Лекция 4 М-т 6309 (нов) (Лекционный курс по менеджменту), страница 4
Описание файла
Файл "Лекция 4 М-т 6309 (нов)" внутри архива находится в папке "Лекционный курс по менеджменту". Документ из архива "Лекционный курс по менеджменту", который расположен в категории "". Всё это находится в предмете "менеджмент" из 10 семестр (2 семестр магистратуры), которые можно найти в файловом архиве РТУ МИРЭА. Не смотря на прямую связь этого архива с РТУ МИРЭА, его также можно найти и в других разделах. Архив можно найти в разделе "лекции и семинары", в предмете "менеджмент" в общих файлах.
Онлайн просмотр документа "Лекция 4 М-т 6309 (нов)"
Текст 4 страницы из документа "Лекция 4 М-т 6309 (нов)"
6) Начинайте беседу только с дружеского тона.
7) Дайте человеку почувствовать, что идея поданная Вами, принадлежит ему.
8) Смотрите на вещи глазами другого человека.
9) Относитесь с сочувствием к идеям и желаниям человека. Говорите: «Если бы я был на Вашем месте, я считал бы точно также».
10) Все люди хотят быть честными. Поэтому прибегайте к благородным мотивам, то есть покажите, что, став на вашу точку зрения, человек сделает что-то хорошее или поступит благородно.
11) Сказать правду недостаточно. Правда должна быть показана живо, интересно, наглядно.
12) Самый эффективный способ заставить людей что-либо сделать, вызвать у них стремлению к соревнованию.
8 способов изменить мнение людей, не вызывая негодование или обиды:
1) Начинайте беседу с похвалы и искреннего восхищения.
2) Не говорите прямо человеку об ошибках.
3) Прежде чем критиковать укажите на свои ошибки.
4) Никто не любит приказаний. Задавайте вопросы типа «Не считаете ли Вы, что так сделать лучше?»
5) Дайте человеку возможность сохранить свою репутацию. Не говорите, что он глуп, а скажите, что в этот раз он поступил опрометчиво.
6) Одобряйте даже незначительные успехи, хвалите человека за его малейшие достижения. Будьте щедры на похвалы.
7) Старайтесь создать человеку хорошую репутацию, даже приписывайте ему положительные черты, и человек будет стараться оправдать Ваше мнение.
8) Старайтесь показать, что недостаток может быть легко исправлен.
5. Управление конфликтами на предприятии
Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются.
Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
Менеджер, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов.
Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.
Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.
И, наконец, третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
Можно выделить уровни конфликтов в организации:
1) внутриличностный (чаще всего проявляется как ролевой конфликт, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования относительно ожидаемого результата его работы). Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию о товарах и услуги по выбору или примериванию определенных вещей. При этом заведующий может высказать недовольство, что продавец тратит все свое рабочее время на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела новыми товарами. В этой ситуации, как правило, продавец воспринимает указания своего менеджера
(зав. секцией или отделом) как противоречивые и несовместимые.);
2) межличностный (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве). Проявляется в борьбе руководителей за человеческие и финансовые ресурсы, возможность разрабатывать и реализовывать выгодные для них проекты, рабочее время, возможность использовать оборудование, производственные мощности и контрольно- измерительную аппаратуру.;
3) конфликт между личностью и группой (возникает в тех случаях, когда конкретный сотрудник отказывается выполнять групповые требования или принимать групповые ценности) Например, кто-то стремится к солидному заработку, перевыполняя нормы и осуществляя сверхурочную работу. Группа может проявлять отчетливое негативное отношение к «чрезмерному усердию» такого работника по причине того, что своей активностью он способствует повышению «планки» и может вызвать серьезное усиление требований со стороны руководства. В этом случае коллектив, как правило, старается «держать среднюю планку», с тем чтобы обеспечить более комфортные условия своей работы.;
4) межгрупповой конфликт (может возникнуть из-за различия в целях подразделений, а также по причинам противостояния руководителя и неформального лидера в коллективе, когда работающая группа
«раскалывается» на две подгруппы – сторонников официального руководства и единомышленников лидера.;
Эти уровни тесно связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.
Источниками конфликта могут быть дефицит ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления (т.е. склонность руководителя твердо придерживаться определенных убеждений, строго соблюдать правила и линию действий), недостаток самостоятельности и т.д.
По отношению к работе сотрудники бывают активными и пассивными (представлены в таблицах 4.3 и 4.4).
Работники выполняющие работу добросовестно, с удовольствием, проявляющие инициативу являются активными.
Работники не проявляющие сообразительности и инициативы, работу которых необходимо постоянно контролировать, пытающиеся уклониться от выполнения работы, являются пассивными.
Для эффективного разрешения конфликтов между сотрудниками сначала необходимо определить тип сложного человека (если у руководителя есть конфликт с этим подчиненным), затем выбрать правильную стратегию поведения и последовательно ее осуществлять.
Таблица 4.3
Типы активных сотрудников в организации
| Тип | Описание | Методы |
| 1) Агрессивисты | 1) Подразделяются на такие категории, как «паровые катки» , или «шермановские танки» – грубые бесцеремонные люди, действующие напором и яростью; «снайперы» – люди, любящие говорить колкости, иронизировать, издеваться, плести интриги или проводить махинации; «взрыватели» – люди, склонные к вспышкам агрессии не по злобе, а в силу особенностей взрывного, быстро возбудимого темперамента и неустойчивого настроения. | 1) Противопоставьте спокойствие силы, за которой должна угадываться ваша способность в случае крайней нужды выдать гораздо более мощную агрессию, пока умело сдерживаемую вами, или «срезать» его убийственным юмором. |
| 2) Всезнайки | 2) Убеждены в своем превосходстве над другими и проявляют себя либо как «бульдозеры» , расталкивающие всех, возникающих на их пути, либо как надутые «пузыри» , переполненные сознанием свой сверхосведомленности и чувством собственной значимости. | 2) Можно противопоставить иронию или демонстрацию еще большей осведомленности с вашей стороны, высказываемую с подчеркнуто скромной интонацией, на фоне которой его самоуверенность выглядит комично. |
| 3) Максималисты | 3) Настаивают на своем до конца и требуют от других удовлетворения собственных желаний и уступок, даже когда в этом нет необходимости. | 3) Продемонстрируйте выдержку и терпение, на фоне которых его завышенные требования не будут выглядеть серьезно. |
| 4) Скрытные | 4) Держат все отрицательные чувства в себе, но в самый неожиданный момент выпускают их на вас в агрессивной форме. | 4) Покажите, что вы абсолютно открыты и не стремитесь к каким-то интригам или манипуляциям в его отношении. |
Таблица 4.4
Типы пассивных сотрудников в организации
| Тип | Описание | Методы |
| 1) Жалобщики | 1) Предпочитают обвинять судьбу и сетовать на обстоятельства вместо того, чтобы действовать. | 1) Ободрите и немного пошутите над его привычкой воспринимать все в мрачных тонах, обвиняя других. |
| 2) Молчуны | 2) Из которых не выжмешь слова, и которые любят своим молчанием выводить из себя других людей, остающихся в недоумении, почему они молчат. | 2) Попытайтесь разговорить, найдя взаимно интересные темы. |
| 3) Сверхпокладистые | 3) Всегда говорят «да» и обещают поддержку, но тем не менее в решающий момент склонны к уклонению от обещаний. | 3) Попробуйте поймать на нереальности и недостаточной искренности его обещаний и добейтесь от него не механического, а полностью ответственного отношения к своим словам, заставив его зафиксировать внимание и несколько раз осознанно повторить, что же он вам на самом деле обещает. |
| 4) Вечные пессимисты | 4) Всегда предвидят неудачи и любят об этом говорить вслух, как бы программируя других людей на подобный поворот событий (они испытывают большой дискомфорт и беспокойство, когда говорят о чем-то в утвердительной форме). | 4) Яд, вырабатываемый пессимистом, можно нейтрализовать лекарством оптимизма, который вы должны излучать в общении с ним. Только старайтесь уважительно относиться к причинам, породившим его пессимизм: в противном случае вы очень легко можете оскорбить его ранимую личность. |
| 5) Нерешительные («стопоры») | 5) Боятся принять какое-либо решение из-за страха ошибки и потому откладывают его до самого последнего момента. | 5) Полезно вести тактику ободрения и настройки на укрепление воли – такого человека нужно специально тренировать. |
| 6) Невинные лгуны | 6) Опутывают каждое свое действие такой мощной системой лжи, что невозможно понять суть дела.. | 6) Нужно разоблачать, делая это изящно и тонко и подключая к данному процессу других людей. |
| 7) Ложные альтруисты | 7) На внешнем уровне делают вам или другому человеку добро, но в душе сожалеют об этом и периодически выплескивают свое недовольство, требуя компенсации за свой альтруизм. | 7) Надо уметь показать небескорыстный оттенок его внутренней психологической бухгалтерии и привести ему несколько ярких аргументов морального плана. |
Таким образом, с активными людьми нужно быть сильным, спокойным и уверенным человеком, проявлять на начальном этапе разумную сдержанность, а в дальнейшем, в случае необходимости, дать отпор и четко сформулировать все свои требования.
С пассивными сотрудниками необходимо проявлять терпение и гибкость, позволяющие вытащить их из конфликта. Полезно задать себе вопрос: в чем причина «трудности» этого человека, почему он стал таким? Если в ваших силах устранить эту причину, обязательно сделайте это. Попытайтесь также понять, всегда ли он труден или только во время общения с вами? Но тогда, может быть, в этом есть какая-то вина или ошибка с вашей стороны, которую также нужно понять и устранить.
