка человеческого капитала работника организации производится по формуле (2):

(2),

где − совокупный человеческий капитал организации

− эквивалент полной занятости (среднегодовая численность персонала)

Оценка эффективности применяемого человеческого капитала организации в Модели производится с использованием финансового индекса − «Индекса эффективности развития совокупного человеческого капитала организации», расчет которого производится по формуле (3):

, (3)

где − индекс эффективности развития совокупного человеческого капитала организации;

− валовая прибыль организации;

− оплата труда;

− дополнительные льготы;

− эквивалент полной занятости (среднегодовая численность персонала)

Идентификация вложений инвесторов определяется экспертным путем по статистическим данным, по фактическим финансовым показателям и бухгалтерским данным, документам кадровой службы организации на текущий год оценки.

Автор отмечает, что инвестиции, направленные на получение новых знаний, отличают инновационные стратегии организации. Инвестиции, направленные на совершенствование бизнес-процессов организации, характерны для стратегии устойчивого роста (непрерывное улучшение).

Расчеты выполняются в соответствии с приведенным автором алгоритмом.