Лекция 4 М-т 6309 (нов) (Лекционный курс по менеджменту), страница 2

Власть – это способность одного человека влиять на поведение другого; основу власти составляет зависимость.

Менеджеры пользуются властью над подчиненными для достижения целей организации.

Руководители должны отчетливо представлять себе взаимозависимость своих властных отношений к персоналу, который может проявить неповиновение и продемонстрировать собственную власть в той или иной фор­ме противодействия приказам руководства. А такое противодействие приво­дит к неэффективной деятельности фирмы и повышению издержек.

Существует несколько подходов к анализу власти.

С правовой точки зрения власть рассматривается как нормативная и дисциплинарная. Нормативная власть представляет собой право собственника или наемного руководителя, действующего в рамках законодательных норм устанавливать условия труда и его оплату. Дисциплинарная власть представляет собой непосредственное право управлять действиями работника, определяя в рамках действующего законодательства режим дисциплины труда и изменение карательных санкций в случае его нарушения.

С экономической точки зрения власть определяется как способность того или иного хозяйствующего субъекта использовать в своих интересах огра­ниченные материальные, финансовые и человеческие ресурсы, необходимые для достижения целей, стоящих перед организацией, а объем власти оцени­вается пропорционально доле этих ресурсов, находящихся в распоряжении данного хозяйствующего субъекта.

С психологической точки зрения власть раскрывается через влияние на дру­гих людей. Инструментами влияния являются слова, жесты, мимика и символы – особые знаки, в которых с помощью условного обозначения подразумевается зна­чимая ценность (например, царские регалии – корона, скипетр, держава, вызыва­ющие у людей желание повиноваться). Сила влияния определяется степенью вну­шаемости людей, их склонностью принимать точку зрения других людей или тер­пимостью к точке зрения других людей, а также традициями, принятыми в данной организации и особенностями формирования организационной культуры. Осо­бенностью психологической власти является то обстоятельство, что она не всегда отчетливо осознается людьми в отличие от власти правовой. Часто психологиче­ская власть реализуется через лидерство того или иного лица.

Источники власти достаточно многообразны. Проанализируем некоторые из них.

1. Собственность. Это основной и исходный источник власти в любой ор­ганизации, начиная от государства и заканчивая фирмой. Она содержит права владения, пользования, распоряжения и предполагает возмож­ность передачи любого из этих прав другим лицам. Существуют разно­образные формы собственности. В рамках частной собственности, явля­ющейся основой рыночной экономики имущество может принадлежать как физическому, так и юридическому лицу. Юридические лица органи­зуют различные организационно-правовые формы предприятий, в кото­рых и складываются свои механизмы реализации прав собственности. Они зафиксированы учредительными документами предприятия, кото­рые являются организующей основой построения властной структуры;

2. Трудовой договор. Это источник власти, фиксирующий одновременно и легальный характер отношений подчинения, и согласие подчиняться. При заключении договора фиксируются права и обязанности обеих сторон – работника и работодателя. Трудовой договор закрепляет власть руководителя над подчиненным;

3. Полномочия. Этот источник власти реализуется посредством механиз­ма делегирования полномочий, определяемого иерархической структу­рой фирмы. При делегировании полномочий происходит передача части прав и обязанностей в принятии решений и в осуществлении тех или иных действий из сферы деятельности руководителя подчиненному, который принимает на себя ответственность за них;

4. Квалификация и компетентность. Высококвалифицированный труд трудно регламентировать и контролировать. Поэтому компетентность квалифицированного работника также может являться источником се­рьезной власти на предприятии;

5. Неформальные структуры. Они возникают на общности интересов работников, имеют собственную властную иерархию, которая может оказаться в противоречии с интересами фирмы;

6. Доступ к информации. Возможности такого доступа на предприятии формируют неравноценную возможность получения информации со­трудниками и ее использования. Однако существуют такие формы как «утечка» информации и получение ее с использованием служебного положения. Такие формы также могут рассматриваться как источник власти в организации.

Существуют следующие типы власти, позволяющие влиять на поведение людей:

1) власть, основанная на страхе (например, боязнь увольнения или разглашения личной тайны);

2) власть, основанная на убеждении (например, успешная презентация нового товара может повлиять на заключение договоров на производство этого товара);

3) власть, основанная на вознаграждениях (повышение заработной платы, распределение премий и вознаграждений по итогам года, присвоение титулов и званий);

4) власть, основанная на владении важной информацией (особенно если эта информация необходима для принятия решений);

Различают 7 основных тактических способов власти:

1) убеждение (использование цифр, фактов, а также тщательно продуманная презентация идей и материалов);

2) дружелюбие (создание благоприятной атмосферы, проявление дружеского расположения до того, как предстоит обратиться к человеку с просьбой);

3) создание коалиции (объединение усилий, получение поддержки со стороны людей);

4) соглашение (использование переговоров для достижения согласия и получения желаемых результатов);

5) требование считаться с установленными правилами (напоминание об инструкциях, приказах, ранее сделанных распоряжениях и принятых решениях);

6) обращение к авторитетам (получение поддержки на более высоком уровне управления, а также обращение к примерам из практики известных преуспевающих компаний);

7) применение санкций (использование системы поощрений и мер дисциплинарного воздействия).

3. Трудовой коллектив и его роль в управлении предприятием

Решающее влияние на успех работы предприятия оказывает трудовой коллектив, его сплоченность, работоспособность и целеуст­ремленность. Для того, чтобы эффективно управлять коллективом работников, необходимо знать, что такое коллектив, как он формируется и развива­ется, какие бывают коллективы, а также все, что касается совместной деятельности людей.

Трудовой коллектив – это группа трудящихся людей, объеди­ненных общей работой, интересами и целями.

Необходимость объе­динить свой труд с трудом других людей возникла объективно, неза­висимо от чьей-то воли. Сами условия существования человека застав­ляли его работать сообща там, где один человек физически не мог вы­полнить необходимую работу (совместная охота, рыбная ловля, раскорчевка леса под пашню, уборка урожая, строительство жилища, культовых сооружений, дорог и т.д.). Люди были вынуждены объеди­нять свои усилия и для военного дела.

Совместный, коллективный труд является не просто суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным, успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение труда и специализация создали условия для производственной кооперации. С развитием производи­тельных сил одновременно шел процесс совершенствования коллек­тивного труда, образования устойчивых трудовых коллективов на фаб­риках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производ­ства в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал трудовой коллектив.

Но это не означает, что индивидуальный труд исчез. Сохранился целый ряд специальностей и профессий, где не только возможен, но и целесообразен индивидуальный труд. Люди свободных профессий ра­ботают индивидуально, но они также могут быть объединены в ка­кие-либо творческие союзы, ассоциации и т.д.

Рассмотрим управление коллекти­вом, где в процессе работы люди трудятся сообща, постоянно видят друг друга, общаются, ведут деловые переговоры, обсуждают резуль­таты своей работы, а также управляющих.

Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результа­тов, чем разрозненной работой такого же количества людей. Это про­исходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

Коллективный труд позволяет:

- передавать свои знания и умения другим членам коллектива, полу­чая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;

- ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем работая в одиночку;

- иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но и в бытовых и других жиз­ненно важных вопросах;

- проявлять способности, творчество и инициативу каждого работни­ка, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;

- повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;

- подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственно­сти, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

Однако такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом.

Классификация трудового коллектива определя­ется по ряду признаков:

- по статуту различают официальные и неофи­циальные коллективы,

- по механизму образования – созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно,

- по характеру внут­ренних связей – формальные и неформальные.

- по времени действия – временные и постоянно действующие.

- по размерам: малые (от 3 до 5-7 участников), средние (от 1 до 20-30 человек) и большие (от не­скольких десятков и до многих сотен трудящихся).

Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строят­ся на основе должностных обязанностей работников по иерархии под­чиненности. Действия членов таких коллективов регулируются прави­лами и принципами рациональной бюрократии.

Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внут­ренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак род занятий и специальность работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей строительного треста, тракторной бригады совхоза или колхоза, воинский коллектив зенитно-ракетного полка и т.д.

Должность – совокупность полномочий (прав, обязанностей и ответственности), которые определяются функциями, выполняемыми работниками.

Вступив в должность, работник не в праве делать то, что ему заблагорассудится. Он имеет строго опреде­ленную сферу деятельности, рабочее место, объект своего воздействия (машины, механизмы, приборы, инструменты, т.е. предметы и средст­ва труда).

Руководитель может располагать всем этим, но должен еще и управлять работой подчиненных ему сотрудников. Выполняя произ­водственные задачи, должностные лица вправе принимать решения в пределах своей компетенции. Все это должно быть направлено на эффективное выполнение работ или иного вида деятельность.

На промышленных предприятиях должности подразделяются на че­тыре группы: рабочие, младший обслуживающий персонал, инженер­но-технические работники, служащие (представлены в таблице 4.1). Работники групп А и Б заняты преимущественно физическим тру­дом, работники групп В и Г – умственным.

Таблица 4.1 – Виды должностей на предприятии

Управление трудовыми коллективами, где научный, техни­ческий и технологический уровень подготовки сотрудников высок, мо­жет быть осуществлено менеджером, имеющим достаточный опыт и хорошее образование по данной специальности, и управленческие ре­шения и действия которого соответствуют современному этапу разви­тия научно-технического прогресса.

Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облег­чает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, осно­вываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специа­листов целевые группы для решения сложных профессиональных про­блем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости. Это, конечно, не сокращает рабочего вре­мени менеджера, но освобождает его от рутинной, второстепенной по важности работы, позволяет уделять больше внимания самому трудо­вому коллективу и каждому работнику в отдельности.